Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Справочник сотрудника - что это ?

Справочник сотрудника (employee handbooks) – это отличный способ предоставить работникам необходимую им информацию о различных корпоративных преимуществах, выходных днях и политике компании. Тем не менее, работодатели должны быть предельно осторожны при создании и обновлении таких справочников, чтобы избежать непреднамеренного создания « негласного договора» между сотрудником и работодателем.
  Аллан Вейцман из «Proskauer Rose LLP» говорил, что «даже использование термина «испытательный срок» может означать, что работник может иметь право на другие права (привилегии) после его окончания». Выступая на ежегодной конференции по управления человеческими ресурсами в Вашингтоне, округ Колумбия, Вейцман предложил работодателям вместо этого использовать термин «ориентация» или «вводный период», чтобы сотрудник не подумал, что его рабочий статус может измениться.
  Вейцман отметил, что использование «отказа от ответственности» может помочь в предотвращении создания «негласных контрактов». «Отказ от ответственности» должен четко информировать работников о том, что политики и процедуры, описанные в справочнике, не предназначены для создания договора. Трудовые отношения могут быть прекращены в любой момент, по желанию работодателя или работника.
  Кроме того, работодатель должен внести в справочник положения, которые предоставляют ему право вносить изменения в политику компании. Каждый сотрудник должен письменно подтвердить получение копии этого корпоративного документа. Вейцман также настаивал на том, что все руководители должны последовательно следовать политике, описанной в справочнике.
  На конференции также выступил еще один сотрудник «Proskauer Rose LLP» Даниэль Хэлем, который призывал работодателей ясно заявлять о нормах, правилах и процедурах, описанных в справочнике для работника, а также всегда соблюдать государственные законы и правила, при включении различных политик в документ. Среди правил и процедур, которые работодатели должны рассматривать, следует выделить:
1. Доступ к кадровому учету.
2. Отсутствие протекции родственникам, друзьям (или наоборот).
3. «Внутренние» расследования.
4. Отсутствие ходатайств.
5. Правила пользования электронной почтой и доской объявлений.
6. Политика путешествий.
7. Посещение, пунктуальность и надежность.
8. Оценка эффективности.
9. Выплата заработной платы.
10. Собственность работодателя.
Хэлем также призывал работодателей включить политику, которая запрещает неправомерные отчисления заработной платы.
  «При создании политики конфиденциальности и внутренних коммуникаций важно помнить, что Национальный закон о трудовых отношениях (НЗТО) (в США) предоставляет право работникам принимать участие в «согласованных действиях», в том числе обсуждать сроки и условия их занятости», сказал Хэлем.
  Вейцман также отметил, что некоторые политики, например, касающиеся «Закона о семейном и медицинском отпуске», также должны быть включены в справочник работника. Работодатель должен указать, смогут ли сотрудники претендовать на оплачиваемый отпуск или больничный (актуально для США). Во время разработки политики отпусков, необходимо также учитывать существующие законы.
  «Политика равных возможностей занятости демонстрирует приверженность работодателя к справедливым и равным условиям труда для всех сотрудников», говорит Вейцман. «Ее положения должны находиться на передней части руководства».
  Политика против преследования должна быть построена на примерах поведения, которое недопустимо во время рабочего процесса, а также мерах пресечения, которые могут последовать в случае ее нарушения.
  Кроме того, по словам Вейцмана, необходимо четко описывать процедуру составления «внутренней жалобы», а также предоставлять сотрудникам «несколько вариантов для ее донесения», не ограничивая работника общением только с его непосредственным руководителем. А в свете недавнего решения американского Верховного суда, Вейцман подчеркивает важность включения положения «об отсутствии возмездия».
 
blr.com  Перевод Татьяны Горбань
http://www.hr-portal.ru/article/tshchatelno-podbirayte-kazhdoe-slovo-sostavlyaya-spravochnik-sotrudnika

