HR-технологии в России: куда мы идем?

На сегодняшний день в России компании только присматриваются к переходу от автоматизации базовых процессов подбора персонала к стратегическому управлению человеческими ресурсами, но многие еще не осознают, насколько полезны системы автоматизации HR-процессов и поэтому не используют их в своей работе. Другими словами, в то время как в Европе и Америке стремительно увеличивается ценность HR-технологий, Россия к этому только начинает подходить. Давайте разберемся, почему так происходит.

По мнению Александра Красса, здесь существует как минимум два фактора. “Первое – руководство не хочет или не может выделить бюджет. Действительно, установить HR-систему удовольствие не из дешевых, но если понимать, что продуктивность работников значительно повысится, то игра стоит свеч” - считает Александр.

Автоматизация всех HR-процессов достаточно затратное дело. Оно требует временные, денежные и кадровые ресурсы. Поэтому российские компании автоматизируют только часть процессов. Чаще начинают с рекрутинга, так как, во-первых, это приносит видимый эффект в достаточно короткие сроки, во-вторых, проще доказать руководству, что это действительно нужно и, в-третьих, относительно недорого стоит.

“Второй фактор – сами сотрудники не хотят, чтобы проверялись статистические данные их работы. Чаще всего в России введение системы KPI (ключевые показатели эффективности) воспринимается работниками, мягко скажем, без энтузиазма. Они боятся быть уволенными из-за низких показателей. У многих сотрудников нет понимания того, что анализ ключевых показателей эффективности – это всего лишь индикатор, а не истина в последней инстанции”- утверждает Александр.

В России чаще всего воспринимают систему KPI в качестве системы наказаний, а не как один из способов, позволяющих оптимизировать конкретные задачи сотрудников. Здесь мы не берем во внимание систему сбалансированных показателей, которая подчиняет все ключевые показатели эффективности одной цели - увеличению прибыли компании в долгосрочной перспективе, ограничивая локальные производства для конкретных KPI. Поэтому нужно относиться к этим показателям, как к инструменту, благодаря которому можно понять, где появляются проблемы, но при этом всегда нужно помнить, что это не истина в последней инстанции. На ключевые показатели эффективности влияет множество факторов, которые иногда очень сложно просчитать. Особенно если в компании нет системы сбалансированных показателей. KPI - это следствие, а нужно работать с причинами низких показателей эффективности.

“Если говорить об отделе подбора персонала, то анализ статистических данных помогает рекрутеру вести отчетность перед начальством. Бывает, что руководителю срочно нужен новый сотрудник, а закрыть вакансию в сжатые сроки не удается. Достаточно сложно объяснить начальнику, почему так происходит. Слишком много факторов влияет на подбор нужного кандидата. Но имея статистические данные по количеству звонков и количеству пришедших соискателей, рекрутер сможет четко объяснить, сколько времени и средств было затрачено для создания потока кандидатов на конкретную вакансию. А главное, это показывает, что HR-отдел не сидит на месте, а упорно трудится”- объясняет Александр.

При помощи HR-аналитики можно прогнозировать почти любые стратегические риски, связанные с сотрудниками. “Я пока не видел примеров внедрения какого-то волшебного решения по HR-аналитике в российских компаниях. Я видел аналитику эффективности людей, когда звонки в колцентре и загруженность сотрудников распределяются при помощи умных алгоритмов в автоматизированном режиме. Что касается более глубоких вещей, таких как прогнозирования текучки и удержания, такого я пока не наблюдал. Мне кажется, в России есть компании, в которых уделяется большое внимание HR-аналитике, но найти их достаточно сложно” - считает Тарас Полищук, инвестиционный эксперт компании Ward Howell.

Компании в России, которые используют программы, автоматизирующие HR-процессы, можно условно разделить на четыре вида. Первые пытаются адаптировать западные разработки. Вторые, как правило, IT-компании, стараются создавать свои самописные HR-системы. Третьи используют достаточно устаревшие и дорогие российские решения. Четвертые отдали свое предпочтение облачным технологиям (онлайн-сервисам).

