Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Типичные ошибки при оформлении КДП

Значимость юридически грамотной кадровой документации сложно переоценить. Любой кадровый документ это закрепление на бумаге юридически значимых фактов. Например, трудовой договор – это решение двух сторон, достигнутое при согласовании условий, в которых работник будет выполнять свою трудовую функцию, а работодатель обеспечивать работника всем необходимым для эффективной деятельности, и производить оплату его труда.

Безусловно, любая ошибка кадровика может повлечь за собой неблагоприятные последствия для работодателя, но в этой статье мы остановимся лишь на двух серьезных блоках кадровой работы – это локальные нормативные акты и трудовые договоры, ведь ошибки в этих документах приводят к максимальным рискам.

Проводя экспертизу кадровой документации у наших клиентов, я, как правило, рекомендую унифицировать кадровый документооборот и свести к необходимому минимуму документы пакета кадровой документации – в этом случае будет соблюден баланс между соблюдением требований законодательства и минимизацией ошибок при создании емких документов, в которых будет содержаться лишь существенная информация.

Создавая локальные нормативные акты, мы, стремясь сохранить структуру документа, наполняем его «лишней информацией». Так, в небольших по численности компаниях я зачастую встречаю множество локальных актов, которые дублируют друг друга: Коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда, Положение о премировании, Кодекс компании, Положение о режиме и секретности и т.д. Хорошо, если в создании этих документов участвовал юрист, но на практике выходит так – кадровик, имеющий небольшой опыт использует знания, полученные в интернете, и созданные при помощи интернета локальные акты не только наполнены лишней информацией, но противоречат друг другу. А теперь представим себе: сколько времени уходит у кадровика на процедуру приема на работу – ведь в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ, до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись со всеми локальными нормативными актами (ЛНА), непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.

ТК РФ однозначно требует наличия у работодателя лишь двух локальных нормативных актов: Правил внутреннего трудового распорядка и Положения, регламентирующего работу с персональными данными работников. Если грамотно продумать их структуру, то эти два документа могут содержать в качестве разделов все необходимые регламенты (правила оплаты труда, поощрений и наложения дисциплинарных взысканий, правила корпоративной этики и сохранения конфиденциальности и т.д.), необходимость в создании иных ЛНА отпадет.

Но, давайте перейдем к  конкретным ошибкам, допускаемым при создании ЛНА.

Это:

  • отсутствие конкретной информации о режимах рабочего времени и времени отдыха в данной компании. В лучшем случае прописывается 5–дневная, 40-часовая неделя с двумя выходными днями и перерыв для приема пищи не более 60 минут. Однако, анализируя трудовые договоры с работниками этой организации, я встречаю установление режима ненормированного рабочего дня, практически, у 80% работников – что никак не отражено в ЛНА, хотя в соответствии со ст. 101 ТК РФ, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая ритм, в котором существует бизнес, многие компании не устанавливают конкретное время перерыва на обед и прописывают «плавающий режим обеденного перерыва», а это значит, что применить норму законодательства о наложении дисциплинарного взыскания при отсутствии работника в течение  4-х часов подряд будет проблематично;
  • отсутствие регламента выплаты заработной платы: как часто выплачивается заработная плата, каковы ее составные части, место и порядок ее выплаты и т.д. Вместо этого могут использоваться устаревшие нормы и терминология КЗоТ РФ (например, аванс и заработная плата). Кроме того, бывает так, что в компании применяют различные формы оплаты труда (часовая или дневная ставка, должностные оклады), но ЛНА информации об этом не содержат;
  • при наличии обособленных подразделений в других регионах, где режимы работы, отдыха и оплаты труда имеют особенности, но никак не отражены в ЛНА (а зачастую и в трудовых договорах тоже), что снижает уровень гарантий работников организации в этих регионах по сравнению ТК РФ;
  • ошибки в Штатном расписании. Штатное расписание – документ, отражающий все разнообразие должностей и уровней оплаты по всей организации, в него необходимо включать и обособленные подразделения. При этом категорически недопустимы «вилки окладов», это будет трактоваться как дискриминация в сфере труда (это серьезное нарушение законодательства, которое встречается практически в 90% компаний, в которых есть региональные подразделения);
  • отсутствие информации об индексации заработной платы, хотя статьей 134 ТК РФ предусмотрено, что работодатели, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном локальными нормативными актами;
  • ограничение прав работников при установлении правил работы с конфиденциальной информацией. Работодатели «увлекаясь» проблематикой, обязывают работников уведомлять работодателя о намерении работать по совместительству (в противном случае работнику грозит ряд административных мер), что является нарушением ст. 282 ТК РФ;
  • закрепление в ЛНА внутриорганизационных норм (например, обходные листы при увольнении работника, обязанности соблюдения дресс-кода). Эти правила не носят правового характера и привлечь работников к ответственности за их нарушение невозможно. Более того, задержка трудовой книжки при увольнении работника, не сдавшего обходной лист, является нарушением ТК РФ и влечет за собой выплату среднего заработка за все время задержки с уплатой штрафов;
  • отсутствие необходимой информации при разработке Положения о персональных данных: не оговаривается перечень должностных лиц, имеющих доступ к персональным данным и порядок обработки данных, отсутствие исчерпывающего перечня документов, относящихся к персональным данным;
  • нарушение ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и применение любого другого взыскания к нарушителям трудовой дисциплины (например, лишение премии, снижение процента премии, перенос отпуска, уменьшение количества дней отпуска за совершенный прогул, наложение денежных штрафов и лишение каких-либо льгот в качестве наказания и т.д.) незаконно.

