Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Сотрудники компании – капитал, а не ресурсы

На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье

- Почему к сотрудникам надо относиться как к капиталу, а не как к ресурсу
- В чем уникальность российских предприятий
- Как изменится управление российскими компаниями в ближайшем будущем

Будущее российского бизнеса — за новой философией управления: на смену управлению человеческими ресурсами должно прийти управление человеческим капиталом. Если задуматься о терминах, то можно быстро понять разницу. Ресурс — это то, чего может не хватать и что нужно найти где-то на стороне и привлечь в организацию, а капитал -то, что накапливается в организации, приумножается, развивается. Управление сотрудниками как капиталом представляет собой систему, характеризующуюся следующими признаками:

· исполнитель становится значимым звеном; от того, насколько правильные решения он принимает, многое зависит; организациями руководят люди, которые умеют находить новые решения, нестандартные пути развития, ценят и поощряют в своих сотрудниках такие же качества;

· руководители дают исполнителям максимальные полномочия — возможность принимать все решения в той зоне, за которую сотрудники отвечают;

· стоимость компании увеличивается не за счет стандартизации бизнес-процессов и процедур, а за счет роста творческой составляющей (и это верно для любых отраслей)

.

В России стандарты отсутствуют и в структуре организаций (не найдется двух идентичных компаний!), и в управлении. Поэтому решения принимаются в конкретном (уникальном) случае, связанном с конкретной (уникальной) компанией. Многие хорошо структурированные алгоритмы, зарекомендовавшие себя на Западе, в отечественной среде не работают. Например, тестирование персонала по западным методикам, не адаптированным к российским реалиям, использование на тренингах зарубежных материалов, не рассчитанных на российские нормы поведения, не приносят должного эффекта. А аттестация персонала часто используется не для развития и продвижения сотрудников, а с целью их увольнения. Попробую показать, почему это происходит.

В чем особенность российской ситуации

Быстрый рост

Российский бизнес находится в уникальной ситуации, которая на Западе вряд ли когда-нибудь сложится. Развитые страны давно живут в стабильной среде, рост компаний на 5% в год считается нормальным. А у нас собственники бизнеса требуют от менеджеров роста на 50%, а то и больше. И многие руководители справляются с этой задачей, даже не имея большого управленческого опыта или классического бизнес-образования.

В таком хаотичном и сумбурном мире всегда много возможностей для развития, надо лишь не упустить их. Именно поэтому у российских руководителей формируются навыки и проявляются черты, необходимые для работы в условиях быстрого роста: В умение быстро принимать решения; способность работать сразу, не дожидаясь отладки всех процессов; интуиция. Существование руководи гелей, обладающих такими качествами, — залог изменений, гарантия появления новых, креативных компаний.

Образованное население

В нашей стране огромное количество людей с высшим образованием. Это значимый фактор, он не может не влиять на философию бизнеса. Люди наблюдают, думают, делают выводы, а не используют западные методики (например, оценки персонала) слепо. В нашей среде они приведут лишь к негативным последствиям (увольнения, понижения в должности и т. п.). Это культурный феномен. Мы одно маскируем под другое, говорим, что у нас современные методы управления, а делаем то же, что и всегда. Люди начинают понимать, что сами по себе процедуры ничего не значат, результат зависит только от того, с какой целью их используют. Поэтому западные технологии творчески перерабатываются, адаптируются к нашим условиям. Я убежден, что в ближайшие годы мы сможем увидеть интересные ходы и решения, не похожие на западные стандарты.

Отход основателей от дел

Процесс отхода от дел собственников бизнеса и передачи управления наемным менеджерам в нашей стране уже начался и в ближайшие годы будет только усиливаться. Уязвимость многих организаций — в их зависимости от лидера. Поэтому чем больше в организации накоплено человеческого капитала (а это не численность сотрудников!), тем больше у нее шансов выжить, когда ее основатель уйдет на заслуженный отдых.

Что изменится

Все перечисленное неизбежно повлияет на методы управления отечественными предприятиями и подходы к организации бизнеса. Остановлюсь на наиболее очевидных тенденциях, которые проявятся уже в ближайшем будущем.

Структура компаний

Большинство российских компаний имеют иерархическую структуру (выстроены строго по вертикали). Многие руководители думают, что в противном случае подчиненные сочтут их слабыми людьми, которыми можно манипулировать. Но реалии времени диктуют свои условия: будущее за гибкими, имеющими горизонтальную структуру организациями, внутри которых существуют определенные центры принятия решений. К обсуждению вопросов должны привлекаться сотрудники всех уровней.

Работа с информацией

Для принятия решений в условиях современной быстро изменяющейся внешней среды сотрудникам требуется все больший объем информации. А для этого нужна хорошо построенная информационная система. Иначе отношения внутри компании будут складываться, как во времена феодализма: Вы интерпретируете события со слов Ваших менеджеров, а они передают Ваши слова вниз в соответствии со своими представлениями и интересами.

