 |
 |
 |
|
|
| |
Работа HR-менеджера предполагает общение с людьми разного профессионального, социального и экономического статуса. С одной стороны, ему приходится взаимодействовать с людьми очень интересными и интеллигентными, с другой — с людьми неадекватными. Прежде всего, имеет смысл определиться, что есть «неадекватность». В психологии под данным термином понимается степень объяснимости действий индивида, соответствие модели его поведения известным моделям. Таким образом, неадекватный кандидат — это человек, чье поведение, реакции не укладываются в общепринятые рамки. Считаю, что нужно применять ситуативный подход в определении неадекватности кандидата, поскольку зачастую люди неординарные мыслят и рассуждают далеко за рамками обыденного сознания, при этом их вряд ли можно назвать неадекватными. Просматривая краткие резюме потенциальных кандидатов на работных сайтах, можно найти яркие примеры как человеческой неординарности, так и неадекватности. Возможно, авторы данных посланий просто пожелали выделиться из общего числа объявлений. Им это удалось, но удалось ли им быстро найти хорошую работу — это вопрос открытый. Вот некоторые из объявлений кандидатов:
Следующее направление, в разрезе которого можно увидеть проявление неадекватности кандидата, — это резюме, присланное в компанию или кадровое агентство. Например, немного неадекватной кажется подпись в анкете, отправленной в кадровое агентство: «Интим не предлогать» (сохранена орфография автора). Проявлением неадекватности может быть и своеобразное фото в резюме. Чаще всего это касается молодых специалистов. Достаточно странно выглядит фото девушки в купальнике на пляже, желающей стать секретарем, или молодого человека, который хочет работать супервайзером, а на фото крупным планом его кот. Но, еще раз повторюсь, не нужно путать неадекватность с проявлением яркой индивидуальности. Есть позитивные примеры, вызывающие улыбку и желание позвонить. Вот один из таких примеров: «В детстве гениальностью не выделялась, но в школу с 6 лет пошла — по тем временам неплохо. Еще лучше оказалась школа № 23, от нее у меня математический уклон с медалью остались». Как правило, кроме огромного количества резюме специалисту по подбору персонала необходимо обрабатывать входящие звонки. Хотя бы один раз в своей практике каждому специалисту по подбору персонала приходилось вести переговоры с кандидатом, находящимся в состоянии алкогольного опьянения или обновляющим резюме с завидной периодичностью. Выходом в таких случаях будут корректные и краткие (не дающие возможности задавать последующие вопросы) ответы. Так, кандидату, ежедневно уточняющему, не появились ли в компании новые вакансии, можно корректно предложить посещать раздел «Вакансии» на web-сайте компании (если таковой имеется). Есть кандидаты, не понимающие ценности и значимости работы рекрутера. Они просят сразу соединить с директором, чтобы можно было побеседовать с «человеком равным» или долго и не всегда вежливо пытаются объяснить суть своей профессии. Не все понимают, что именно оценивает рекрутер и почему он, к примеру, не имея экономического образования, очень подробно расспрашивает главного бухгалтера о специфике его работы. Вполне логично, что такое недопонимание порождает некоторую агрессивность со стороны кандидата и недоверие по отношению к рекрутеру. Менеджеру по персоналу важно не принимать негативное поведение на свой счет и разобраться в ситуации. Если в компании существует многоступенчатая структура отбора персонала, то риск лично встретиться с неадекватным кандидатом будет крайне невелик. Конечно, бывают ситуации, когда специалист приходит без предварительного согласования встречи и телефонного интервью и может быть недоволен крайней загруженностью консультантов, которые не имеют возможности провести полноценное личное интервью. Наиболее часто встречаемое проявление неадекватности, с которым можно столкнуться на собеседовании, — слишком высокие требования по уровню дохода. Причин тому может быть несколько. Зачастую у кандидатов сформировано неверное представление о своей стоимости на рынке. В таких случаях необходимо уточнять, как формировались ожидания, анализировал ли он сам рынок труда. Поскольку наша компания регулярно проводит анализ рынка труда, то консультанты имеют достоверные данные и всегда могут предоставить грамотную консультацию. С другой стороны, есть позиции, которые предполагают, по общепринятым меркам, неадекватный уровень амбиций со стороны кандидата. Это еще раз указывает на то, что в подборе и оценке персонала понятие «неадекватный кандидат» достаточно широкое и гибкое, которое необходимо соотносить с актуальной вакансией. Сталкиваясь с неадекватностью кандидатов, важно разобраться в причинах, вызвавших негативную реакцию. Возможно, кандидат никогда не сталкивался с работой кадрового агентства или службы управления персоналом, и агрессия является одной из форм самозащиты. В данном случае нужно рассказать о специфике работы, о том, что информация конфиденциальна, доступна только узкому кругу специалистов. Также нужно объяснить, что у вас нет задачи оценить, хороший он человек или нет, важно понять его ожидания, интересы, выяснить, какие сформированы знания и навыки и насколько они соотносятся с требованиями и возможностями компании-работодателя.
Антонина Ващило - ведущий консультант
Наш комментарий Конечно, неадекватных соискателей много. Но, надо смотреть правде в глаза, неадекватных рекрутеров еще бльше – пропорционально численности соискателей в процентном отношении. Ведь кто идет в рекрутеры ? Обычно тот, кто сам себе найти работу не может. А тут – за деньги работодателя и база данных, и возможности войти в прямой контакт с работодателем. Неуемные амбиции, гонор сверх всякой меры, хамство на бытовом уровне, садистское упоение издевательством над несчастными соискателями,… список характеристик рекрутеров можно продолжать долго. Более того, 99 % представителей этой профессии по большому счету сочетают в себе черты сутенера и проститутки одновременно, да еще и действуют часто таким образом, что статья 189 УК РФ «Мошенничество» - как раз по ним «плачет». И, если тот, кто пытается набирать и отбирать людей (а не персонал – т.к. люди все-таки не быдло) для своей компании, будет бесконечно задавать дурацкие вопрос о причинах ухода с предыдущего места работы и неизбежных (как в 90-е, так и сейчас) «пробелах» трудового стажа, то никогда такая компания себе нормальных работников не приобретет. Рекрутер должен, прежде всего понять – кто перед ним – жулик/аферист или нормальный человек, и сопоставить цели, стоящие перед компанией с теми возможностями (опытом, знаниями, образованием и т.д.), которые имеет и может предложит соискатель, а также «состыковать» возможности потенциального работодателя с запросами соискателя. И т.н. «стоимость» кандидата на рынке определяется не формальным наличием у него в кармане дипломов известных ВУЗов Ии образовательных программ, не хвалебными отзывами с предыдущих мест работы, а реальными навыками и умением решать те ил иные задачи, которые стоят перед компанией, причем самыми эффективными способами и методами. Поэтому и «нечего на зеркало пенять…» |
|
||||||||||||||||||||||||||||
|
||||||||||||||||||||||||||||
 |
||||||||||||||||||||||||||||
 |
||||||||||||||||||||||||||||
|
|