Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Работать в HR по-другому, еще несколько мыслей на тему

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Смотрю что в последнее время значительно вырос интерес к одному из моих советов, чтобы повысить эффективность и полезность HR. Звучал этот совет очень просто «в управлении персоналом будьте другими, делайте многое по-другому». Всё больше коллег стали прислушиваться, в последнее время я стал получать всё чаще вопросы на эту тему. Возможно, одна из причин — деньги достаются компаниям всё труднее, а значит «отличаться дорого» могут позволить себе всё меньше компаний, ну а кроме того, получить конкурентное преимущество относительно быстро и дёшево всё-таки не плохая перспектива, как вы думаете?

Я уже когда-то писал почему это может быть интересно для компаний, не буду повторяться, будет интересно поищите на блоге. Сегодня в продолжение еще несколько мыслей и идей, чтобы вы задумались и приняли для себя решение. Для примера возьмем всего лишь два направления работы HR и посмотрим на них чуть более внимательно.

Начнём так сказать с вешалки.

Во скольких компаниях день сотрудника испорчен с самого утра? И что вы потом надеетесь, что он, стиснув зубы, искупит свою вину или проявит чудеса энтузиазма? Стоит ли портить начало дня сотруднику, если он опоздал на 5, пускай 10 или даже (о ужас!) 15 минут? У меня порой складывается впечатление, что некоторым (к сожалению и HR тоже) результаты компании вообще не нужны/не важны, им милее разного рода воспитательные мероприятия, если вдруг опоздавших не будет, то весь этот «карательный механизм» зачахнет.

Вы только подумайте, кто-то за опоздание требует объяснительную, кто-то лишает премии, кто-то не засчитывает целый рабочий день, у кого-то опоздание — автоматический выход в выходной, впрочем хватит про безумие. Задумайтесь для чего это делается, чего хотят этим добиться? Неужели у многих такие проблемы с дисциплиной, что их надо выжигать калённым железом? Я знаю, что кто-то скажет, что потому и нет проблем, что компания сурова к своим сотрудникам. А подумайте про обратную сторону этой «суровости». Чтобы оценить стоит или не стоит это делать просто подумайте, что находит и что теряет компания? Только посмотрите чуть дальше, чем себе под нос.

А теперь ещё один момент, знаю что некоторые коллеги скажут, что они не виноваты это всё служба безопасности. Да действительно так тоже нередко бывает, но вспомните что именно HR отвечают за создание условий в компании. У службы безопасности свои задачи, свои критерии и нередко бывает, что работа с опоздавшими всего лишь бурная деятельность, чтобы «тунеядцем не прослыть». Будьте на страже персонала, на страже результатов компании, ищите компромиссы, разговаривайте, объясняйте, требуйте, выходите на руководителей подразделений и руководителей компании. Если вы понимаете, что это наносит компании вред, так зачем же делать вид, что ничего не происходит.

Что можно сделать? Уберите маразм с самого утра, сделайте диапазон для начала рабочего дня, разрешите опоздание минут до 15 (не можешь бороться возглавь), возможно кому-то целесообразно сдвинуть начало рабочего дня на 30 минут позже, есть немало подобных решений, включите индивидуальный подход. Пойдите на встречу матерям и отцам, которые отводят детей в школы/в детские сады. За полчаса небо не упадёт на землю, а сотрудник почувствует внимание и заботу. Хотите, оформите это как-то документально. Возможно вам поможет разрешенное количество опозданий в течение месяца/года, нет вы ни в коем случае не программируете нарушение трудовой дисциплины, вы просто предоставляете сотрудникам возможность того, что компания идёт им на встречу и готова понять их. У каждого бывают разные ситуации, не понимать этого или делать вид, что так не бывает глупо для HR. Меня удивляет ситуация при которой сотрудники в компании каждый день перерабатывают часами, при этом каждый день «по всей строгости закона» наказывают опоздавших на 5 -10 минут.

Если у вас чёткие временные ограничения или так выстроены бизнес-процессы, что по-другому нельзя, то проведите работу с персоналом, объясните почему это важно, поощряйте тех кто это понимает и соблюдает безоговорочно, но даже в этой ситуации возможно найти решения, которые были бы выгодны и для компании и для сотруднику. Просто подумайте не с точки зрения как наказать, а как можно создать взаимовыгодные условия, ход мысли будет другим. В этом я абсолютно уверен.

А теперь про один важный момент, даже в самых правильных компаниях найдётся кто-то, кто будет нарушать даже самые лояльные правила или пытаться «сесть вам на голову», то в этом случае нужно и власть употребить. Любое исключение из системы нарушает целостность, если таких исключений много, то это рискует разрушить систему. Поэтому не доводите до разрушения системы, предпринимайте превентивные меры, наказывайте за систематические и грубые нарушения, за демонстративное неуважение к системе, за несоблюдение правил компании. Когда-то встречал термин «мягкая сила», так вот мне кажется это наиболее точное определение, того к чему вы должны стремится (и не только в этом направлении). Хотя мне кажется в правильно выстроенной системе вы будите применять силу крайне редко.