Когда информационная система охватывает всю компанию, эти «феодальные отношения» сразу исчезают и может оказаться, что многие менеджеры среднего звена не нужны. Так произошло и в нашем холдинге. Информационная система помогает руководителю удержаться от желания вмешиваться в процесс работы сотрудника, контролировать каждый шаг. В то же время и сотрудники начинают иначе относиться к работе, так как знают, что в любой момент каждый из вышестоящих менеджеров может увидеть результаты их работы. Например, в нашей компании сотрудники пишут комментарии по кандидатуре каждого претендента. С тех пор как у нас появилась информационная система, все знают, что комментарий прочитают еще несколько десятков рекрутеров, и теперь выполняют работу более внимательно. Ин формационная прозрачность позволяет выявить многие качества сотрудников, которые раньше были скрыты.

Ключевые показатели деятельности

Критерии, по которым можно оценить успешность работы сотрудника, есть всегда, даже если порой их трудно формализовать. Начав изучать западный опыт, мы обнаружили, что большинство критериев носят процессный характер. Например, работу рекрутера оценивают в том числе по количеству звонков, которые он сделал потенциальным кандидатам, количеству проведенных собеседований. Безусловно, все это можно контролировать, вот только нужно ли? Контролировать такие параметры -значит в действительности не контролировать ничего. К тому же такая проверка потребует немало времени.

В нашей работе важно другое: быстро найти для клиента нужного кандидата. Результата рекрутер может добиться не веерным обзвоном, а, например, анализируя ситуацию и оптимизируя свои действия. Можно внимательно поговорить с заказчиком и разобраться, что ему нужно на самом деле. Важно помнить и об особенностях российского бизнеса: принимая 80% решений, наши клиенты учитывают в основном личные качества кандидатов. Подготовительная аналитическая работа значительно сократит последующие трудозатраты (количество звонков) и увеличит точность выбора. Обязанность руководителя — направлять своих подчиненных, делиться с ними опытом, знаниями, наделять их полномочиями, чтобы они учились думать, искать оптимальный и эффективный путь решения поставленных задач. Тогда Генеральному Директору останется только следить за результатами работы, а не за ее процессом.

Что мешает претворению новой философии в жизнь

Главное препятствие — пренебрежительное отношение к людям. Всем нам памятен недавний исторический период, когда сотрудник компании не представлял никакой ценности для начальства: «Если ты у меня работаешь, то я могу в любой момент тебя уволить и взять другого на твое место. Незаменимых у нас нет!». Многие управленцы с такими взглядами до сих пор остаются на руководящих постах в бизнесе. Убедить их, что нужно вкладывать время и деньги в людей, делегировать полномочия вниз, очень трудно. Разговоры о человеческом капитале таким менеджерам кажутся пустыми лозунгами. Но так или иначе им и их компаниям придется меняться уже в ближайшем будущем.

Источник: Журнал Генеральный Директор

Игорь Хухрев: Президент кадрового холдинга АНКОР, Москва

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


28.04.2016 10:48:00
Шесть пунктов Минфин озвучил правительству свои предложения по пенсионной реформе

Министерство финансов РФ предлагает не платить пенсию работающим пенсионерам, сократить индексацию пенсий и традиционно увеличить пенсионный возраст. «Ведомости»ознакомились с планом Минфина, составленным по итогам февральского совещания у премьера по совершенствованию пенсионной системы в условиях кризиса.

Предложенные Минфином изменения касаются основных составляющих пенсионной системы: тарифов, правил выплаты и индексации пенсий (включая реформу института досрочных пенсий и повышение пенсионного возраста) и так далее.

Так, первый пункт реформы - передачу сбора страховых взносов Налоговой службе - Минфин предлагает совместить с реформой тарифной политики. Нужно установить единый тариф социального страхования и взимать его со всей зарплаты (сейчас полностью взносы в Пенсионный фонд (ПФР) берутся с зарплат до определенного предела). При этом Минфин предлагает сократить бюджетный трансферт в ПФР: отменить компенсацию фондам их выпадающих из-за льгот по страховым тарифам доходов. Что, по сути, обозначает, что ведомство предлагает тихо повысить налоги и понизить социальные обязательства.

Второе: Минфин предлагает сократить индексацию пенсий на 2017 год, не уточняя насколько.

Третье: повышение пенсионного возраста до 65 лет и для мужчин, и для женщин – с шагом 6–12 месяцев в год.

Четвертое: ведомство предлагает отказаться от выплаты пенсии – или хотя бы ее фиксированной части – работающим пенсионерам. Минфин отмечает, что такая практика существовала в советский период и не противоречит конвенции Международной организации труда. Точно так же не нужно платить досрочные пенсии тем, кто имеет на них право из-за работы на вредных и опасных производствах, но продолжает работать на тех же самых производствах, а сейчас это более половины «досрочников». Досрочникам-бюджетникам – педагогическим, медицинским, творческим работникам – нужно постепенно (по году в год) повысить необходимый для установления досрочной пенсии стаж, чтобы он совпадал с общеустановленным пенсионным возрастом.