Некоторые работодатели с опаской смотрят на справочники для сотрудников. Они не желают «писать» о том, в чем они не совсем уверены. Работодатели очень обеспокоены тем, что «четко установленные правила» (в письменном виде) могут как-то довести их до суда.
  На самом деле, это может оказаться жестокой правдой, но всего лишь для немногих работодателей. Руководители, которые не желают быть последовательными как в своих решениях, так и по отношению к своим подчиненным, могут обойтись и без справочника сотрудника.
  Эксперты сходятся во мнении
  С другой стороны, практически все эксперты трудового права считают, что каждый работодатель, который желает видеть эффективную работу своего персонала, должен иметь справочник сотрудника. HR-специалисты уверены в том, что такой документ является лучшим способом «общения» между работодателем и сотрудниками, который дает им четкое понимание того, что от них ожидает организация и что они могут получить взамен.
  Нет законодательных норм
  Ряд законов некоторых стран требуют от работодателя обсуждать со своими работниками их права и обязанности (например, отпуск по семейным обстоятельствам, равные возможности занятости и т.д.). Однако никакой закон не требует публиковать справочник сотрудника.
  Положения, которые изложены ниже, смогут вам помочь в оценке уже существующего справочника, либо документа, который находиться в стадии разработки.
  Ожидания и последствия
  Сотрудники должны знать, что работодатели ожидают от них в плане производительности, отношения к работе и корпоративного поведения:
1. Что можно делать, а что категорически недопустимо.
2. Что является приемлемым для компании-работодателя.
3. Что влечет за собой дисциплинарное взыскание.
4. Что может привести к немедленному увольнению.
Справочник вселяет в сотрудников уверенность в том, что если они соблюдают политику и правила компании, то и руководство будет к ним благосклонно (премии, продвижение по службе, надбавки к зарплате за особые заслуги и т.д.). Этот документ, в значительной степени, определяет отношения между работником и работодателем.
  Отличная выгода
 Справочник сотрудника несет информацию для работников, а также выступает в качестве рекламы для соискателей, «рассказывая» том, какие потенциальные привилегии предоставляет работодатель: медицинское страхование, отпуск (его компенсация), пенсия, больничный и т.д.
  Важно для руководителей
  Справочник также является важным рабочим инструментом для руководителя. Если менеджер имеет четкое представление о политике и правилах компании, им проще справиться с управлением персоналом. Это в большей степени касается средних или крупных компаний, где ряд руководителей взаимодействует с большим количеством работников.
  В небольших организациях вопрос ясности политики компании и процедур еще более актуален. Очень часто фамильярные отношения между руководителем и подчиненными приводят к недопониманию, которое затем решается в суде.
  Важно в суде
  С другой стороны, суды, как правило, не принимают сторону сотрудника, который говорит о незнании политики компании, если в свое время он подписал документ о получении справочника сотрудника.
  Является ли справочник контрактом?
  В последние годы некоторые суды (и присяжные) рассматривали справочники сотрудников в качестве договора. Это не было «единственным правильным мнением», но восприятие справочника в качестве контракта довольно распространено. Таким образом, все, что работодатели «обещают» в своих справочниках, суды принимают «за чистую монету».
  Излагает ли компания свою политику в этом документе? Описано ли там, что произойдет в случае нарушения сотрудником правил компании? Если все рабочие моменты четко изложены в справочнике сотрудника, то суды, как правило (в виду отсутствия очевидной предвзятости), принимают сторону работодателя.
  Если работодатель не в состоянии сформулировать или изложить политику своей компании, то суды будут определенно сомневаться в серьезности его намерений.
