Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Почему они работают плохо?

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня я посвятил свою статью одному вопросу, который я очень часто получаю в ваших письмах или при встрече с руководителями компаний и коллегами. Звучит он примерно так «почему сотрудники работают плохо» или же «как заставить сотрудников работать лучше».

Если вы думаете, что я сегодня о мотивации персонала, то не совсем. Нельзя быть такими близорукими, чтобы лечить любую проблему с персоналом деньгами, тем более сейчас, когда зарабатывать компаниям всё труднее и труднее, а отдачи за то, что уже потратили очень часто нет.

Не буду углубляться очень и очень, а поделюсь с вами несколькими мыслями, которые часто находятся на поверхности, но именно до них компании часто и не доходят, возможно нравится компаниям всё усложнять. И давайте начнём с конца.

· Итак, говорил и говорю заставить никого не получится и не стоит даже с этим заморачиваться. Конечно вы сможете возразить, что знаете массу примеров когда «держат в ежовых рукавицах» или когда «все ходят по струнке» и «бояться рот открыть без команды». А теперь задумайтесь, как долго такое положение может сохраняться, и есть ли результат? Я абсолютно уверен в том, что для долгосрочных партнёрских отношений принуждение не лучший сценарий развития событий, лично я за создание условий при которых было бы интересно и выгодно работать результативно. Сколько бы не говорили про тупых, наглых, ленивых и прочих сотрудников, уверен, что ситуацию можно менять, но заставлять и принуждать это тупиковый путь и напрасно потраченные время и силы. И ещё, немало компаний пытались пережить/смягчить кризис при помощи принуждений, закручивания гаек и прочих репрессивных методов, но для многих это закончилось ещё большим провалом и ухудшением ситуации.

· А теперь об очевидном, хорошие или плохие результаты во многих компаниях никак не задокументированы, вместо этого всё часто зависит от настроения руководителя, положения звёзд или чего-то ещё. Вам кажется я не прав? А попробуйте отвлечься от вашей компании (догадываюсь, что в вашей компании всё и так хорошо, по-вашему мнению) и подумать, а есть ли реальные ожидаемые результаты, а какое качество планов, какое качество бюджетов и т.п. Верит ли руководство компании и подразделений в реальность цифр и в возможность их достижения? Или же мы заявляем черепаху на спринтерскую дистанцию и смотрим, что из этого получится. Я много раз говорил об этом, когда нет правил «что такое хорошо и что такое плохо» по различным аспектам работы компании, то это очень большая проблема. Ещё больший вред, когда казнят и милуют за одни и те же результаты или же подходят очень выборочно и «индивидуально».

· Продолжим про «индивидуальный» подход и рассмотрим ещё одну часто встречающуюся ситуацию, когда компания пропагандирует одно, а на деле делает совсем другое. Я думаю вы очень часто слышали когда компании много и долго рассказывают о нацеленности на результат, о заточенности систем вознаграждения под результат и т.п. А на самом деле, если вы проанализируете ситуацию, то увидите, что самые результативные сотрудники отнюдь не на первых ролях и не среди героев. А впереди очень часто какие-то активисты, общественные деятели, лояльные и преданные компании, а если говорить другими словами, то нередко просто бездельники и подхалимы, основная заслуга которых перед компанией для многих не понятна и явно не видна. И что происходит с результатами, как вы думаете? А с сотрудниками, которые эти результаты приносят? А ещё я категорически против того, когда корректируется итоги соревнований, конкурсов и т.п. с учётом того, что сотрудник думает, говорит и как ведёт себя в жизни компании. Все эти корректировки наносят такой большой вред репутации и имиджу компании, а самое главное они подрывают доверие к компании Так что очень хорошо подумайте перед тем как это делать, а что реально выиграет от этого компания и какие сигналы вы этим подаёте.

· А теперь об очень грустном, о роли руководителей. Не задумывались ли вы о том, что когда персонал не чувствует искреннего интереса руководителей к компании, к их работе, то результатов как правило нет. У меня нет под рукой каких-либо исследований, подтверждающих правильность этой гипотезы, тем более безразличие руководителя нельзя слишком уж точно замерить. Это на уровне слов, поступков, впечатлений. Можно сколько угодно делать вид, но сотрудников не обманешь. И тут возникает эффект как в анекдоте «и эти люди запрещают нам ковыряться в носу». Не буду сильно углубляться, надеюсь проблему вы поняли и оценили. Сколько компаний разрушено или еле дышат всего лишь от того, что в компании царит атмосфера безразличия со стороны руководства компании, когда руководство просто решает свои вопросы и свои проблемы. Ещё больший вред когда руководство явно и не явно злоупотребляет своим положением, использует компанию в своих целях и при этом требуют от персонала понимания, результатов и неравнодушного отношения. Так не бывает и не буду снова про ослов, пастухов и других персонажей…

· Откровенное неуважение к персоналу, как к личности, как к партнеру. Причём очень часто это делается на фоне постоянных разговоров о важности и ценности персонала, а то и плакатов типа «Помни рабочий — ты хозяин завода» (лично видел на одном из предприятий). И зачем весь этот пафос, если во многих компаниях практически с первого шага сотрудник становится никем. Аспектов реализации этого «подхода» много, и меня порой удивляют коллеги, которым кажется, что они не уважают своих сотрудников очень изысканно и очень завуалировано. Сотрудники компании видят, понимают и знают намного больше, чем вам кажется. И такая «любовь» компании не остаётся без ответов, явных и не явных, импульсивных и тщательно подготовленных. Стоит ли говорить о результатах, тем более о результатах нужных и таких ожидаемых.

