| |
Проводим собеседование. Вопросы на собеседовании
|
Собеседование является наиболее широко применимым методом отбора кадров в нашей компании. Подготовка к проведению отборочного собеседования - это организационное мероприятие в рамках процесса найма на работу.
Подготовка к собеседованию
Предварительно мы составляем программу собеседования с кандидатом. Она зависит от:
· количества кандидатов на ту или иную позицию;
· от вида собеседования (предварительное, промежуточное или окончательное собеседование с руководством компании);
· от места проведения.
После того как программа составлена, получено согласие кандидатов на встречу, можно приступать к проведению собеседования.
Однако, как показывает практика, возникает ряд проблем, связанных с эффективностью собеседования как инструмента отбора кадров. Дело в том что окончательное собеседование с кандидатом, которое проводится руководителем, имеет тенденцию к принятию решения на основе первого впечатления, без учета мнения кадровой службы, полученного при предварительной подготовке к собеседованию, в т.ч. на отборочном и предварительных этапах подбора кандидата.
В таком случае основная задача кадровой службы при отборочном собеседовании - получить наиболее объективную оценку качеств кандидата. Обычно эта задача достигается при получении информации о профессиональной пригодности, преобладании качеств, требуемых для той или иной должности, а также установлении достоверности представленной кандидатом информации.
В ходе предварительного собеседования выясняем также степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и его потенциал для нашей организации.
Как известно, в мировой практике кадровой работы используются такие методы отборочных собеседований, как:
· британский метод (личная беседа с кандидатом);
· китайский метод (письменные экзаменационные тесты);
· немецкий метод (предварительная подготовка кандидатом письменных документов, рекомендательных писем и т.д.);
· американский метод (психологическое тестирование с проверкой интеллектуальных способностей, а также проверка кандидата в неформальной обстановке).
Как правило, мы используем британский метод и элементы американского метода, связанного с тестированием кандидатов.
Для подготовки предварительного собеседования работник кадровой службы:
· внимательно изучает резюме и письменные рекомендации кандидата;
· составляет план с разработкой основных вопросов собеседования (приложение 1);
· готовит анкеты и тесты;
· заранее оповещает кандидата о дате и месте проведения собеседования с четким указанием адреса фирмы и контактными телефонами интервьюера;
· оповещает секретаря о времени визита и имени визитера с тем, чтобы встретить его и провести к месту собеседования;
· собирает воедино результаты предварительного собеседования для оценки кандидата.
Рекомендации, которые даются работнику кадровой службы для проведения предварительного собеседования, обычно следующие:
1. Четко задавать подготовленные вопросы. Брать инициативу в свои руки.
2. Проявлять доброжелательность и быть в соответствующем настроении для объективной оценки кандидата. Быть дружелюбным, чтобы расположить к себе кандидата.
3. Спланировать беседу так, чтобы не отвлекаться на посторонние предметы, телефонные звонки и пр.
4. Называть кандидата по имени и отчеству.
5. Относиться к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы устраивались на работу.
6. Говорить четко и медленно, чтобы кандидат осознавал задаваемые вопросы, т.к. иногда соискатель испытывает большое нервное напряжение и не успевает быстро реагировать.
7. Сообщить кандидату положительные и отрицательные стороны предлагаемой вакансии, а также основные требования к работнику, условия труда, возможность продвижения и т.д.
При этом не стоит преувеличивать возможности перспектив и продвижений по службе, а также "рекламировать" фирму.
Рекомендуемые фразы для окончания предварительного собеседования:
"Спасибо за встречу. Я постараюсь в течение 2 - 3 дней переговорить с генеральным директором о вашей кандидатуре, и в случае заинтересованности мы свяжемся с вами для назначения встречи" или "Спасибо. Будем вам звонить для назначения следующего интервью".
По результатам предварительного собеседования работник кадровой службы составляет оценку кандидата.
Один на один или в группе?
В нашей практике при подборе персонала мы используем собеседование один на один при предварительном собеседовании и групповое интервью при промежуточном и окончательном собеседовании с кандидатом.
