Симуляция занятости

      Представьте себе компанию, в создание которой было вложено много денежных средств. Задумывался необычный интерьер, установлено новейшее оборудование, подобраны и подготовлены соответствующие специалисты, но прибыль оставляет желать лучшего, а изначальный спортивный азарт и энтузиазм сменились трудовыми буднями… Что там впереди?
       Постепенно все входит в свое привычное русло, задания которые раньше отнимали достаточно сил и времени, теперь производятся автоматически. Но неопределенность организационной структуры и непонимание ценностей компании по-прежнему сохраняется. Требования руководителя подчиненным кажутся противоречивыми и нецелесообразными. Никто не может дать четкого и вразумительного ответа о приоритетах, перспективах компании. Создается впечатление, что общее видение ситуации присутствует только в высших эшелонах власти. Самые добросовестные работники сначала пробуют поиграть в шпионов и разузнать у начальства правила профессиональной игры. Но позже бросают неблагодарное занятие, поняв «закрытость» и «секретность» компании, вследствие чего атмосфера в коллективе серьезно портится.
       Чур, не меня!
       При возникновении такой ситуации реакция подчиненных не заставляет себя ждать: сотрудники перестают добросовестно выполнять свои обязанности. Работа строится в режиме «здесь и сейчас». Если директор требует выполнить задание – оно актуально, что касается долгосрочных планов, то даже в рамках своей деятельности сотрудники не решаются на их построение.
      Мало того, распоряжения от руководителя иногда поступают странным способом: озадачившись проблемой, директор    отправляется искать человека, способного выполнить его задание. И поиски эти не всегда оказываются адекватными и оправданными: встретив нечаянно на лестничной площадке или в столовой менеджера, директор нагружает его дополнительной работой, не отдавая себе отчет в том, есть ли соответствующие полномочия у подчиненного. В конце концов дело доходит до того, что сотрудники стараются обходить стороной привычные маршруты руководителя. А если встречаются, моментально ретируются, на ходу придумывая причины своей внезапной спешки.
       Расцвет бюрократии
     Без коррекции должностных обязанностей, деятельность подчиненных постепенно сужается или разрастается дополнительными, не всегда нужными обязанностями. Сроки выполнения задания могут растягиваться, для того чтобы продемонстрировать руководителю важность и трудоемкость рабочего процесса. Чтобы не выглядеть лентяями, подчиненные развивают бурную деятельность, стараясь подчеркнуть незаменимость собственной персоны. Внешне это выглядит следующим образом: сотрудники бегают, суетятся, раздувают бумажную работу. Документы, путешествующие из кабинета в кабинет, выступают показателями мнимой высокой занятости сотрудников. Во многом руководитель способен снизить бюрократизм на предприятии, организуя оперативное управление документального сопровождения бизнес процесса. Изначально не создавая условий для прогулок по офису с целью сбора подписей, он предотвращает появление лазеек для заполнения производственного простоя.
       Усиление контроля
      Наступает момент, когда руководитель чувствует, что дело нечисто и начинает усиливать контроль над подчиненными. Введение системы учета и контроля не радует персонал. К тому же отчеты о проделанной работе, табель учета рабочего времени еще больше способствуют разрастанию бюрократической рутины. Поначалу руководитель следит за отчетностью, но позже за неимением времени она может превратиться в рудимент профессиональной жизни. «Закручивание гаек» со стороны руководства порождает еще более изощренные способы уклонения подчиненных от своих обязанностей. Коллеги начинают прикрывать друг друга: удаление сотрудников из компании в рабочее время под предлогом обязательного присутствия в государственных учреждениях (что «жизненно важно» для предприятия), мнимые встречи с партнерами и клиентами, которые не смогли «прийти» на переговоры и тому подобное.
      По мнению Н.Н. Вересова, специалиста в области психологии управления, контроль — это взаимодействие между людьми, один из которых (подчиненный) имеет право на ошибку, а другой (руководитель) — нет. Не «поймать», «схватить», «уличить», а выяснить и помочь — в этом психологическая суть и смысл контроля как управленческого действия.
       В конце концов подчиненные и руководство оказываются по разные стороны баррикад. Функции персонала не соответствуют в полной мере целям высшего руководства. Сотрудники, не заинтересованные конечным профессиональным результатом, стремятся только выждать положенное рабочее время с 9 до 6 часов.
        Планирование и мотивация
       Кардинально изменить сложившуюся ситуацию сложно. Но продолжать существовать в прежнем режиме, пытаясь в то же время вывести компанию на новые рубежи, – вряд ли получится. Постепенное проведение реорганизации позволит высвободить большое количество ресурсов компании. Это может сказаться на настроении персонала, но дело необходимо поставить выше спокойствия и привычек подчиненных.
       Шведский ученый С. Карлсон утверждает: «Руководители часто попадают в порочный круг: они не принимают решений из за недостатка времени, а это ведет к дальнейшей потере их времени и времени подчиненных»
      Сама по себе «бурная деятельность» возникнуть не может. Для этого существуют свои предпосылки: слабая структурированность организации, недостаточная загруженность подчиненных, отсутствие мотивации – факторы, дающие им возможность увильнуть от настоящей работы. Если подчиненный входит в образ загруженного сотрудника, который зашивается на работе, но в то же время отказывается от помощника, который смог бы внести посильный вклад и облегчить участь «трудоголика» – стоит задуматься: «А такова ли на самом деле сложившаяся обстановка, как ее представляет подчиненный?».
      Возникновение данной ситуации должно послужить для руководителя тревожным сигналом в деле управления персоналом: подчиненные, не зная реальное положение дел в компании, боятся упустить свою должность, поэтому подчеркивают свою значимость и незаменимость далеко не лучшим способом. Четкое планирование работы сотрудников, постановка конкретных задач и обозначение долгосрочной перспективы помогут руководителю направить энергию своих подчиненных в нужное русло.
 
Алина Айтнякова, buildteam.ru 
и  http://www.hr-portal.ru/article/simulyatsiya-zanyatosti

Наш комментарий
Хотя данный материал был написан почти полтора года назад его актуальность для очень многих компаний не стала меньше. «Имитация бурной деятельности» сегодня все чаще поражает государственные и муниципальные структуры, где нет непосредственной связи между работой и результатом. Однако, и для т.н. «коммерческих структур», где такая связь есть и весьма ощутима эта тема также актуальна. Рецептов от подобной «заразы» много. Вопрос в том, что очень и очень многие «больные» компании начинают «лечение» или когда уже поздно – и сделать практически ничего нельзя – проще всех уволить и заново набрать, или не доводят процесс до логического конца. Что даже хуже, т.к. получившие «прививку» от работодателя и пережившие этот «кризис» сотрудники, очень быстро восстанавливают и даже еще более усугубляют ситуацию, а рекомендованные ранее меры уже имеют с их стороны противоядие. Так что идти надо – до конца – решительно и неотвратимо. Иначе – просто смерть! Чего мы вам, естественно, не желаем!

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.