 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
Риск подобных неприятностей возрастает из-за неправильного подбора персонала. Кандидат на вакантное место может оказаться неквалифицированным, конфликтным, не подчиняющимся начальству работником, его действия могут причинить вред компании. Грамотно проведенное собеседование позволит выявить нежелательные качества соискателя, а также оценить его профессиональный уровень. Существует десять самых распространенных ошибок, которые совершают HR-менеджеры при отборе претендентов. При этом масштабы организации и особенности вакантной должности не имеют значения. Можно привести множество примеров того, как исполнительным директором компании становился якобы высокопрофессиональный и «дорогой» специалист, который доводил предприятие до краха. Чтобы избежать подобных проблем, предлагается следовать следующим рекомендациям. 1. Четко определите потребности компании Прежде чем начать поиски кандидата для работы в организации, необходимо сформулировать требования к профессиональным качествам будущего сотрудника, его характеру и компетентности. Выделить реальные и объективные стандарты, которым он должен соответствовать, а также необходимый уровень образования, наличие опыта работы и владение техническими навыками. Кроме того, особенно важно соотнести качества соискателя с краткосрочными и долгосрочными стратегическими планами компании, проанализировать предполагаемое влияние кандидата на эффективность ее деятельности. Иногда организации выгоднее пользоваться помощью приглашенного специалиста, временно нанятого для достижения определенных целей, чем брать на работу постоянного сотрудника. 2. Проверьте профессиональные качества кандидата Любая работа имеет свои объективные требования и стандарты. Оценка профессиональных качеств соискателя — важнейшая часть собеседования. Но если она не будет проведена до приема на работу, а сотрудник при этом обладает весьма посредственными способностями, он не сможет профессионально развиваться, потому что уже достиг предела своих возможностей. Скорее всего, его руководитель будет упрекать подчиненного в недобросовестности, лени, и ему даже в голову не придет, что, на самом деле, работник старается изо всех сил. Не стоит надеяться на то, что кандидат справится со своими должностными обязанностями. Проверьте его знания и навыки, чтобы быть уверенным в этом. 3. Будьте терпеливы Слишком часто выбор в пользу того или иного кандидата зависит от ограниченности во времени и нетерпения менеджера. Когда перед ним ставят задачу как можно быстрее найти сотрудника на вакантную должность (особенно если это редкая позиция, требующая особых навыков), он начинает действовать в спешке, необдуманно. На поиски кандидата уходит много времени, так что уже не остается ни сил, ни желания проверять его компетентность. В итоге сотрудник может оказаться совершенно неподготовленным, малоквалифицированным работником, которого будет тяжело уволить. Если нет возможности провести тщательный анализ профессиональных качеств соискателя, наймите временного работника или договоритесь со специалистом из другой компании, чтобы он сотрудничал, пока вы не найдете достойного кандидата. 4. Не ленитесь Несмотря на большую ответственность, которую берет на себя HR-менеджер во время оценки персонала, он иногда проявляет недобросовестность и нанимает первого же кандидата, хоть отдаленно соответствующего требованиям. Зачастую менеджеры вообще не проводят собеседования, ссылаясь на большую занятость.
Если у вас нет желания заниматься подбором претендентов, доверьте это дело компании по оценке персонала или одному из своих сотрудников.
5. Не позволяйте личным предпочтениям довлеть над фактами
Многочисленные исследования подтвердили тот факт, что во время оценки претендентов большинство кадровых менеджеров делают свой выбор в течение первых десяти минут интервью. Оставшееся время они тратят на то, чтобы удостовериться в его правильности. Субъективная эмоциональная оценка в данном случае является основной.
В одном из экспериментов профессиональные актеры проходили собеседование на должности, по которым не имели никакого опыта работы, и оказалось, что их нанимали охотнее, чем людей, действительно подходящих по своим профессиональным качествам.
Следовательно, если внутренний голос подсказывает сделать выбор в пользу того или иного кандидата, отнеситесь к этому критично. Объективные факты могут пойти в разрез с личными предпочтениями. Чтобы избежать этой проблемы, проводите групповые интервью.
6. Избавьтесь от предрассудков
У каждого человека есть предрассудки, но большинство из них не имеет никакого отношения к реальности. Было время, когда в оркестре играли только мужчины. Но с появлением оркестровой ямы, скрывающей музыкантов, их пол перестал иметь значение.
Равноправие сотрудников и соискателей является необходимым условием не только для избежания попадания в суд, но и для эффективного и правильного выбора персонала.
7. Критично оценивайте кандидатов, рекомендованных вашими коллегами
Уверенность вашего сослуживца в том, что его протеже обладает необходимыми способностями и навыками, позволяющими ему занять вакантную должность, еще не подтверждает компетентности данного соискателя. Не берите на работу рекомендованных кандидатов без предварительного собеседования и тестирования, т. е. без оценки их профессиональных качеств. Не позволяйте другим делать выбор за вас.
8. Повышение сотрудников должно быть тщательно обдуманным
Даже самые лучшие работники компании не всегда являются компетентными кандидатами на вакантные должности более высокого уровня. Это имеет особое значение, когда речь идет о менеджерах: если сотрудник прекрасно справляется со своими обязанностями, еще не значит, что он сможет организовать работу своих коллег. Карьера многих талантливых специалистов развалилась после неудачного повышения.
Руководство часто продвигает своих работников до тех пор, пока они не достигнут предела своей компетентности. К тому же это мешает креативному развитию людей. Чтобы избежать данной проблемы, необходимо заполнить, по крайней мере, треть вакантных мест компании сотрудниками, нанятыми из внешних источников.
9. Соберите максимум информации о вашем кандидате
При расследованиях случаев насилия, угроз и воровства на работе в первую очередь необходимо поднять личные дела сотрудников и оценить, насколько хорошо были проанализированы их биография и другие анкетные данные перед приемом на работу.
Многие HR-менеджеры не спешат углубляться в анализ «прошлого» кандидатов и сотрудников, т. к. боятся нарушить закон. Однако есть факты, которые не только можно, но и нужно тщательно проверить: опыт работы, рекомендации, причины увольнения, судимость и т. д. Можно поручить подобного рода расследования специализирующимся на них организациям.
10. Признавайте и исправляйте свои ошибки в оценке персонала
Специалисты многих компаний признают свои ошибки, допущенные при подборе персонала, в течение трех месяцев испытательного срока. Но проблема в том, что некомпетентного сотрудника так никто и не увольняет. Мало только признать ошибку, необходимо ее исправить.
Если работник не совершил ничего незаконного, то при его увольнении дайте ему благоприятную рекомендацию, позволяющую наняться на другую, соответствующую его способностям должность, а также не забудьте о денежной компенсации. Это позволит предотвратить недовольство бывшего работника и избежать судебного иска.
* * *
· Как получилось, что менеджеры наняли недостаточно квалифицированных сотрудников?
· По какому сценарию проходили собеседования; какие вопросы они включали?
· Были ли допущены какие-либо из перечисленных выше ошибок?
Если вы хотите, чтобы в компании работали действительно подходящие специалисты, действуйте по испытанному, классическому методу интервьюирования, не пропуская ни одного запланированного вопроса или теста, используйте проверенные временем методы, которые помогают определить профессиональные и личностные качества соискателей. Правильно оцените претендентов, и в организации будет работать идеальный персонал — лояльный, креативный, действующий в общих интересах. Тем самым снизится и риск судебных разбирательств.
Donald A. Phin
http://www.hr-portal.ru/article/desyat-zapovedey-dlya-ocenki-kandidatov
|
|
|||||||||||
|