  Общие принципы
  Обратите внимание на следующие принципы в разработке справочника сотрудника:
 1. Доступность для понимания. Язык справочника должен быть доступен для понимания каждого сотрудника. Суды всегда обращают на это внимание. Если материал содержит много юридических терминов, которые не всегда понятны работникам, то суд может вынести решение не в пользу работодателя. Письменная форма должна быть ясной, простой, понятной и прямой.
  2. Информация об ограничении ответственности. Чтобы защитить себя от нежелательных судебных исков работодатель должен написать в справочнике, что он не является договором, что этот документ носит сугубо информационный характер, а также он может быть изменен компанией в одностороннем порядке.
  Кроме того, положение об «ограничении ответственности» может констатировать, что работа является «добровольным занятием», что трудовой договор может быть расторгнут в любое время как со стороны работодателя, так и со стороны работника.
  Это положение должно быть размещено на первой странице справочника, чтобы его можно было легко увидеть.
  Кроме того, следует избегать, по возможности, положений, которые противоречат «ограничении ответственности». Суды могут ставить под сомнение законность таких положений.
  3. Анализ и оценка. Кто бы ни занимался подготовкой справочника сотрудника (приглашенный специалист или юрист компании), он должен быть тщательно рассмотрен и оценен группой людей, в том числе и адвокатами. И не забывайте пересматривать его каждый год, чтобы убедиться, что он отражает изменения в политике вашей компании и соответствует действующему законодательству.
  Работодатель может вносить изменения в справочник и без ведома сотрудников, но он должен информировать их об этом еще до начала реальных изменений.
  Во многих штатах США суды говорят, что работники должны четко знать, что именно изменил работодатель. Для обеспечения этого необходимо:
 1.Уведомить работника о предстоящем пересмотре справочника.
 2.Выпустить измененный справочник задолго до его вступления в силу.
 3.Разместить на первой странице «срок действия» руководства.
 4.Отменить предыдущие версии книги.
 5.Сделать акцент на том, что этот справочник является единственным эффективным руководством.
 6.Убедиться в том, что каждый сотрудник в письменной форме подтвердил свое ознакомление с новым справочником.
  4. Основные темы. Что важно для вашей организации? Если вы знаете ответ на этот вопрос, то, наверное, вы имеет представление о том, что должно быть включено в справочник сотрудника компании.
  Если нет, то первое, что нужно понимать, что этот документ должен соответствовать потребностям и культуре компании.
  Например, некоторые компании исповедуют культуру авторитарного края, а некоторые считают себя представителями «нового поколения» и хотят, чтобы справочник сотрудника соответствовал «образу и подобию» компании. Одни работодатели считают, что в нем должен быть прописан каждый шаг работника, а кто-то ограничивается общими чертами о политике компании. Кто-то может уделять много внимания приходу и уходу людей на работу, а кто-то делает акцент на дресс-коде.
  Следует отметить, что справочник должен отражать и соответствовать деятельности компании.
  Однако практически каждый справочник должен содержать информацию (политику компании и руководства к действию), касающуюся следующих тем:
 •Конфликт интересов.
 •Определение полной и частичной занятости.
 •Рабочее время и опоздания.
 •Обеденные перерывы.
 •Планирования отпуска.
 •Больничный.
 •Другие виды отпусков.
 •Политика компенсации.
 •Привилегии.
 •Выход на пенсию.
 •Рабочие правила.
 •Политика против алкоголя и наркотиков.
 •Дресс-код.
 •Электронная почта, телефон и Интернет.
 •Вопросы конфиденциальности.
 •Командировки.
 •Правильное использование оборудования и материалов компании.
 •Курение.
 •Оценка эффективности.
 •Продвижение по службе.
 •Дисциплина труда.
 •Увольнение.
 •Компенсации.
 •Аварийные ситуации.
 •Безопасность.
 
