Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Про отношения и про HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим про отношения в HR. Если вы не поняли о чем это я, то не переживайте обо всём по порядку.

Конец года, то в одном, то в другом HR издании появляются прогнозы и тренды на год следующий от коллег, от экспертов и от гуру. С удовольствием, а порой и с завистью наблюдаю чем заняты умы HR. В меру сил делюсь интересной информацией с читателями и подписчиками.

Но немало того, о чем говорится во всех этих прогнозах для многих наших компаний ещё очень долго будет не актуально Представьте вы ещё греетесь у костра, а вам рассказывают о новом виде солнечных батарей. Помечтать прикольно, но скорее всего и почитать будет некогда — дрова нужно рубить, в костёр подкладывать, много дел и без того. Конечно же нужно быть в курсе, конечно же нужно надеяться и верить, и конечно же нужно стремиться расти и развиваться. Но нельзя перелететь из каменного века сразу в эру информационных технологий, нужно пройти некий путь. Безусловно, его легче пройти, зная многое из того, что уже известно, не изобретая велосипед, а всего лишь подогнав под себя руль или седло. В тоже время еще нужно будет решить ряд важных вопросов и сегодняшняя тема мне кажется одной из таких.

Знаю, что у многих коллег голова забита не тем. Посмотрите на календарь, корпоративы на носу. Да многие компании попустило, но еще далеко не все. А потому вместо действительно важных дел в конце года, у кого-то сейчас согласование сценария или меню, кто-то разучивает песню или сценку, кто-то договаривается о карнавальных костюмах и продумывает рассадку в зале. Но надеюсь у коллег найдется время прочесть эту статью и возможно даже задуматься.

Я долго думал, писать об этом или нет. Эта тема не на слуху, но потом всё-таки решил, что она очень важна для успеха компании, для её будущего. Если вы так не думаете или вам не интересно об этом читать, то спишите на мой возраст, возможно это начинающийся старческий маразм и продолжайте заниматься своими делами. Ну а кому интересно, я продолжу.

Я как-то задумался, а от чего зависит успех компании? Я понимаю ответы могут быть разные: и от руководителей, и от рынка, и от ситуации в стране, и даже кто-то скажет от персонала компании (поздравляю коллег кто действительно так думает). И вроде бы всё это правильно, но по-моему мнению чего-то не хватало. И как мне кажется я нашел решение. По-моему мнению, огромное влияние на успех/неуспех компании помимо многих других факторов оказывают отношения. А если быть более точным это целый блок отношений, потому что под отношениями я понимаю действительно целый блок вопросов, среди которых:

· отношение руководителя/сотрудника к компании;

· отношение руководителя/сотрудника к работе;

· отношение компании и сотрудника;

· отношение сотрудника к руководителю;

· отношение руководителя к сотруднику;

· отношение между сотрудниками;

· отношение между руководителями;

· отношения с клиентами/к клиентам;

· отношения с конкурентами/к конкурентам.

Как часто мы говорим о найме, о мотивации персонала, об обучении персонала, о карьере, о лояльности. Но результатов у многих компаний нет, потому что вероятно для успеха компании всего этого не достаточно. А возможно и потому нет результатов, что мы намного реже говорим про организацию труда, про эффективность, да и про сами результаты, еще реже мы говорим про дух компании, и практически никогда мы не говорим про отношения.

Я хочу, чтобы вы поняли правильно я не буду говорить, что отношения — самый главный вопрос для HR, но, по-моему мнению, именно отношения играют ключевую роль при формировании таких понятий как дух компании, как репутация компании и сотрудника, да и отрицать влияние отношений на результаты компании я думаю вы не будите. Я много раз поднимал вопросы безразличия и равнодушия к своей работе, к компании и со стороны HR в том числе, а это тоже вопросы из области отношений.

Лично мне кажется что все эти вопросы очень часто упускаются. Практически никогда в статьях про HR и для HR я не встречал про отношения. Про лояльность было, про вовлечённость, про обратную связь тоже, много тем похожих было, но мне почему-то кажется, что всё подобное немного не о том… Я думаю отношения на уровне компании заслуживают системного подхода, так правильнее и так удобнее.

Возможно это банальность, но от отношений зависит много аспектов в работе компании, отношения везде на разных уровнях иерархии, пронизывают всю компанию. И если вы(компания) не управляете, а вернее не направляете отношения в нужное вам(компании) русло и в правильном направлении, значит это делает кто-то другой или это происходит само по себе. Мир не терпит пустоты…

Повторюсь, хотите вы или нет, но все эти вопросы так или иначе как-то внутри компании отрегулированы, я думаю не имеет смысла спорить с этим, если у вас нет прописанных правил, значит есть неписанные правила. И если HR не курсе или не подумали об этом, то печально, извините за пафос, но это как рассвет или закат, которые происходят независимо от того знали ли вы об этом или нет, разрешали вы это или нет. Единственный положительный момент — на этот процесс можно/нужно будет всё-таки повлиять, в отличии от закатов и рассветов.