Это далеко не полная информация об ошибках, допускаемых при создании Локальных нормативных актов. В рамках этой статьи я хотела лишь обозначить проблему. Есть несколько несложных рекомендаций - при создании любого кадрового документа, продумывайте его наполнение. Не старайтесь переписать положения Трудового кодекса РФ, но используйте его формулировки. Прописывайте особенности вашей компании, не включайте в документ  условий, которые не характерны для вашей компании, что называется «на перспективу».

Говоря об ошибках при оформлении кадровой документации, нельзя не рассмотреть такой документ как Трудовой договор, экземпляр которого хранится у работника на руках. Его важность сложно переоценить – трудовой договор это компас, с которым сверяется работник, в течение всего периода трудовых отношений с работодателем и с ним же отправляется в трудовую инспекцию и в суд.

Одна из распространенных ошибок – отсутствие в трудовом договоре информации о составных частях заработной платы - районных коэффициентах и надбавок к должностным окладам. Многие компании имеют обособленные подразделения в регионах, но поскольку головное предприятие находится, например, в Москве, то кадровики используют единый шаблон трудового договора, без учета районных особенностей. Работодатель и работник, договариваясь об условиях трудового договора, заключают, «джентельменское» соглашение о том, что в должностной оклад будет все включено, и в трудовом договоре в итоге, не отражены районные надбавки, коэффициенты и дополнительные отпуска. Когда в организацию приходит проверка, выясняется что права работников нарушены и работодателю приходится применять коэффициент к тому окладу, который прописан в трудовом договоре и производить выплату всем региональным работникам за весь период действия трудовых отношений с ними, да еще и с применением штрафа в соответствии  со ст. 236 ТК РФ.

Другая, часто встречающаяся ошибка, также связана с применением одного шаблона для всех категорий персонала. Если в организации устанавливаются различные режимы рабочего времени, то логично предположить что и варианты оплаты будут различны. В этом случае применяя единый шаблон трудового договора, кадровик подвергает работодателя серьезным рискам. Ведь, если работнику (например, работающему вахтовым методом) устанавливается суммированный учет рабочего времени, то нужно предусмотреть не только учетный период, но возможно, и график работы, способ оплаты и дополнительных компенсаций за работу вахтовым методом, предоставление дополнительных ежегодных отпусков, и др.

