 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
Игнорирование фактов, Отношение к работе и другие
Подбор новых сотрудников - это важный аспект ведения бизнеса. Приняв на работу неправильного специалиста, мы не только тратим время и деньги, но и создаем негативный эффект, который влияет на других сотрудников, а, следовательно, и на бизнес в целом. В некоторых случаях работодатели сознательно отказываются от идеальных кандидатов. Почему? Вот пять причин, по которым работодатели могут сделать неправильный выбор. 1. Они игнорируют важные факты Каждый сотрудник вынужден следовать правилам компании - как формальным, так и неписанным. Тем не менее, некоторые люди не могут или не хотят им следовать. Иногда это не играет особой роли. Например, если вы - инженер с отличным послужным списком, руководитель может закрыть глаза на то, что вы неуважительно относитесь к сотрудникам из отдела поддержки и администрирования. Вряд ли вы измените своим привычкам только потому, что вас приняли на работу в новую компанию, и ему придется с этим мириться. То же касается программиста, который работает только ночью и боится выходить из дома днем. . Вряд ли он сможет мгновенно изменить свой график работы и сидеть в офисе с девяти до пяти. Некоторые люди настолько сконцентрированы на своей работе, что не замечает ничего вокруг. При этом они остаются идеальными кандидатами на вакансию. Умные компании давно рассматривают соискателей в целом. Если им срочно нужен инженер, они могут смириться с опытным соискателем, обладающим замашками примадонны. Аналогичным образом, они могут принять на работу программиста, который работают ночью, даже если он не сможет общаться с другими членами коллектива. Такие работодатели понимают, что иногда нужно идти на компромисс, особенно когда дело касается специалистов высочайшего класса. Лично я бы скорее взял на работу капризную суперзвезду, чем посредственного сотрудника, который легко сходится с людьми. 2. Они нанимают профессионала с нужными навыками и абсолютно игнорируют его отношение к работе Навыки и знания бесполезны, если их не применять. Опыт, каким бы огромным он ни был, бесполезен, если не делиться им с окружающими. Рассмотрим ситуацию с иной точки зрения. Чем меньше ваших бизнес, тем больше вероятность, что вы являетесь профессионалом в своей области, а значит, сможете легко поделиться знаниями с другими сотрудниками. При этом вы не сможете взрастить в них энтузиазм, привить рациональное отношение к работе и развить социальные навыки. Тем не менее, именно эти качества порой играют более важную роль, чем технические навыки. Согласно одному исследованию, только 11 процентов новых сотрудников были уволены в первые 18 месяцев работы из-за нехватки технических навыков. Все остальные испытывали трудности с мотивацией и желанием обучаться, обладали неподходящим темпераментом или недостаточным эмоциональным интеллектом. Умные работодатели прежде всего ценят отношение к работе. Они знают, что новым навыкам можно обучить, а вот отношение останется неизменным. Нехватка ключевых навыков рассматривается ими как небольшой повод для беспокойства, а вот неумение общаться и халатное отношение к работе волнует их гораздо больше. 3. Они автоматически нанимают друзей и членов семьей сотрудников Разумеется, успех некоторых компаний основан на прочных семейных отношениях. Тем не менее, многие работодатели опасаются нанимать на работу членов семьей сотрудников. Некоторые работники переоценивают квалификацию своих близких, когда рекомендуют их на ту или иную должность. Некоторые оценивают родственников и друзей адекватно, но их желание помочь не всегда соответствует потребностям компании. Кроме того, друзья и родные часто видятся за пределами офиса, что повышает риск возникновения межличностных конфликтов. В критических случаях, особенно в малом бизнесе, рабочее пространство может превратиться в настоящее поле боя. Коалиция из трех родственников, работающих в компании со штатом в шесть человек, может обладать большей силой, чем руководитель компании. В некоторых организациях установлены четкие правила, согласно которым члены одной семьи не могут работать в одном отделе. Кроме того, при подборе кадров представители компании проводят тщательную оценку кандидата, и четко знают, когда следует отказать. 4. Они игнорируют интуицию Предчувствие и интуиция могут изменить даже решение, подкрепленное цифрами и фактами. Умные руководители всегда сравнивают свои впечатления с численными показателями. Кроме того, иногда они проводят небольшие тесты. Например, при разговоре с соискателями я всегда совершаю небольшую прогулку по производственному цеху. Иногда меня останавливает кто-нибудь из рабочих, чтобы задать какой-нибудь вопрос, и всегда отвечаю им, так как нужды сотрудников для меня превыше всего. Многие кандидаты (особенно те, кто претендует на руководящую должность) раздражаются из-за того, что наш разговор был прерван. К таким я отношусь с большим подозрением. То же самое касается ситуации, когда у рабочих возникают неполадки на производственной линии. Я включаюсь в работу, пытаясь помочь работнику и при этом продолжить беседу с кандидатом. Многие соискатели тоже начинают помогать - некоторые подсознательно, а некоторые в попытке произвести правильное впечатление. Я всегда могу отличить тех, кто помогает автоматически, от тех, кто работает только потому, что я на него смотрю. Умные руководители знают, какими качествами должны обладать их сотрудники, и легко могут определить их наличие у кандидатов. Таких, как вы. 5. Они слишком сильно рискуют Существуют два типа рисков, которые связаны с потенциальными сотрудниками. Существуют положительные риски - например, предложить работу кандидату, потенциал которого недооценил предыдущий работодатель, или кандидату, у которого недостает опыта, но он готов всему научиться. Кроме того, встречаются кандидаты, которые относятся к работе с энтузиазмом и могут стать движущей силой в команде. Существуют и отрицательные риски - например, нанять соискателя с дисциплинарными взысканиями за прогулы в надежде, что он внезапно сможет не опаздывать, или кандидата, который покинул предыдущие три места работы потому, что у него "не сложились отношения с руководством", или кандидат, у которого нет опыта работы в отрасли, но при этом он мечтает только о том, как поскорее получить прибавку и повышение. Почему работодатели предпочитают рисковать? Может быть, они уже отчаялись найти нужного специалиста. Или они чересчур ленивы. Или просто слишком заняты, чтобы выделить время на разговор с кандидатом. Или считают, что плохое яблоко не испортить всей корзины, потому что дела компании и так идут неплохо. Умные работодатели знают, что ошибок при найме не избежать, несмотря на все старания. Они просто стараются поменьше рисковать, т.к. отрицательные риски практически никогда себя не оправдывают. С другой стороны, положительные риски могут привести к найму самых лучших сотрудников. Таких, как вы.
Jeff Haden, linkedin.com
Перевод: Айрапетова Ольга
http://www.hr-portal.ru/blog/5-glupyh-prichin-po-kotorym-rabotodatel-mog-otkazat-vam-dazhe-esli-vy-byli-luchshim-kandidatom
|
|
|||||||||||
|