Надеюсь еще не утомил вас и не запутал. Впереди будет самое интересное, если я убедил вас, что отношения важны, то просто не имею права оставить вас в таком состоянии, а потому посвятим вторую часть тому как же эти отношения выстроить и направить на пользу компании.

Если говорить очень простым языком, то все эти отношения можно свести к набору правил, которые бы регулировали весь этот перечень вопросов и которые можно/нужно направить на пользу компании с учетом особенностей конкретной компании, её потребностей и т.п.

Я много раз писал, что компании было бы хорошо иметь перечень правил, «что такое хорошо и что такое плохо» касающихся различных аспектов деятельности компании. По многим опросам наличие такого документа важно и для сотрудников, и для кандидатов. И если у вас в компании еще такого нет, то можете начать его подготовку именно с блока отношений. Я уже говорил выше, что если у вас нет прописанных правил, то это отнюдь не значит, что у вас нет неписанных правил, которые передаются из уст в уста или как-то еще. И очень большой вопрос приносят они пользу компании или вред. Но теперь у вас есть шанс исправить эту ситуацию.

Как сделать так, чтобы они работали? Есть простые 4 шага:

· разработать;

· объяснить/довести до сотрудников;

· вознаграждать за правильное их применение;

· поддерживать их в актуальном/рабочем состоянии.

Ну а теперь пройдемся по шагам немного более подробно.

Шаг первый — разработка. Не скопировать где-то, а именно разработать под себя, под вашу компанию, под ваших сотрудников, под ваш бизнес. Примерный перечень вопросов, которые вам необходимо прописать я уже приводил выше, хотите берите мои, не хотите продумайте свои. У вас огромное преимущество, вы разрабатываете их сами для себя и именно такими, какие вам действительно необходимы и к чему вы стремитесь и что вы цените. Знаете, что есть неписанные правила, берите те что вам подходят, сэкономите время на внедрении. Если говорить простыми словами, вы описывает идеальную (ну почти) ситуацию. Идеальную, но «не за мир во всём мире», а идеальную по отношению к компании. При этом вы сосредотачиваетесь только на самых важных вещах, не нужно расписывать всё до самых мелочей.

Я думаю вам понятно, что это не должно быть творчеством HR(не только HR), даже если самим HR кажется, что никто кроме них не сделает это лучше. Вам нужна вся вертикаль, начиная от собственника (если он активно интересуется жизнью компании) и, заканчивая рядовыми сотрудниками (которых делегируют подразделения). Чтобы эти правила работали они должны быть взаимовыгодными для всех участвующих сторон. Я надеюсь, вы не будите спорить, что компания это 2 стороны, которые заинтересованы одна в другой, по крайней мере так, по-моему мнению, должно быть.

Если ваши правила состоят сплошь из фраз «сотрудник обязан/должен или не должен и т.п., то боюсь вы обречены на провал. Если они уравновешены фразами про обязательства компании, то ситуация чуть лучше. Но ещё лучше если формулировки будут взаимовыгодными не ущемляющими ни чьих прав, но при этом четко определяющие позиции сторон. Постарайтесь добиться понятных, четких и однозначных формулировок. На данном этапе не нужно очень красиво, достаточно понятно…

И не забудьте про один важный момент. Компания должна/имеет права диктовать свои условия, потому что именно компания — законодатель, но не по принципу «я компания, а вы никто». Снова и снова говорю только на взаимовыгодных условиях.

И совсем в конце этого пункта, чтобы вы прониклись, но не испугались вы творите историю компании, её идеологию и её законодательство. Отнеситесь очень и очень серьезно к этому, вы разрабатываете инструмент.

Шаг 2 — объяснить/довести до сотрудников. Теперь вы должны довести все эти правила до сотрудников, объяснить зачем они и для чего, объяснить почему они именно такие, объясните как будите следить за их выполнением, какие возможны поощрения и санкции, в случае не соблюдения. Проведите обучение особенно с теми кто их будет внедрять, следить за их соблюдением, а по хорошему и всех сотрудников компании. Особое внимание уделяйте руководителям. Возможно что-то уже на этом этапе не найдет понимания, объясняйте, разъясняйте, слушайте что думают и говорят. На этом этапе можно внести корректировки в некоторые формулировки, если они не относятся к принципиальным моментам и не нарушают их сути.