Совет подобен тому, который был дан выше, в ситуации с локальными нормативными актами, нужно разобраться какие категории работников есть в организации, сколько шаблонов трудовых договоров необходимо разработать и продумать их содержание.  Изменение режима работы, как правило, влечет за собой изменение способа оплаты – это значит, что в разработанный юристами шаблон договора необходимо внести дополнения в разделы «Режим рабочего времени, время отдыха», «Оплата труда». Кадровики часто сетуют на то, что убедить работодателя (даже ссылаясь на законодательство) на увеличение суммы по договору весьма сложно, но кто говорит об увеличении итоговой суммы? Как прописать заработную плату в трудовом договоре – это мастерство и профессионализм кадровика. Безусловно, не стоит погружать директоров в технические детали того как вы соблюдаете баланс между требованиями законодательства и размером бюджета организации.

Кадровая документация очень важна. Она закрепляет факты, которые юридически значимы как для работника, так и для работодателя. Документировать трудовые отношения, следует очень внимательно, ведь от качества оформления этих документов зависит успех в разрешении трудовых споров. Не стоит экономить время при создании кадровых документов, поскольку аккуратно разработанный документ, на который было затрачено чуть больше времени, позволит сэкономить средства вашей компании.

 

Рыбалко Светлана,
Руководитель отдела по кадровому консультированию
Coleman Services
http://www.hr-portal.ru

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


22.02.2017 23:56:00
Вместо отмены МРОТа как такового, Минтруд планирует отдать вопрос о минимальном размере оплаты труда на откуп регионам

В правительстве обсуждается идея упразднения федерального минимального размера оплаты труда (МРОТ). Вместо него могут ввести региональные МРОТ, которые устанавливались бы для каждого субъекта федерации в отдельности и зависели от прожиточного минимума в регионе. Такую идею высказал глава Минтруда Максим Топилин на первом в этом созыве заседании межфракционной рабочей группы по подготовке предложений о повышении минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума. Прошлый созыв так и не смог прийти к единому мнению по этому вопросу, и проблема не была решена.

— Целесообразно рассмотреть вопрос, что МРОТ должен фиксироваться на уровне региона, должен быть равен региональному прожиточному минимуму. Нигде не сказано, что МРОТ должен быть единым по России, — сказал Максим Топилин.

Он напомнил, что, согласно действующему законодательству, любые доплаты к пенсиям, социальные выплаты и пособия привязаны к размеру регионального прожиточного минимума. В отличие от величины МРОТ этот параметр высчитывается ежемесячно в каждом из субъектов в зависимости от цен на продукты и товары в регионе, поэтому очень сильно различается в разных частях страны. Диапазон широкий — от 8 тыс. до 20 тыс. рублей. А средний прожиточный минимум по России, напротив, является «виртуальной величиной».

Министр признал, что идея требует юридической экспертизы, но в итоге дает возможность наконец уравнять МРОТ и прожиточный минимум, как того требует законодательство (ч. 1 ст. 133 ТК РФ, в настоящее время не действует).

При этом глава Минтруда отметил, что в правительстве обсуждаются три варианта повышения МРОТ до уровня прожиточного минимума, но единого мнения пока нет.

Один из вариантов — установить МРОТ на уровне среднего по России прожиточного минимума и ввести почасовую заработную плату. Последнее Максим Топилин назвал опасной затеей с учетом взаимоотношений между работником и работодателем. Также он отметил, что из-за большой разницы между прожиточными минимумами субъектов резкое повышение МРОТ может оказать негативное влияние на регионы, особенно — на Юг России.

— Здесь не должно быть резких движений, и нам бы хотелось, чтобы мы заранее понимали, в каком направлении движемся. Когда мы повысили МРОТ сразу на 20%, в регионах возникли проблемы, потребовалось больше средств на фонд оплаты труда бюджетников, — пояснил министр.

Глава Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин поддержал предложение Минтруда по региональной дифференциации МРОТ, не высказались против и представители профсоюзов.