Я понимаю, что пример с опозданиями, он как будто не вопиющий, но в тоже время как много зависит именно от начала дня, не понимать этого глупо и опасно. Идём дальше, еще один пример и хватит на сегодня.

Как много слов говорится про мотивацию персонала, про оплату труда. Когда мы говорим о том, что нужно быть другими, то многие коллеги понимают это как платить больше, чем конкуренты (только так и не иначе «секрет» счастья для многих HR). А ведь это большая и очень дорогая ошибка. Нужно платить по-другому, исходя из других принципов, максимально точно отвечая запросам и потребностям компании. Система заработной платы во многих компаниях это всего лишь система распределения денег между руководителями и сотрудниками, где-то это просто раздача денег, не требующая ничего взамен.

Но платить по-другому это всё-таки процесс трудоёмкий и долгий, но можно начать с малого. Во многих компаниях очень сильно хромает прозрачность, понятность вознаграждения, практически полностью отсутствуют какие-либо коммуникации, сотруднику часто не у кого спросить почему такой размер заработной платы, а иногда даже запрещено это делать (встречался и с такой постановкой вопроса). От этого очень часто даже самые действительно хорошие(без всякой иронии) системы вознаграждения не работают или работают не так как нужно компании. Можно начать с этого и донести до персонала действующую систему так, чтобы вашим сотрудникам было бы понятно, чтобы у них не возникало много вопросов, а еще можно/нужно убрать настороженность и уверенность в том, что компания их обманывает. Нет большей проблемы, чем когда сотрудники не доверяют своей компании, от этого очень много проблем и для HR, и для компаний.

Вы скажите что это очень просто, но я вас уверяю, что такого нет в очень многих компаниях. Кто-то что-то скрывает таким образом, кто-то не думал об этом, кому-то не до этого. Но даже такой пустяковый шаг сделает вашу компанию другой. А если вы ещё наладите хорошую обратную связь между компанией и сотрудниками и начнетё оперативно реагировать на все недоразумения, то равных вам будет очень мало.

Пускай ваша система оплаты пока не идеальна, но объясните своим сотрудникам как это всё работает, объясните как считается заработная плата (идеально если работник сможет примерно считать сам для себя), как и в какие сроки выплачивается, к кому и по каким вопросам обращаться и т.п. И вы сделаете большой шаг навстречу в отношениях между компанией и сотрудниками. А потом уже можно начинать менять подходы и методы глобально, если это работает не так, как это нужно для компании.

А как вы думаете, а что произойдет если вы откажитесь от практики штрафования своих сотрудников? Просто подумайте об этом, без шока, без страха о том, что скажет служба безопасности или кто-то еще. Со штрафами это вообще безумие какое-то, я много раз писал об этом. Вам кажется, что штрафы помогают вам руководить, на самом деле штрафы просто парализуют какую-либо созидательную работу в вашей компании, а нередко работу вообще. Трудно добиться успеха, результатов и энтузиазма, наказывая за каждое неверное движение.

Представьте вы отказались от штрафов вообще, как много компаний на вашем рынке это уже сделало или только думает сделать? Можете заменить штрафы такой же разветвленной (штрафов хватило ума напридумывать) системой поощрений за конкретные достижения, за достигнутые результаты. Я не буду говорить, что всё изменится в тот же день, нет не изменится, какое-то время вам будут не доверять(после стольких-то лет), но эффект будет обязательно. Эффект будет и в том случае, даже если вы просто откажитесь от штрафов, разного рода непрозрачных вычетов из заработной платы. Вам есть о чем задуматься, даже только в этом направлении.

Представьте, что таких возможностей работать по-другому в HR десятки, сотни. Эти решения буквально у вас под ногами. Похожие решения есть в любой HR функции, в любой компании. Их просто нужно найти.

Чтобы быть другими нужно всего лишь понять те «беды», с которыми сталкиваются сотрудники в вашей компании, на вашем рынке и просто отказаться от этого или кардинально поменять подход, заменив «минус» на «плюс». Но почему-то очень многие коллеги не могут или не хотят это понять.

Я очень часто сталкиваюсь с тем, что немало коллег, изучая так сказать передовой опыт, находят и видят лишь средства как бы потуже затянуть гайки, сделать работу сотрудников еще более заорганизованной, как бы где-то урезать или сэкономить, как испортить отношения между сотрудниками и компанией, как заставить сотрудников терпеть, а то и ненавидеть свою компанию. При этом много возможностей находятся буквально под носом, но остаются не увиденными, потому что об этом никто не думает, нет такой задачи у HR.

Я об этом писал много раз, но поймите главную идею — быть другим это не самоцель, это ваше средство сделать компанию лучше, сделать компанию результативной, сделать ваших сотрудников счастливее или хотя бы менее напряженными, отказаться от недосказанности между компанией и сотрудниками, предотвратить немало проблем с персоналом и т.п. Всё больше и больше убеждаюсь в том, что выстраивание таких отношений и такого климата классная и достойная задача для HR.