Отнеситесь серьезно, к тому кто и как это будет презентовать. Безусловно лучше живьём, если у вас большая компания, много филиалов запишите ролик или сделайте трансляцию. И еще, если презентацию сделает первый руководитель, в крайнем случае кто-то из его замов или HR директор, то у документа появится отличный шанс на жизнь. Ну а если вы просто бросите его в сеть или просто разошлёте сотрудникам, то боюсь вы потеряете время и… документ, а с ним и важный процесс не пойдёт. Тот же эффект будет, если презентацию этого проекта компания поручит просто кому-то из HR команды. Эффект пропадёт сразу же.

И еще один важный момент, вы должны продумать механизм ознакомления с правилами всех без исключения новых сотрудников(особенно руководителей), возможно вы будите это делать на этапе адаптации, возможно еще раньше, на этапе отбора кандидатов, чтобы выбрать тех, кому эти правила придутся по душе и кто готов их соблюдать.

Шаг 3 — вознаграждать за правильное их применение. Ну а теперь самое интересное, потому что нужно, чтобы эти правила заработали и заработали на благо компании. Самое трудное это следить за тем, чтобы они выполнялись каждый день и для всех без исключения. Я уже когда-то писал, что в компании есть несколько «групп риска», которые могут испортить внедрение даже самых важных и нужных решений — одна из них это топ менеджеры.

Если вы родитель, то знаете, что ребёнку часто всё равно, что вы говорите, но не всё равно, что вы делаете. Точно также и в компании, для успеха всей компании важно, чтобы эти правила были едиными и для всех без исключения. Потому что, если эти правила будут нарушаться руководителями, то верить в то, что они будут соблюдаться сотрудниками глупо. Поэтому вам вероятно понадобится какой-нибудь орган по отношениям, который мог бы следить за тем как они выполняются, поощрять/наказывать за выполнение/невыполнение, решать какие-то конфликтные или спорные ситуации. Есть много вариантов как это можно сделать, но об этом как-нибудь в другой раз. Главное я думаю вы поняли — награждать тех, кто выполняет всегда и везде и наказывать тех, кто не выполняет или грубо их нарушает. Увяжите это с продвижением по службе или с чем-то еще. Боюсь, что без этого пункта толка не будет, и тем более не будет пользы для компании.

Шаг 4 — поддерживать их в актуальном/рабочем состоянии. Понимаю, что устали читать, но потерпите пожалуйста еще немного. Этот пункт выглядит немного формальным, но подумайте о том, что любой инструмент должен быть в рабочем состоянии. Попробуйте писать ручкой, в которой закончилась паста (знаю, что многие и не поняли сейчас, о чем это я). Ваш документ(инструмент) должен быть в рабочем/актуальном состоянии, а значит соответствовать текущей ситуации в компании, иметь отточенные формулировки и т.п. Никто не требует изменять его каждый день или каждый месяц, но скажем делать мониторинг раз в год вполне по силам.

Буквально еще месяц назад я не задумывался про отношения, ну а теперь, чем больше общаюсь с коллегами, тем более уверен в том, что я прав. Не буду повторяться, но именно от отношений зависит немало. И возможно, что отношения это вопрос идеалогический, а возможно и стратегический. И возможно именно вопрос отношений это и есть, тот связующий мост, который связывает сотрудника и конечные результаты.

Но помните — если никому в компании, кроме HR это не нужно, ну так и не занимайтесь этим, потеряете время, отложите это до лучших времён. Как проект только HR он обречен на провал, без поддержки внутри компании, эффекта и пользы не будет.

Вот пожалуй для начала достаточно, знаю, что многие коллеги очень любят и ищут готовые решения и очень не любят, когда им предлагаю всего лишь идею или направление. Ну извините, я действительно поделился с вами своими взглядами и своими идеями. Да в некоторых компаниях уже заинтересовались и реализуют, некоторые находятся в глубоких раздумьях, а стоит, а оправдается и т.п. Лично я уверен, что стоит и оправдается.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

http://hrrationalis.com/pro-otnosheniya-i-pro-hr

Опубликовано 16.11.2016 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii


31.05.2017 14:59:00
Работодатель вправе направить работнику расчетный листок по электронной почте

Согласно письму Минтруда России работодатель вправе извещать работника о составных частях зарплаты посредством направления расчетного листка на электронную почту.

К такому выводу пришел Минтруд России ввиду того, что ТК РФ не регламентирует порядок извещения работника о составных частях заработной платы и форму направляемого расчетного листка.

При этом данный порядок должен быть предусмотрен в трудовом или коллективном договоре, а также в локальных нормативных актах компании.

Напомним , что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

• о ее составных частях за соответствующий период;

• о размерах иных сумм, начисленных работнику (в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику);

• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса).

Целью выдачи расчетного листка является необходимость проинформировать работника, из каких выплат складывается его очередная заработная плата.

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!