blr.com  Перевод Татьяны Горбань
http://www.hr-portal.ru/article/spravochnik-sotrudnika-igra-stoit-svech

Наш комментарий
Мы искренне благодарим Татьяну Горбань за полезный материал, но убедительно просим читателя относиться к нему – исключительно как к информации о том, что там «у них» - за океаном. Ибо для России этот опыт может быть полезен только с очень большими исключениями. Во-первых, как с Великобританией, так и с США мы не можем сравнивать наши законодательства, касающиеся трудовых отношений, т.к. там действует англо-саксонская система права, а у нас – романо-германская. А они в принципе не «стыкуются». Во-вторых, многие примеры в нашей реальности просто отсутствуют. В-третьих, в ТК РФ есть упоминание о документе, обязательном для лбого работодателя и работника – это Правила внутреннего трудового распорядка – где все вопросы, изложенные в приведенном материале могут и должны (по нашему мнению) быть отражены, закреплены и подписаны работником, даже еще на стадии его «соискательства» у конкретного работодателя. Проблема сегодня заключается в том, что неграмотные кадровики и работодатели вместо того, чтобы самостоятельно разработать внятные нормы поведения и закрепить их как предусмотрено законодателем в Правилах, просто «заходят» в Интернет и копируют какие-то (не весть какие) «типовые» правила, порой не имеющие ничего общего с российской действительностью и не отвечающие требованиям российского законодательства. А потом убеждают и себя и других (особенно прискорбно, что и суды в силу некомпетентности многих судей, также участвуют в этом балагане) в том, что у них – «все по закону» и «контракты» действуют, и «процедуры» и «политики» компании полностью соответствуют ТК РФ.  Вот только когда приходит время реального (компетентного) суда – почему-то все вдруг пытаются заключить мировое соглашение, понимая, что если суд, или – не дай бог, - прокуратура, начнут «копать», то последствия будут уже обозначены статьей УК, а не ТК  или КоАП РФ…

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


22.02.2017 23:56:00
Вместо отмены МРОТа как такового, Минтруд планирует отдать вопрос о минимальном размере оплаты труда на откуп регионам

В правительстве обсуждается идея упразднения федерального минимального размера оплаты труда (МРОТ). Вместо него могут ввести региональные МРОТ, которые устанавливались бы для каждого субъекта федерации в отдельности и зависели от прожиточного минимума в регионе. Такую идею высказал глава Минтруда Максим Топилин на первом в этом созыве заседании межфракционной рабочей группы по подготовке предложений о повышении минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума. Прошлый созыв так и не смог прийти к единому мнению по этому вопросу, и проблема не была решена.

— Целесообразно рассмотреть вопрос, что МРОТ должен фиксироваться на уровне региона, должен быть равен региональному прожиточному минимуму. Нигде не сказано, что МРОТ должен быть единым по России, — сказал Максим Топилин.

Он напомнил, что, согласно действующему законодательству, любые доплаты к пенсиям, социальные выплаты и пособия привязаны к размеру регионального прожиточного минимума. В отличие от величины МРОТ этот параметр высчитывается ежемесячно в каждом из субъектов в зависимости от цен на продукты и товары в регионе, поэтому очень сильно различается в разных частях страны. Диапазон широкий — от 8 тыс. до 20 тыс. рублей. А средний прожиточный минимум по России, напротив, является «виртуальной величиной».

Министр признал, что идея требует юридической экспертизы, но в итоге дает возможность наконец уравнять МРОТ и прожиточный минимум, как того требует законодательство (ч. 1 ст. 133 ТК РФ, в настоящее время не действует).

При этом глава Минтруда отметил, что в правительстве обсуждаются три варианта повышения МРОТ до уровня прожиточного минимума, но единого мнения пока нет.

Один из вариантов — установить МРОТ на уровне среднего по России прожиточного минимума и ввести почасовую заработную плату. Последнее Максим Топилин назвал опасной затеей с учетом взаимоотношений между работником и работодателем. Также он отметил, что из-за большой разницы между прожиточными минимумами субъектов резкое повышение МРОТ может оказать негативное влияние на регионы, особенно — на Юг России.

— Здесь не должно быть резких движений, и нам бы хотелось, чтобы мы заранее понимали, в каком направлении движемся. Когда мы повысили МРОТ сразу на 20%, в регионах возникли проблемы, потребовалось больше средств на фонд оплаты труда бюджетников, — пояснил министр.

Глава Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин поддержал предложение Минтруда по региональной дифференциации МРОТ, не высказались против и представители профсоюзов.

