 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
Система управления персоналом – это система согласованных и применяемых управленческих решений, направленных на развитие и эффективное использование профессиональных и личностных качеств персонала с целью достижения стратегических целей бизнеса. В одной из наших статей мы уже писали о том, что система управления персоналом является составной частью системы управления компанией. От ее эффективности зависит достижение бизнес-целей компании. Стратегия управления персоналом определяется исходя из общей бизнес-стратегии компании. В основе стратегии управления персоналом лежит понимание всеми работниками компании роли персонала в достижении стратегических целей бизнеса. Управление персоналом компании осуществляется с помощью HR-технологий, методов, приемов и процедур. Система управления персоналом состоит из элементов, которые условно можно представить в виде трех основных групп: комплектование компании персоналом, развитие персонала и рациональное использование персонала. Группа элементов комплектования компании персоналом включает: · кадровое планирование и определение потребности в найме; · поиск и отбор; · наем; · адаптацию; · перемещение и высвобождение. Группа элементов развития персонала включает: · обучение (повышение квалификации); · развитие карьеры; · формирование кадрового резерва компании. Группа элементов рационального использования персонала включает: · оценку; · мотивацию; · ротацию; · нормирование труда. Как и в любой другой системе, все элементы системы управления персоналом взаимозависимы, и отсутствие любого из них делает ее неполноценной. Элементы системы управления персоналом отражают этапы «жизненного» цикла сотрудников в компании. Каждый новый работник сначала знакомится с компанией. На этом этапе он, как правило, не является достаточно эффективным. Затем, после адаптации, его эффективность начинает повышаться и достигает пика, а потом – падает, после чего, в большинстве случаев, следует его увольнение. Важнейшие задачи системы управления персоналом – подбор, развитие и удержание в компании наиболее эффективных сотрудников. Определение потребности компании в персонале – процедура сопоставления стратегических и тактических целей развития компании и необходимых кадровых ресурсов, позволяющих реализовать поставленные цели. Для правильного определения потребности компании в персонале необходимо: · Разработать и сформулировать стратегические цели развития компании. · Описать бизнес-процессы, при помощи которых планируется достигать поставленные цели. · Разработать и описать организационную структуру компании. · Сопоставить цели развития компании, планируемые бизнес-процессы и возможности компании по «содержанию» собственных человеческих ресурсов. · Определить свободные вакансии, которые необходимо укомплектовать персоналом. · Создать должностные инструкции под свободные вакансии. · Определить потребность компании в компетенциях, соответствующих рабочим задачам, описанным в должностных инструкциях. На этапе подбора компания должна использовать систему отбора, позволяющую осуществлять наем квалифицированного персонала. Низкоквалифицированный персонал в компании – это «деньги на ветер». Программа адаптации призвана ускорить процесс вхождения нового работника в должность и понимания ценностей компании. Чем быстрей новый работник выстроит коммуникации с членами коллектива и поймет задачи подразделения, тем раньше он начнет приносить пользу компании своим трудом. Программа оценки персонала должна показывать прогресс развития профессиональных компетенций работника за некоторый период времени, то есть определять, насколько человек за конкретное время повысил свою ценность для компании и стоимость на рынке труда. По результатам оценки необходимо намечать дальнейшие направления развития сотрудника. Если профессиональные качества работника соответствуют критериям отбора программы формирования кадрового резерва, то его целесообразно включить в кадровый резерв. «Подключайте» программу развития карьеры и программу обучения с целью повышения квалификации работника. Не ленитесь «выращивать» собственных, лояльных компании профессионалов. Не стесняйтесь вкладывать деньги в обучение и развитие работников. Важнейшую роль в системе управления персоналом играют мотивация и стимулирование работников. Обеспечение соответствующего уровня мотивации позволяет решать задачи повышения результативности труда каждого сотрудника и эффективности всего производства, систематического роста квалификации кадров и стабилизации коллектива. Если своевременно не оценивать, не развивать карьеру и не мотивировать работника, то он может покинуть компанию или в дальнейшем вам самим придется избавиться от него, как от «балласта». Не стоит бояться этапа высвобождение персонала. Правильно построенная система управления персоналом должна включать в себя программу оптимизации численности персонала и контроля расходов на персонал. В ходе оптимизации численности персонала проводите процедуру увольнения работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и предусмотренными законодательством выплатами – через несколько месяцев ваши затраты «окупятся». Об этом мы уже писали в одной из наших статей. Необходимо помнить о таком элементе системы управления персоналом, как ротация персонала. Ротация персонала подразумевает перемещение сотрудника из одного подразделения компании в другое, перевод с одной должности на другую равнозначную. Иногда это может быть полная смена сферы деятельности работника. Каков смысл подобных перемещений? Программа ротация персонала оказывает положительное