Важно ли психологическое тестирование при отборе сотрудника …?

Реформа образования, именуемая с недавнего времени одним из «национальных проектов», наглядно показывает тенденции в развитии образования и уже достаточно четко обрисовывает перспективы. Эксперимент с проведением Единого государственного экзамена (ЕГЭ) уже привел к тому, что учащиеся вместо того, чтобы думать на экзамене, вынуждены выбирать один из предложенных ответов на тот или иной вопрос. Аналогичная ситуация – на телевидении. Бесконечные ток-шоу и конкурсы, проводимые по той же схеме – «выбери один из ответов», уже стали настолько привычными для молодого поколения россиян, что иного метода обучения оно просто иногда даже и не знает. Какая взаимосвязь всего этого с трудовыми отношениями ? - Прямая. Ведь человек, с раннего детства привыкший выбирать только из того, что ему предлагается в качестве альтернативы, не умеющий, и, естественно поэтому, пугающийся всяческих нестандартных ситуаций, вряд ли сможет когда-нибудь самостоятельно сделать хоть что-то. Он подсознательно будет искать некие матрицы поведения, уже предложенные кем-то, но сам действовать нестандартно не станет.

С одной стороны это даже очень хорошо. Воспитанные таким образом молодые люди, приходя на работу, думают шаблонно, действуют шаблонно, их поступки предсказуемы. Они в какой-то степени уже «роботы», т.к. все уже заранее за них кем-то придумано, а им остается только выбрать правильный (из предлагаемых) вариант. В эту модель трудовых отношений идеально «вписывается» т.н. модульная система обучения персонала», разработанная еще несколько десятков лет тому назад в Швейцарии. Идея данной системы состоит в том, что любого человека можно обучить практически любой профессии (в том числе и дистанционно), предложив ему в качестве учебного пособия «книжку с картинками», где детальнейшим образом описаны все «технологические особенности» той или иной профессии, даны четкие и однозначные ответы на вопросы – «что делать в случае…», и приведены примеры действий в различных наиболее часто встречающихся ситуациях. В Москве есть даже специальная организация (проект Международной организации труда), разрабатывающая и распространяющая учебные пособия по т.н. «модульной системе обучения».

Так ли это хорошо, и ко всем ли профессиям применима «модульная система обучения» ? Во-первых, сразу можно сказать, что возможности применения данной системы весьма ограничены хотя бы потому, что вряд ли кто-то согласится обратиться за помощью к врачу, который получил свой диплом, пройдя курс дистанционного обучения и обучался на «картинках», ни разу не взяв в руки тот же скальпель. То же самое можно сказать и по сотням других профессий, даже таких прозаических как плотник или бетонщик (особенно, если вспомнить обрушения домов и строений в последние годы, вызванные в том числе и некачественной работой строителей). Во-вторых, сама идея обучения «по картинкам с комментариями» кроме положительных моментов – в виде существенной экономии средств на обучение персонала – имеет и ряд серьезных недостатков. Например, самым существенным «недостатком» является полное отсутствие учета индивидуальных особенностей личности обучаемого. Известно, что для любой профессии необходим определенный набор человеческих качеств. Даже трудно сказать, что первично – набор этих качеств, определяющий выбор профессии, или профессия, влияющая на развитие тех или иных особенностей человеческой личности. Скажем трудно найти среди юристов не зануду, или предположить, что бухгалтер будет хроническим разгильдяем, также выбирая из всех претендентов на должность системного администратора, мы скорее остановим свой выбор на человеке, который укажет в анкете, что его хобби – ремонт механических наручных часов (тот, кто в детстве пробовал разобрав их, потом собрать, поймет о чем идет речь – прим. автора), чем того, кто напишет, что увлекается группой «Рамштайн» и т.д. В-третьих, всего все равно не запланируешь, и не смоделируешь, поэтому, столкнувшись с нестандартной ситуацией, обученный таким образом работник, становится просто беспомощным. К сожалению, мы это уже видим во многих проявлениях. Например, продавец в магазине заявляет «это не моя компетенция. Обратитесь к менеджеру». Или менеджер, с которым Вы ведете переговоры о поставках чего-нибудь вдруг в определенный момент говорит – «данный вопрос выходит за рамки моей компетенции и должен быть решен моим руководством». Вроде бы все нормально – все четко знают пределы своих возможностей. Но на практике оказывается совсем не так. Элементарный вопрос, решить который можно было просто, стоили чуть отойти от заложенного при обучении «шаблона действий», становится «камнем преткновения». И для того, чтобы его «сдвинуть с дороги» порой затрачиваются суммы, сопоставимые с месячным заработком такого работника (если не большие). А ведь все это «закладывается» еще в детстве. Если раньше ребенок знал, что жизнь одна, то с приходом на рынок России компьютерных игрушек типа «томагочи» ребенок навсегда уверился в том, что возможно иметь несколько «жизней» и все можно исправить простой «перезагрузкой». Этот стереотип восприятия жизни и, соответственно поведения и приводит к тому, что качественный уровень образования и профессиональной подготовки катастрофически падает, а первый план выходит психологическая устойчивость и способность тупо «долбить в одну точку», как робот, наехавший на препятствие, вместо того, чтобы его просто объехать.