Нужно иметь ввиду, что иностранные провайдеры не понимают российские реалии и очень непросто адаптировать их системы под бизнес-процессы в России. Поэтому трудно рассчитывать на максимальную эффективность подобных программ. Польза от самописных систем в том, что по идее они должны создаваться именно под конкретную компанию, учитывая специфику ее бизнес-процессов. Здесь есть свои нюансы. Первая проблема кроется в грамотно написанном техническом задании. Очень сложно найти человека, который сможет сформулировать задание, которое бы отражало все реальные потребности компании. Кроме этого, создание своей программы потребует значительных средств и времени. А узнать, насколько она эффективна, можно только после того, как она будет полностью доработана. Никто не знает, сколько будет недочетов и тогда придется покупать доработки. По опыту разработчиков, часто по стоимости они равны самой системе.

Многие российские программы, автоматизирующие HR-процессы устарели. Они не обладают основными качествами современной HR-системы, такими как мобильность, простата использования и удобная аналитика. Они зарекомендовали себя на российском рынке достаточно давно, но по факту не улучшают свои возможности, чего не скажешь об онлайн-сервисах. Они постоянно развиваются и радуют своих пользователей новыми возможностями.

“Меня немного удивляет количество компаний, которые используют E-Staff и которые в принципе им удовлетворены. Это решение 2000 годов, которое не всегда соответствует современным требованиям – масштабируемости, удобству использования и так далее. Здесь есть два аспекта. Во-первых, E-Staff широко распространен и известен - уровень внедрения среди компаний сравнительно высокий. Во-вторых, удовлетворенность программой в среднем по рынку также достаточно высока – а вот это уже немного странно, учитывая появление целого ряда инструментов нового поколения, более функциональных и удобных в использовании. Конечно, появляются более современные решения, но пока компании очень медленно на них переходят. Недавно мы провели исследование, опросив более 50 HR-директоров и представителей крупнейших российских компаний. Выяснилось, что 70% респондентов не удовлетворены качеством используемой HR-системы, но только 20% из них планируют что-то менять” - говорит Тарас.

Вот еще одна тенденция для российского рынка – инновации в программном обеспечении для HR не воспринимаются российскими пользователями. Многие руководители переплачивают за устаревшие программы, не обращая внимания на более современные. Разработчикам приходится тратить много сил и времени, чтобы доказать, что с их решением, HR-специалисты смогут вывести компанию на новый уровень развития.

“Мне кажется, что большинство компаний в России под автоматизацией HR-процессов понимают три вещи – кадровый учет, рекрутмент и ассессмент. С точки зрения HR-технологий, кадровый учет также автоматизирован при помощи достаточно базовой системы 1С и всех прочих российских решений. Также распространены различные системы ассессмента – SHL, Talent Q. Ими активно пользуются и к ним привыкли. Системы управления обучением тоже неплохо себя чувствуют. Что касается рекрутмента, то здесь наметилась тенденция перехода к облачным технологиям, таким как FriendWork Recruiter. Согласно нашему исследованию, большинство крупных российских компаний позитивно относится к “облаку”. 60% из них готовы к использованию облачных решений” - объясняет Тарас.

Общемировая тенденция развития рынка HR-систем – постепенный переход от традиционной модели внедрения к облачным решениям. Аналитики считают, что российский рынок онлайн-сервисов для HR находится на начальной стадии развития, но имеет большой потенциал роста. Многие компании в России начинают свое знакомство с облачными сервисами, которые автоматизируют процесс рекрутинга. Потому что, во-первых, они проще и дешевле коробочных продуктов. Во-вторых, на этапе подбора персонала можно максимально быстро увидеть полезность подобных систем. Они помогают выявлять наиболее эффективные источники подбора, стоимость закрытия определенных вакансий, создавать управляемую базу резюме и многое другое, чтобы повысить эффективность работы рекрутеров и сократить время выполнения рутинных операций.

“По сравнению с коробочными решениями, облачные сервисы более мобильны. С помощью них можно работать с любого компьютера, планшета или смартфона. Плюс к этому, пользователь получает всегда совершенствующийся обновленный инструмент, при этом не платя за обновления и мелкие доработки ни копейки” - отмечает Александр.