Это обусловлено тем, что приватная беседа один на один имеет свои преимущества при первичном знакомстве с кандидатом.
Во-первых, она легко планируется. Во-вторых, в непринужденной обстановке кандидат чувствует себя более раскованным и скорее раскрывает свой характер и идет на контакт. Но здесь следует отметить, что такое собеседование требует от интервьюера большого опыта для того, чтобы вести разговор в нужном направлении и контролировать собеседование. Работник кадровой службы должен быть способен оценить кандидата и принять соответствующее правильное решение для дальнейших действий по данному вопросу.
Групповое интервью, как было сказано выше, мы используем при промежуточном и окончательном собеседовании. Присутствуют при этом обычно: руководство компании, начальник отдела (если вакансия предоставляется одним из отделов компании), представитель отдела кадров (обычно работник, проводивший предварительное собеседование).
Исключением является собеседование с кандидатами на руководящие должности. Так, например, соискатель на должность главного инженера компании проходил интервью лично с генеральным директором компании без предварительных и промежуточных собеседований.
Работники среднего звена, а также начальники отделов отбираются на предварительном собеседовании в отделе кадров и далее готовятся для проведения промежуточного интервью.
Предшествует такому интервью представление руководству документов кандидата:
· резюме;
· письменных рекомендаций;
· результатов опросника и тестов;
· сводной таблицы с оценкой кандидата.
Также дается устная оценка результатов предварительного собеседования с рекомендацией о проведении окончательного собеседования.
Преимущества группового собеседования заключаются в более объективной оценке кандидата со стороны членов комиссии. Здесь важно создать доверительную атмосферу, которая поможет кандидату преодолеть скованность и напряжение и позволит лучше оценить профессиональные качества кандидата.
Не стоит повторять вопросы, задаваемые на предыдущем собеседовании.
Но, как правило, руководство настаивает на том, чтобы испытуемый рассказал о предыдущем месте работы, причинах ухода, а также изложил свои планы, связанные с предлагаемой вакансией. Чтобы извлечь максимум достоверной информации, на групповом собеседовании мы обычно задаем следующие вопросы:
· Расскажите о том, чем вы занимались на предыдущем месте работы?
· Какова реальная причина смены работы?
· Что вы ожидаете от работы в нашей организации?
· Чем бы вы еще хотели заниматься (продолжать учебу, строить карьеру и т.д.)?
· На какую зарплату вы рассчитываете?
· Какие у вас есть вопросы?
· Когда вы готовы приступить к работе в нашей организации?
Собеседование следует закончить фразами "Спасибо за ваши ответы, по результатам собеседования мы будем вам звонить" или "Спасибо, у нас несколько кандидатов на данную вакансию. Результат сообщим позже. Звоните... тогда-то".
Оформляем результаты собеседования
Результатом собеседования является объективная оценка всех кандидатов и выбор одного кандидата из всех соискателей для закрытия вакансии. Из практики, "последнее слово" все-таки остается за руководством компании. Однако при выборе не последнюю роль играет предварительная оценка и представление руководству подходящего кандидата со стороны работников отдела кадров.
Важно при этом дать объективную и компетентную оценку кандидата, представить руководству его сильные и слабые стороны, доказать его нужность для компании или, наоборот, мягко порекомендовать отклонить кандидатуру.
Поэтому подготовка к собеседованию, его проведение и завершающий этап обоснования решения о выборе кандидата целиком зависят от успешной работы кадровой службы организации.
Ж.Дебро HR-менеджер ООО "Новострой" Москва / "Кадровик. Рекрутинг для кадровика", 2009, N 2
http://www.hr-portal.ru/article/provodim-sobesedovanie-voprosy-na-sobesedovanii
Наш комментарий
Искренне благодарим наших бывших коллег за столь неожиданно полезный материал, являющийся весьма наглядным для начинающих кадровиков, в качестве пособия по проведению собеседования.
Читать
он-лайн
|
Кадровик
Плюс №41
Опять
о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1
Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.
Размышлениям на эту актуальную
тему и посвящен 41 номер нашего журнала.
|
|
|
Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.
|
|