Как результат, мы наблюдаем в последнее время следующую – теперь уже вполне обычную картину при приеме на работу. Из всех претендентов психолог сначала выбирает (при помощи различных психологических тестов) тех, кто менее всего подвержен стрессам, имеет четкую «установку» по мотивации – чаще всего – элементарное зарабатывание денег (причем любыми способами), и не склонен к экспериментам (т.е. в понимании работодателя – «лоялен», не будет устраивать скандалов из-за задержки выплаты заработной платы, нарушения условий охраны труда, положений трудового договора и пр. и пр.). Интересно, понимает ли работодатель, что, производя отбор персонала именно таким образом, он лишает себя возможности принять на работу профессионала, и «генерирует» себе проблемы с использованием таких «специалистов» вплоть до возможности просто лишиться своего бизнеса. Если из действительно профессиональных специалистов (владеющих профессией, а не просто занимающихся каким-либо делом за деньги) всегда можно отобрать «стрессоустойчивых» и надежных людей, то вот из последних и т.н. «лояльных» вряд ли можно найти хоть одного мало-мальски грамотного специалиста.

Действуя по принцип «числом поболее, ценою – подешевле» работодатель вынужден «разбивать» все технологические операции на элементарные составляющие, выполнить которые вроде бы не составляет труда, но для того, чтобы все это «работало» необходимо, чтобы все «звенья цепи» работали слаженно и каждое звено было уверено в том, что предыдущее выполнило объем работ полностью и с надлежащим качеством. Так появляются «на свет» бесконечные тренинги по «командообразованию». Их популярность в последнее время лишний раз подтверждает правоту этих строк. Но так как «элементарные частицы» долго не живут, т.е. на низкооплачиваемой работе работники, выполняющие нехитрые операции долго не задерживаются, этот процесс, с одной стороны, бесконечен, и, с другой – вводит работодателя в постоянные затраты на обучение «новичков», проведение тренингов, и т.д. И чем больше «разрастается бизнес», тем хуже качество подготовки даже таких «специалистов».

Если те же самые деньги вложить в создание комфортных условий труда для высококвалифицированных специалистов (которых, кстати, всегда требуется значительно меньше), эффект от их работы будет куда более ощутимым, чем результат постоянной смены кадров. Иногда вообще складывается впечатление, что в изложенном выше процессе более всего заинтересованы компании, занимающиеся подбором кадров. Они, как никто другой, выигрывают от «поставки некачественного товара», т.к. к ним обращаются вновь и вновь. Это сравнимо с продажей одноразовых зонтиков или туалетной бумаги. Вечная восстребованность и, естественно, доходность бизнеса.

Тем не менее, есть (и их достаточно много) компании, которые при отборе персонала уделяют первостепенное внимание именно профессиональным качествам соискателя, и лишь после того, как эти качества им проявятся – проводят различные психологические «опыты» над ним, но уже как над сотрудником, а не соискателем.

«Мы не настолько богаты, чтобы покупать дешевые вещи» - гласит английская поговорка. И с ней трудно не согласиться.

Эта идея и была «заложена « законодателем в ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации « Испытание при приеме на работу», где говорится :

«При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре . Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.».

Однако, подавляющее большинство и работодателей и работников убеждены, что важно «не проколоться» в период испытательного срока – т.е. просто прожить данный период времени, чтобы выдержать испытание, а вовсе не выполнить какие-либо условия, практически крайне редко упоминающиеся в трудовых договорах, заключаемых с работниками. И психологи, к сожалению, «сыграли в этой драме» далеко не последнюю роль, погнавшись за прибылью, пользуясь моментом, и забыли о профессиональной этике и предназначении своей профессии.

Возвращаясь к вопросу – важно ли психологическое тестирование при отборе сотрудника – следует отметить, что, конечно же, важно. Но его место и значение при определении – нужен ли такой сотрудник или нет, должно быть несколько иным, если работодатель не хочет быть вечной «кузницей кадров» и заботится о деловой репутации своего бизнеса (в том числе это относится и к государственным учреждениям и организациям, где люди привыкли работать по принципу работы эскалатора в метро – «главное – встать на ступеньку, а дальше стоять спокойно, он сам до пенсии довезет»). Тогда и реформ никаких вместе с «национальными проектами» проводить не потребуется. Да и вообще показателями работы станут не бесконечные теле-отчеты о проведенных совещаниях, а реальные показатели роста экономики, особенно в тех отраслях, которые вообще никак не связаны с ценами на энергоносители.

Царенко Ю.В.
Юрист-кадровик