влияние на эффективность работников и деятельность компании в целом. Ротация необходима для профилактики профессионального выгорания. Работник, длительное время занимающий одну и ту же должность, может потерять интерес к работе и уволиться с надеждой на то, что работа в другой компании будет интереснее. При переводе на другую равнозначную должность в «родной» компании работник получает новый опыт, новые знания и умения, и его эффективность возрастает. Программа ротации должна быть направлена на сплочение трудового коллектива, на развитие способности работать в новой команде, сотрудничать и идти на компромисс, на налаживание коммуникаций между разными подразделениями компании. Ротация персонала способствует внедрению «свежих» идей. Сотрудники, долго работающие в одном подразделении, как правило, предпочитают все делать «старым дедовским способом». В этом случае «свежая кровь» и новые идеи буду очень своевременны. Ротация кадров будет альтернативой увольнению при реорганизации компании. Вместо увольнения работника, должность которого стала не актуальной, предложите ему попробовать себя в другом качестве. Программа ротация поможет подготовить универсальных специалистов. Это необходимо для обеспечения взаимозаменяемости работников в случае больничных, отпусков и неожиданных увольнений. Ротацию можно использовать для упреждения и локализации конфликтов в трудовом коллективе. Если в подразделении назревает или уже имеет место конфликт между работниками, может помочь перевод одного из конфликтующих в другое подразделение. Программа ротации поможет молодым специалистам и выпускников вузов определиться с направлением дальнейшего развития карьеры. Неотъемлемой частью системы управления персоналом является корпоративная культура компании. Корпоративная культура компании – это атмосфера, внутренний ритм и динамика компании, настроение, стиль общения, манера поведения и внешний вид ее сотрудников. Корпоративную культуру необходимо создавать и управлять ею. Каковы функции корпоративной культуры? Идеологическая функция корпоративной культуры должна быть направлена на формирование коллективной атмосферы и корпоративного образа компании: уникальность корпоративной политики компании, единение и веру сотрудников, эмоциональный уровень в коллективе, динамику взаимодействия и принятия решений, общее настроение трудового коллектива и стиль поведения членов трудового коллектива. Стратегическая функция корпоративной культуры отражает «серьезные» намерения компании: построение стратегического бизнеса, наличие рекламной и маркетинговой стратегии, заботу об имидже и будущем компании, позиционирование себя на рынке, как сильной и надежной. Технологическая функция корпоративной культуры заключается в наличии описанных и утвержденных в компании корпоративных стандартов и правил, направленных на адаптацию новых работников, сплоченность трудового коллектива и повышение лояльности персонала. Способом регламентации внутренних коммуникаций, норм, правил и традиций компании является создание Корпоративного кодекса. К элементам системы управления персоналом необходимо отнести и кадровое администрирование — процесс управления движением и учетом персонала в организации в соответствии с нормами законодательства. Не стоит забывать и о системе кадрового делопроизводства, которая включает в себя деятельность по разработке и ведению документации, связанной с управлением персоналом, движением кадров и кадровым учётом, а также учётом рабочего времени и расчетов с персоналом. Кадровое делопроизводство в системе управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками службы управления персоналом до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. Независимо от экономической ситуации в государстве и уровня развития вашей компании, необходимо постоянно проводить мониторинг каждого элемента, составляющего систему управления персоналом и на основании полученных данных вырабатывать предложения по их оптимизации и совершенствованию всей системы в целом. Среди распространенных ошибок, допускаемых при создании и внедрении стратегии и системы управления персоналом, можно выделить главную – создание и развитие всех элементов только силами специалистов службы управления персоналом. В этом случае могут возникнуть проблемы на этапе внедрения элементов системы, поскольку одним из важнейших условий ее эффективности является вовлеченность самого персонала. В обсуждении элементов будущей системы управление персоналом обязательно должны участвовать собственники бизнеса, топ-менеджеры и представители разных подразделений компании. Задача службы управления персоналом – быть модератором процесса и вовлечь в процесс представителей разных подразделений. В дальнейшем, работники смогут оказать полезную «услугу» службе управления персоналом – предоставление «обратной связи». Полученную информацию можно будет использовать для последующего внесения изменений в систему управления персоналом с целью ее совершенствования. Единство видения целей и совпадение взглядов большей части работников компании – это основные параметры создания стратегии управления персоналом. Она должна устраивать большинство. Если хотя бы один из пунктов вызывает неприятие у того или иного подразделения и его сотрудников не удается убедить, то это означает, что данная стратегия управления персоналом не дает работникам понимание роли персонала в достижении стратегических целей бизнеса. От того, насколько правильно построена система управления персоналом компании, зависит настроение, лояльность, эффективность, профессионализм работников и их желание строить вместе с вами бизнес.
|
|
|||||||||||
|