Вице-спикер Госдумы Александр Жуков, возглавляющий межфракционную рабочую группу, напомнил, что МРОТ в России установлен на уровне 7,5 тыс., а с 1 июля 2017 года составит 7,8 тыс. рублей. Среднероссийский прожиточный минимум сейчас составляет 11,2 тыс. рублей. Таким образом, даже после планируемого июльского повышения МРОТ останется на уровне 70% от прожиточного минимума. Эта проблема касается 5,5 млн человек, которые в настоящее время получают зарплаты и выплаты ниже прожиточного минимума.

http://izvestia.ru/news/666510#ixzz4ZRw2feQe


21.02.2017 15:54:00
Выводы каждый сам в состоянии сделать. И каждый должен сам для себя определить - кто он тут? И зачем?
16864387_736622173181965_8428101083226562006_n.jpg

20.02.2017 16:05:00
ОЧЕНЬ ОПАСНАЯ ТЕНДЕНЦИЯ, заданная Верховным Судом РФ

Высшая судебная инстанция постановила, что нулевая цена госконтракта не противоречит закону

Бесплатный труд по госконтракту не противоречит закону. Верховный суд разрешил госструктурам заключать контракты с бизнесменами, предложившими нулевую цену на этапе запроса котировок.

В 2015 году Государственная фельдъегерская служба (ГФС) объявила запрос котировок на услуги по распродаже имущества. Тамбовское ООО «Новые технологии» согласилось потрудиться бесплатно. ООО «Регион» из подмосковного Ногинска устроило вознаграждение в одну копейку. «Новые технологии» стали победителем — как компания, запросившая меньшую цену.

«Регион» пожаловался в ФАС. Антимонопольная служба пришла к выводу, что «государственный контракт по запросу котировок является возмездным и предполагает оплату». Фельдъегерей обязали пересмотреть результат конкурса, новым победителем стал «Регион». Членов комиссии, присудивших победу «нулевому» участнику, наказали штрафами.

ГФС обратилась в суд. Три арбитражные инстанции поддержали ФАС. Но Верховный суд России в начале февраля этого года постановил: в данном случае нулевая цена не противоречит закону.

Для запроса котировок прямого запрещения на бесплатный труд нет. В другой статье того же закона «О контрактной системе», где говорится об электронных аукционах, «ноль» прямо запрещается. Но фельдъегери объявили именно запрос котировок.

Эти методы закупок значительно отличаются.

— При запросе котировок торгов не происходит. Ценовые предложения подаются участниками и корректироваться уже не могут, — пояснил Антон Емельянов, гендиректор Единой электронной торговой площадки. — А в открытых электронных аукционах цена контракта формируется в ходе конкурентных торгов. Участники закупки, под обезличенными номерами, видят ценовые предложения друг друга и торгуются.

Исполнительный директор «Бюро контрактной информации», эксперт ООН в сфере публичных закупок Ольга Анчишкина пояснила, что закон запрещает в аукционах начальное предложение по нулевой цене. Но не запрещает затем торговаться до нуля. И такие случаи встречаются.

— Бывает даже, что победивший участник торгов должен сам перевести средства заказчику, — уточнил Антон Емельянов.

Как пояснил управляющий партнер коллегии адвокатов «Старинский, Корчаго и партнеры» Владимир Старинский, предлагая нулевую цену, компания вместо прибыли может получить победу в конкурсе. Это позволит в будущем участвовать в других торгах, где в качестве условия указан опыт госконтрактов.

Существуют и другие мотивы нулевых предложений: возможность выгодно перепродать полученные от заказчика материалы и др.

В ГФС пояснили, что контракт, ставший причиной спора, давно уже заключен с новым победителем и исполнен. Переиграть его невозможно. Но для фельдъегерской службы было важно снять с членов конкурсной комиссии назначенные штрафы.

В ФАС сообщили, что не изменили свою позицию и рассматривают вопрос об обжаловании решения Верховного суда. Его может отменить президиум того же ВС в порядке надзора.

Гендиректор «Новых технологий» Анатолий Смирнов подтвердил, что переиграть конкурс невозможно. Но решение Верховного суда полезно для будущей работы.

: http://izvestia.ru/news/665725#ixzz4ZEKKAHrv

Даже страшно подумать - что (какие дикие последствия) может повлечь за собой подобное решение ВС РФ - ибо в России любят извращенно толковать решения из одной области\сферы и применять их в другой...


20.02.2017 03:16:00
Пришла весна, наступит лето... спасибо ... (путину ?!) за это ?!
734286_565274386840403_1970033703_n.jpg
 
 
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!