· Не созданы условия для достижения результатов, не предоставлены необходимые полномочия. Встречается очень и очень часто, когда результаты известны, задачи поставлены, но условия не созданы. Причем, начиная с элементарных условий труда, и, заканчивая условиями в более широком понимании этого слова (полномочия, возможность инициативы, поддержка руководства, климат в компании и т.п.). Нередко любая инициатива парализована широчайшей штрафной системой, где за каждый шаг вас могут наказать, порой проще и дешевле(!) ничего не делать. А поддержка руководства и коллег, а климат в компании, дух? Всё это очень важные факторы для работы компании, не понимать их очень опасно. Кто от всего этого страдает в первую очередь?

· Ложь и обман царящие в компании. Очень и очень часто встречается ситуация, при которой не выполняются обещания, не выполняются условия по вознаграждению, не поощряется достижение заявленных ранее результатов, нередко условия игры меняются по ходу или даже по окончанию периода. Возникает ситуация, при которой слово компании ничего не стоит и ему перестают доверять. Не нужно делать это часто, иногда достаточно одного раза и эффект будет надолго. Поэтому я говорю коллегам — всегда думайте, что вы говорите персоналу и тем более что вы обещаете. Вам кажется, что это просто слова, на самом деле это ваше лицо и лицо компании. Плохо, когда вы не коммуницируете с персоналом, но намного хуже, когда вы ему врёте.

· Компания работает сама по себе, никто ничего не ждёт и нередко зачем тот или иной сотрудник в компании вообще не понятно. В отличии от варианта при котором сотрудников не уважают, здесь просто не понимают зачем и для чего они(сотрудники), какие результаты приносят или могут принести. Встречается и такая ситуация когда сотрудники компании сами по себе, а компания в лице её руководства сами по себе. Причём каждая из сторон работает, никак не интересуясь, как там дела у других. Сотрудников такая ситуация устраивает, деньги платят и ничем не напрягают, о результатах никто ничего не говорит ни плохого, ни хорошего. Понять часто кто и главное чем занимается почти невозможно. Формально есть инструкции, в которых прописаны какие-то обязанности, но как это связано с результатами не понятно. Нередко новому сотруднику, которого находят долго и с большим трудом, вменить ответственность за конкретные результаты невозможно, в силу непонимания для чего тот или иной сотрудник в компании.

Вот на мой взгляд причины того, почему ваши сотрудники работают плохо (по-вашему мнению). Кого-то разочарую, ничего нового не сказал, но думали ли вы, что вот такие очень простые причины мешают компании, мешают достижению её целей, получению нужного результата и нередко приводят компании к краху. Чтобы их устранить нужно не так уж много:

· понять чего вы(компания) действительно хотите (цели и результаты компании);

· понять кто из ваших сотрудников готов, может и приносит вам эти цели и результаты;

· создать условия, при которых помогать компании было бы выгодным(взаимовыгодным) и почетным делом;

· тогда уже можно ждать что и другие подтянуться.

Подумайте пожалуйста об этом, можно верить в чудеса, можно верить в энтузиазм фанатов, но подойдите к этому как к важному проекту и начните строить такую систему в компании, уверен она окупится многократно.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

http://hrrationalis.com/pochemu-oni-rabotayut-ploxo/#more-2853

Опубликовано 04.11.2016 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


24.06.2017 21:49:00
Правительство повысило величину прожиточного минимума на душу населения в РФ по итогам I квартала 2017 года. Соответствующий документ опубликован на официальном портале правовой информации.

Согласно документу, прожиточный минимум будет составлять 9909 рублей, для трудоспособного населения - 10701 рубль, для пенсионеров - 8178 рублей, а для детей - 9756 рублей.

В IV квартале 2016 года прожиточный минимум на душу населения составлял 9 691 рубль.

Величина прожиточного минимума рассчитывается на основании статистики о среднем уровне цен на товары и услуги, входящие в потребительскую корзину. Для каждой социально-демографической группы россиян устанавливается разный прожиточный минимум.

Данный показатель используется при разработке и реализации федеральных социальных программ, установлении минимального размера оплаты труда (МРОТ), размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, а также для формирования федерального бюджета.

Например, размер прожиточного минимума - основной критерий, по которому граждане России могут быть признаны малоимущими, а значит, получить льготы и пособия.

Ранее сообщалось о том, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) "догонит" прожиточный минимум в 2019 году. Министерство труда внесло в правительство законопроект о поэтапном повышении МРОТ и посчитало, в какую сумму это обойдется работодателям.

Напомним, в конце марта вице-премьер РФ Ольга Голодец заявила, что бедность, которая фиксируется в России, является уникальным явлением, так как характерна для работающего населения. 4,9 млн человек получают зарплату на уровне МРОТ.

Доход менее 15 тыс. рублей, т.е. 1,5 прожиточных минимума, россияне, по данным социологов, считают бедностью. Соответственно, работать за меньшие деньги экономически активные граждане будут только в особых ситуациях: при отсутствии альтернативы в моногородах, в начале карьеры, при жизненных сложностях, в других нестандартных ситуациях.

Богатый, по мнению россиян, - это тот, чья зарплата в месяц превышает 453 тыс. рублей. Для счастья же, по оценкам респондентов, им достаточно около 175 тыс. рублей в месяц, т.е. чуть менее 40% дохода, выше которого начинается богатство.


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!