Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Работать в HR по-другому, еще несколько мыслей на тему

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Смотрю что в последнее время значительно вырос интерес к одному из моих советов, чтобы повысить эффективность и полезность HR. Звучал этот совет очень просто «в управлении персоналом будьте другими, делайте многое по-другому». Всё больше коллег стали прислушиваться, в последнее время я стал получать всё чаще вопросы на эту тему. Возможно, одна из причин — деньги достаются компаниям всё труднее, а значит «отличаться дорого» могут позволить себе всё меньше компаний, ну а кроме того, получить конкурентное преимущество относительно быстро и дёшево всё-таки не плохая перспектива, как вы думаете?

Я уже когда-то писал почему это может быть интересно для компаний, не буду повторяться, будет интересно поищите на блоге. Сегодня в продолжение еще несколько мыслей и идей, чтобы вы задумались и приняли для себя решение. Для примера возьмем всего лишь два направления работы HR и посмотрим на них чуть более внимательно.

Начнём так сказать с вешалки.

Во скольких компаниях день сотрудника испорчен с самого утра? И что вы потом надеетесь, что он, стиснув зубы, искупит свою вину или проявит чудеса энтузиазма? Стоит ли портить начало дня сотруднику, если он опоздал на 5, пускай 10 или даже (о ужас!) 15 минут? У меня порой складывается впечатление, что некоторым (к сожалению и HR тоже) результаты компании вообще не нужны/не важны, им милее разного рода воспитательные мероприятия, если вдруг опоздавших не будет, то весь этот «карательный механизм» зачахнет.

Вы только подумайте, кто-то за опоздание требует объяснительную, кто-то лишает премии, кто-то не засчитывает целый рабочий день, у кого-то опоздание — автоматический выход в выходной, впрочем хватит про безумие. Задумайтесь для чего это делается, чего хотят этим добиться? Неужели у многих такие проблемы с дисциплиной, что их надо выжигать калённым железом? Я знаю, что кто-то скажет, что потому и нет проблем, что компания сурова к своим сотрудникам. А подумайте про обратную сторону этой «суровости». Чтобы оценить стоит или не стоит это делать просто подумайте, что находит и что теряет компания? Только посмотрите чуть дальше, чем себе под нос.

А теперь ещё один момент, знаю что некоторые коллеги скажут, что они не виноваты это всё служба безопасности. Да действительно так тоже нередко бывает, но вспомните что именно HR отвечают за создание условий в компании. У службы безопасности свои задачи, свои критерии и нередко бывает, что работа с опоздавшими всего лишь бурная деятельность, чтобы «тунеядцем не прослыть». Будьте на страже персонала, на страже результатов компании, ищите компромиссы, разговаривайте, объясняйте, требуйте, выходите на руководителей подразделений и руководителей компании. Если вы понимаете, что это наносит компании вред, так зачем же делать вид, что ничего не происходит.

Что можно сделать? Уберите маразм с самого утра, сделайте диапазон для начала рабочего дня, разрешите опоздание минут до 15 (не можешь бороться возглавь), возможно кому-то целесообразно сдвинуть начало рабочего дня на 30 минут позже, есть немало подобных решений, включите индивидуальный подход. Пойдите на встречу матерям и отцам, которые отводят детей в школы/в детские сады. За полчаса небо не упадёт на землю, а сотрудник почувствует внимание и заботу. Хотите, оформите это как-то документально. Возможно вам поможет разрешенное количество опозданий в течение месяца/года, нет вы ни в коем случае не программируете нарушение трудовой дисциплины, вы просто предоставляете сотрудникам возможность того, что компания идёт им на встречу и готова понять их. У каждого бывают разные ситуации, не понимать этого или делать вид, что так не бывает глупо для HR. Меня удивляет ситуация при которой сотрудники в компании каждый день перерабатывают часами, при этом каждый день «по всей строгости закона» наказывают опоздавших на 5 -10 минут.

Если у вас чёткие временные ограничения или так выстроены бизнес-процессы, что по-другому нельзя, то проведите работу с персоналом, объясните почему это важно, поощряйте тех кто это понимает и соблюдает безоговорочно, но даже в этой ситуации возможно найти решения, которые были бы выгодны и для компании и для сотруднику. Просто подумайте не с точки зрения как наказать, а как можно создать взаимовыгодные условия, ход мысли будет другим. В этом я абсолютно уверен.

А теперь про один важный момент, даже в самых правильных компаниях найдётся кто-то, кто будет нарушать даже самые лояльные правила или пытаться «сесть вам на голову», то в этом случае нужно и власть употребить. Любое исключение из системы нарушает целостность, если таких исключений много, то это рискует разрушить систему. Поэтому не доводите до разрушения системы, предпринимайте превентивные меры, наказывайте за систематические и грубые нарушения, за демонстративное неуважение к системе, за несоблюдение правил компании. Когда-то встречал термин «мягкая сила», так вот мне кажется это наиболее точное определение, того к чему вы должны стремится (и не только в этом направлении). Хотя мне кажется в правильно выстроенной системе вы будите применять силу крайне редко.

Я понимаю, что пример с опозданиями, он как будто не вопиющий, но в тоже время как много зависит именно от начала дня, не понимать этого глупо и опасно. Идём дальше, еще один пример и хватит на сегодня.