Вице-спикер Госдумы Александр Жуков, возглавляющий межфракционную рабочую группу, напомнил, что МРОТ в России установлен на уровне 7,5 тыс., а с 1 июля 2017 года составит 7,8 тыс. рублей. Среднероссийский прожиточный минимум сейчас составляет 11,2 тыс. рублей. Таким образом, даже после планируемого июльского повышения МРОТ останется на уровне 70% от прожиточного минимума. Эта проблема касается 5,5 млн человек, которые в настоящее время получают зарплаты и выплаты ниже прожиточного минимума.

http://izvestia.ru/news/666510#ixzz4ZRw2feQe


21.02.2017 15:54:00
Выводы каждый сам в состоянии сделать. И каждый должен сам для себя определить - кто он тут? И зачем?
16864387_736622173181965_8428101083226562006_n.jpg

20.02.2017 16:05:00
ОЧЕНЬ ОПАСНАЯ ТЕНДЕНЦИЯ, заданная Верховным Судом РФ

Высшая судебная инстанция постановила, что нулевая цена госконтракта не противоречит закону

Бесплатный труд по госконтракту не противоречит закону. Верховный суд разрешил госструктурам заключать контракты с бизнесменами, предложившими нулевую цену на этапе запроса котировок.

В 2015 году Государственная фельдъегерская служба (ГФС) объявила запрос котировок на услуги по распродаже имущества. Тамбовское ООО «Новые технологии» согласилось потрудиться бесплатно. ООО «Регион» из подмосковного Ногинска устроило вознаграждение в одну копейку. «Новые технологии» стали победителем — как компания, запросившая меньшую цену.

«Регион» пожаловался в ФАС. Антимонопольная служба пришла к выводу, что «государственный контракт по запросу котировок является возмездным и предполагает оплату». Фельдъегерей обязали пересмотреть результат конкурса, новым победителем стал «Регион». Членов комиссии, присудивших победу «нулевому» участнику, наказали штрафами.

ГФС обратилась в суд. Три арбитражные инстанции поддержали ФАС. Но Верховный суд России в начале февраля этого года постановил: в данном случае нулевая цена не противоречит закону.

Для запроса котировок прямого запрещения на бесплатный труд нет. В другой статье того же закона «О контрактной системе», где говорится об электронных аукционах, «ноль» прямо запрещается. Но фельдъегери объявили именно запрос котировок.

Эти методы закупок значительно отличаются.

— При запросе котировок торгов не происходит. Ценовые предложения подаются участниками и корректироваться уже не могут, — пояснил Антон Емельянов, гендиректор Единой электронной торговой площадки. — А в открытых электронных аукционах цена контракта формируется в ходе конкурентных торгов. Участники закупки, под обезличенными номерами, видят ценовые предложения друг друга и торгуются.

Исполнительный директор «Бюро контрактной информации», эксперт ООН в сфере публичных закупок Ольга Анчишкина пояснила, что закон запрещает в аукционах начальное предложение по нулевой цене. Но не запрещает затем торговаться до нуля. И такие случаи встречаются.

— Бывает даже, что победивший участник торгов должен сам перевести средства заказчику, — уточнил Антон Емельянов.

Как пояснил управляющий партнер коллегии адвокатов «Старинский, Корчаго и партнеры» Владимир Старинский, предлагая нулевую цену, компания вместо прибыли может получить победу в конкурсе. Это позволит в будущем участвовать в других торгах, где в качестве условия указан опыт госконтрактов.

Существуют и другие мотивы нулевых предложений: возможность выгодно перепродать полученные от заказчика материалы и др.

В ГФС пояснили, что контракт, ставший причиной спора, давно уже заключен с новым победителем и исполнен. Переиграть его невозможно. Но для фельдъегерской службы было важно снять с членов конкурсной комиссии назначенные штрафы.

В ФАС сообщили, что не изменили свою позицию и рассматривают вопрос об обжаловании решения Верховного суда. Его может отменить президиум того же ВС в порядке надзора.

Гендиректор «Новых технологий» Анатолий Смирнов подтвердил, что переиграть конкурс невозможно. Но решение Верховного суда полезно для будущей работы.

: http://izvestia.ru/news/665725#ixzz4ZEKKAHrv

Даже страшно подумать - что (какие дикие последствия) может повлечь за собой подобное решение ВС РФ - ибо в России любят извращенно толковать решения из одной области\сферы и применять их в другой...


20.02.2017 03:16:00
Пришла весна, наступит лето... спасибо ... (путину ?!) за это ?!
734286_565274386840403_1970033703_n.jpg
 
 
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!