Пятое: в плане министерства озвучивается отмена обязательного накопительного компонента и перевод его из системы обязательного пенсионного страхования в квазидобровольное, с одновременным внедрением стимулов для добровольности накоплений.

Шестое: Минфин предлагает с 2019 года перейти на добровольный принцип накопительных взносов. Сроки внедрения остальных новшеств в письме не указаны. Все изменения пенсионного законодательства необходимо обсуждать с профсоюзами, работодателями, институтами гражданского общества, общественными организациями и экспертами и принимать решения только с учетом мнения большинства.

https://www.znak.com/2016-04-28/minfin_ozvuchil_pravitelstvu_svoi_predlozheniya_po_pensionnoy_reforme


27.04.2016 09:49:00
Работодателей обяжут индексировать зарплату

Отечественных работодателей в скором времени могут обязать индексировать заработную плату. Такой вывод можно сделать из законопроекта, внесенного в Госдуму.

Хотя российский Трудовой кодекс (ТК) уже обязывает работодателей индексировать жалование своих работников, однако в нем не содержится четкого порядка проведения таких индексаций. Из-за того, что в нынешнем виде статья 134 Трудового кодекса может трактоваться широко, поэтому и работодатели компенсируют своим работникам рост инфляции в их зарплатах весьма произвольно, а многие и вообще этого не делают.

Поэтому народные избранники решили отредактировать эту статью ТК. В пояснительной записке к законопроекту депутаты обращают внимание на одно из определений Конституционного суда России, который указал, что индексация заработной платы направлена на обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, ее покупательной способности и по своей правовой природе представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников.

"Если исходить из положения, что индексация заработной платы представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников, то сам по себе напрашивается вывод о том, что индексация заработной платы является обязательной для всех категорий работодателей, что получило подтверждение в судебной практике по трудовым спорам на уровне судов ряда субъектов Российской Федерации, которые указали на обязательность проведения работодателями индексации заработной платы независимо от форм собственности организаций", - считают авторы законопроекта.

Они сетуют на то, что, несмотря на это, обязанность работодателя производить индексацию заработной платы в связи с ростом цен на товары и услуги зачастую интерпретируется как возможность производить данную индексацию. Как показывает практика, отмечают разработчики идеи, на многих предприятиях индексация заработной платы не производилась несколько лет.

"В связи с этим необходимо ввести минимум индексации заработной платы, который будет соответствовать уровню инфляции в соответствующих субъектах Российской Федерации. Данная мера позволит более четко регулировать уровень инфляции по регионам, учитывая экономические и социальные аспекты. При этом для соблюдения принципа социальной справедливости в предлагаемом законопроекте учтено, что индексация заработной платы не является обязательной в случае, если месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), выше десятикратного размера прожиточного минимума трудоспособного населения, установленного правительством", - говорится в пояснительной записке.

http://rg.ru/2016/04/26/rabotodatelej-obiazhut-indeksirovat-zarplatu.html


26.04.2016 09:48:00
No comments...
1948054_730708196968897_238429013_n.jpg

23.04.2016 10:35:00
Россиянам предложили урезать зарплаты и копить на старость на работе Правительству предложили обязать работодателей внедрять корпоративные пенсионные программы

Национальная ассоциация негосударственных пенсионных фондов (НАПФ) предложила провести реформу пенсионной системы страны, в рамках которой должны быть созданы обязательные корпоративные пенсионные программы. Соответствующее предложение уже отправили в кабмин.

Авторы инициативы считают, что работодатели должны будут вводить пенсионные программы с обязательным включением работников, которые подразумевают паритетное участие работников и работодателя, сообщаетLenta.ru. Внедрение системы должно проходить поэтапно.

Сначала нововведения должны затронуть организации, штат которых превышает тысячу сотрудников, затем организации, где работают не менее 500 человек. На третьем этапе изменения коснутся предприятий, где трудятся 100 и более сотрудников.

СМИ: накопительными пенсиями россиян решили заткнуть дыру ВЭБа

«Провайдерами таких программ будут негосударственные пенсионные фонды», - отметили в ассоциации. Администрирование страховых взносов в рамках обязательного негосударственного пенсионного обеспечения НАПФ предлагают поручить Федеральной налоговой службе.

Согласно действующей схеме, работодатель отправляет 16 процентов от заработка сотрудника государству на выплаты нынешним пенсионерам, еще 6 процентов перечисляются в накопительную часть будущей пенсии работника. Однако государство в последние годы уже три раза изымало эти средства. Та же участь ждет накопления россиян и в 2016 году.

Более того, с этого года граждане, не успевшие написать заявления на перевод накопительной части в один из негосударственных пенсионных фондов, потеряли все накопления. Кроме того, их работодатели теперь перечисляют все 22 процента в «общий котел».

Егор Гаврилов

http://www.mk.ru/economics/2016/04/22/rossiyanam-predlozhili-urezat-zarplaty-i-kopit-na-starost-na-rabote.html

 
 
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!