Если говорить о мобильности, то, действительно, иногда очень удобно работать, используя смартфон, который всегда под рукой. Получать наиболее актуальную информацию о соискателях, отслеживать новые резюме и отклики на вакансии, оперативно связываться с лучшими кандидатами – и все это с помощью мобильных приложений. Для соискателей они появились еще пару лет назад. Хорошим примером являются мобильные приложения по поиску вакансий от известных работных сайтов, таких как, например, HeadHunter. А вот рекрутеры только начинают осваивать работу с кандидатами через свои смартфоны. Буквально недавно, в апреле 2015 года, Superjob запустил приложение, которое рассчитано только на работодателей. Оно начинает набирать популярность потому, что в России не так много достойных русскоязычных приложений для подбора персонала. Но, тем не менее, есть англоязычные решения, такие как HireVue, BullHorn, Jibe. Но с ними неудобно работать, так как они не ориентированы на российского пользователя и не интегрируются с нашими сайтами для поиска вакансий и соцсетями.

Еще одна полезная HR-технология - видео интервьюирование. Оно только начинает использоваться крупными компаниями на российском рынке, хотя отдельные внедрения были давно. “Российские компании не сразу понимают, что это и зачем нужно. Со временем, мне кажется, мы пройдем тот же путь, который прошла Америка. Сейчас они фактически наблюдают взрывной рост использования видеоинтервью, как одного из основных инструментов предварительной оценки кандидата до очного собеседования” - говорит Тарас. “Проблема заключается в том, что в России непросто найти квалифицированных специалистов, а еще сложнее убедить их записать видеоинтервью, чтобы попасть на очное собеседование. Получается, что этот способ найма в российских реалиях может отсечь большой поток кандидатов, что чаще всего плохо для работодателя. У нас низкая по сравнению с Америкой безработица, поэтому скорее работник диктует условия, а не работодатель. Очень редко встретишь очередь кандидатов на конкретную должность - почти всегда есть не менее хорошие альтернативы для людей подобной квалификации. А работнику совершенно не хочется записывать видеоинтервью. Вывод очевиден. Поэтому абсолютное большинство рекрутеров в России предпочитают просто поговорить с кандидатом по телефону” - отмечает Александр.

А, например, HR-технологии, связанные с социальными сетями, уже достаточно популярны в России. “Некоторые используют такие сервисы, как Amazing Hiring, которые так или иначе позволяют более эффективно искать кандидатов в соцсетях. Пользуются спросом решения, которые автоматизируют процессы постинга в соцсетях и работы с потенциальными сотрудниками” - объясняет Тарас. “Это действительно так. Мы заметили, что наши клиенты очень часто ищут страницы потенциальных сотрудников в соцсетях. Поэтому в нашем онлайн-сервисе FriendWork Recruiter появилась очень важная функция поиска профиля кандидата в соцсетях по резюме за секунду.” - отмечает Александр.

***

В заключение, хотелось бы сказать, что многие эксперты считают, что в России может увеличиться спрос на системы, автоматизирующие рекрутинг в ближайшее время. Этому способствует нестабильная экономическая обстановка, которая заставит руководителей компаний и HR-директоров оптимизировать затраты на подбор персонала в своих компаниях. Но факт остается фактом - рынок HR-технологий в России развит достаточно плохо.

“Мы отстаем на 5-7 лет от запада. Самая большая проблема – это то, что большинство компаний пользуются устаревшими системами 1999-2000 годов. Они не переходят на более современные облачные решения, которые позволяют делать гораздо больше вещей, чем традиционные системы. Меня удивляет, что большинство российских HR-специалистов воспринимают новую HR-технологию, как украшение, а не как инструмент повышения эффективности. Часто компания тратит бюджет на внедрение HR-технологий в том случае, если больше, грубо говоря, не на что потратить. Это происходит по остаточному принципу. Не все видят смысл во вложениях в технологии” - убежден Тарас Полищук.

Российским компаниям нужно понять, что новая HR-технология может стать одним из самых важных инструментов управления талантами, принятия стратегических решений и общего успеха организации. Прошли времена, при которых HR-система была просто хранилищем данных. Прежде всего, она должна помогать анализировать проделанную работу HR-специалистов и повышать их продуктивность, освобождая от рутинных операций. Управление эффективностью должно быть более гибким, развитым и прозрачным. Все стратегические решения должны приниматься на основе правильно собранных статистических данных. Российским компаниям пора перестать пользоваться HR-системами, которые не способны собрать необходимую статистику для аналитики и прогноза.

http://hr-portal.ru/blog/hr-tehnologii-v-rossii-kuda-my-idem

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.