Если вам кажется, что это просто, то боюсь вас разочаровать. Это очень большой труд. Подумайте сами, это коренной пересмотр всего того, что делалось до этого, но в тоже время это достойный вызов для HR, ради которого будет интересно работать. А то что некоторым коллегам не интересно работать очень большая проблема для HR, которая может быть решена, если выстроить новые горизонты и начать работать по-другому.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

http://hrrationalis.com/rabotat-v-hr-po-drugomu-eshhe-neskolko-myslej-na-temu

Опубликовано 25.11.2016 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


13.08.2017 22:01:00
Современное поколение может забыть о выходе на пенсию

Алиса Говорова

Профессор Лондонской школы бизнеса Линда Грэттон считает, что в будущем общество откажется от системы выплаты пенсий, а значит, современное поколение может забыть о такой возможности. Об этом пишет газета The Sunday Times.

«Я думаю, что мы должны думать о работе не как способе получения достаточно денег для пенсионного обеспечения, но скорее работе, которая позволит нам создать нематериальные активы», — сказала профессор, имея в виду медобслуживание, образование и навыки, которые позволят работать в течение всей жизни.

В инвестиционной компании BNY Mellon заявили, что перед поколением Y стоят «неудержимые демографические, политические и макроэкономические факторы», которые делают практически невозможным накопить на пенсию.

В то же время газета отмечает, что миллениалы имеют гораздо больше возможностей, чем предыдущие поколения, — они могут чаще менять работу, открыть собственный бизнес, а также быть самозанятыми.

В России поколением Y считаются люди, родившиеся в период с 1985 по 2000 год.

https://iz.ru/632199/2017-08-13/smi-sovremennoe-pokolenie-mozhet-zabyt-o-vykhode-na-pensiiu


01.08.2017 15:31:00
Изменения в ТК РФ - только отдельными законами!

Уточнен порядок внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Вносить изменения в ТК РФ, а также приостанавливать действие его положений и признавать их утратившими силу можно только отдельными законами. Такие изменения нельзя включать в тексты законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации (приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу) или содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.
Федеральный закон вступает в силу с 1 сентября 2017 г.

Федеральный закон от 29 июля 2017 г. N 255-ФЗ "О внесении изменений в статью 5 Трудового кодекса Российской Федерации в части уточнения порядка внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"


25.07.2017 16:36:00
Об электронном листке нетрудоспособности.
С 1 июля 2017 г. с письменного согласия пациента листок нетрудоспособности может быть сформирован в форме электронного документа.
Для реализации нововведений требуется, чтобы и медицинская организация, и работодатель застрахованного лица (нетрудоспособного) являлись участниками системы информационного взаимодействия, а застрахованное лицо в письменном виде изъявило согласие на формирование электронного листка нетрудоспособности.
Сведения, содержащиеся в электронном "больничном", подписываются квалифицированными электронными подписями медработника и медорганизации.
Получить информацию о сформированных электронных листках нетрудоспособности работник и работодатель могут в Личных кабинетах, размещенных на сайте ФСС России.

24.07.2017 17:38:00
Минтруд через суд попросили обосновать колоссальные пенсии депутатов Защитник хочет получить от чиновников развернутый ответ

Адвокат Юрий Качан подал в суд на министра труда и социальной защиты РФ Максима Топилина. Заявитель требует объяснить, почему депутаты Госдумы получают колоссальные по размеру пенсии, в то время как большинство пожилых граждан влачит полунищенское существование.

В своем исковом заявлении, копия которого есть у РАПСИ, Качан просит разъяснить, на каком основании в России "существует отдельное законодательство", ставящее депутатов в привилегированное положение.

Адвокат указывает, что подавляющее большинство российских пенсионеров влачит полунищенское существование вследствие мизерных размеров пенсий по старости. При этом "по всей территории РФ построены дворцы из мрамора и гранита – здания главных управлений ПФР", а правительство активно муссирует вопрос об увеличении пенсионного возраста.

Соответчиком по иску заявлена замглавы департамента пенсионного обеспечения Минтруда Елена Москалева. Качан просит суд обязать чиновников дать развёрнутые ответы об обоснованности размера пенсий для депутатов. Адвокат заявляет, что неоднократно обращался с этими вопросами в соответствующие органы, однако получил отовсюду отписки. Мещанский суд Москвы рассмотрит исковое заявление 31 июля.

Напомним, что недавно Россия вошла в пятерку самых некомфортных стран для пенсионеров по версии французской финансовой корпорации Natixis. Хуже, чем у нас, старикам живется в Бразилии, Греции и Индии. И дело не только в низком уровне пенсий: Россия оказалась в аутсайдерах по продолжительности жизни из-за неблагоприятных экологических условий и низкого качества медицинских услуг.

Анастасия Власова

http://www.mk.ru/economics/2017/07/24/mintrud-cherez-sud-poprosili-obosnovat-kolossalnye-pensii-deputatov.html

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!