Как много слов говорится про мотивацию персонала, про оплату труда. Когда мы говорим о том, что нужно быть другими, то многие коллеги понимают это как платить больше, чем конкуренты (только так и не иначе «секрет» счастья для многих HR). А ведь это большая и очень дорогая ошибка. Нужно платить по-другому, исходя из других принципов, максимально точно отвечая запросам и потребностям компании. Система заработной платы во многих компаниях это всего лишь система распределения денег между руководителями и сотрудниками, где-то это просто раздача денег, не требующая ничего взамен.

Но платить по-другому это всё-таки процесс трудоёмкий и долгий, но можно начать с малого. Во многих компаниях очень сильно хромает прозрачность, понятность вознаграждения, практически полностью отсутствуют какие-либо коммуникации, сотруднику часто не у кого спросить почему такой размер заработной платы, а иногда даже запрещено это делать (встречался и с такой постановкой вопроса). От этого очень часто даже самые действительно хорошие(без всякой иронии) системы вознаграждения не работают или работают не так как нужно компании. Можно начать с этого и донести до персонала действующую систему так, чтобы вашим сотрудникам было бы понятно, чтобы у них не возникало много вопросов, а еще можно/нужно убрать настороженность и уверенность в том, что компания их обманывает. Нет большей проблемы, чем когда сотрудники не доверяют своей компании, от этого очень много проблем и для HR, и для компаний.

Вы скажите что это очень просто, но я вас уверяю, что такого нет в очень многих компаниях. Кто-то что-то скрывает таким образом, кто-то не думал об этом, кому-то не до этого. Но даже такой пустяковый шаг сделает вашу компанию другой. А если вы ещё наладите хорошую обратную связь между компанией и сотрудниками и начнетё оперативно реагировать на все недоразумения, то равных вам будет очень мало.

Пускай ваша система оплаты пока не идеальна, но объясните своим сотрудникам как это всё работает, объясните как считается заработная плата (идеально если работник сможет примерно считать сам для себя), как и в какие сроки выплачивается, к кому и по каким вопросам обращаться и т.п. И вы сделаете большой шаг навстречу в отношениях между компанией и сотрудниками. А потом уже можно начинать менять подходы и методы глобально, если это работает не так, как это нужно для компании.

А как вы думаете, а что произойдет если вы откажитесь от практики штрафования своих сотрудников? Просто подумайте об этом, без шока, без страха о том, что скажет служба безопасности или кто-то еще. Со штрафами это вообще безумие какое-то, я много раз писал об этом. Вам кажется, что штрафы помогают вам руководить, на самом деле штрафы просто парализуют какую-либо созидательную работу в вашей компании, а нередко работу вообще. Трудно добиться успеха, результатов и энтузиазма, наказывая за каждое неверное движение.

Представьте вы отказались от штрафов вообще, как много компаний на вашем рынке это уже сделало или только думает сделать? Можете заменить штрафы такой же разветвленной (штрафов хватило ума напридумывать) системой поощрений за конкретные достижения, за достигнутые результаты. Я не буду говорить, что всё изменится в тот же день, нет не изменится, какое-то время вам будут не доверять(после стольких-то лет), но эффект будет обязательно. Эффект будет и в том случае, даже если вы просто откажитесь от штрафов, разного рода непрозрачных вычетов из заработной платы. Вам есть о чем задуматься, даже только в этом направлении.

Представьте, что таких возможностей работать по-другому в HR десятки, сотни. Эти решения буквально у вас под ногами. Похожие решения есть в любой HR функции, в любой компании. Их просто нужно найти.

Чтобы быть другими нужно всего лишь понять те «беды», с которыми сталкиваются сотрудники в вашей компании, на вашем рынке и просто отказаться от этого или кардинально поменять подход, заменив «минус» на «плюс». Но почему-то очень многие коллеги не могут или не хотят это понять.

Я очень часто сталкиваюсь с тем, что немало коллег, изучая так сказать передовой опыт, находят и видят лишь средства как бы потуже затянуть гайки, сделать работу сотрудников еще более заорганизованной, как бы где-то урезать или сэкономить, как испортить отношения между сотрудниками и компанией, как заставить сотрудников терпеть, а то и ненавидеть свою компанию. При этом много возможностей находятся буквально под носом, но остаются не увиденными, потому что об этом никто не думает, нет такой задачи у HR.

Я об этом писал много раз, но поймите главную идею — быть другим это не самоцель, это ваше средство сделать компанию лучше, сделать компанию результативной, сделать ваших сотрудников счастливее или хотя бы менее напряженными, отказаться от недосказанности между компанией и сотрудниками, предотвратить немало проблем с персоналом и т.п. Всё больше и больше убеждаюсь в том, что выстраивание таких отношений и такого климата классная и достойная задача для HR.

Если вам кажется, что это просто, то боюсь вас разочаровать. Это очень большой труд. Подумайте сами, это коренной пересмотр всего того, что делалось до этого, но в тоже время это достойный вызов для HR, ради которого будет интересно работать. А то что некоторым коллегам не интересно работать очень большая проблема для HR, которая может быть решена, если выстроить новые горизонты и начать работать по-другому.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

http://hrrationalis.com/rabotat-v-hr-po-drugomu-eshhe-neskolko-myslej-na-temu

Опубликовано 25.11.2016 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii


31.05.2017 14:59:00
Работодатель вправе направить работнику расчетный листок по электронной почте

Согласно письму Минтруда России работодатель вправе извещать работника о составных частях зарплаты посредством направления расчетного листка на электронную почту.

К такому выводу пришел Минтруд России ввиду того, что ТК РФ не регламентирует порядок извещения работника о составных частях заработной платы и форму направляемого расчетного листка.

При этом данный порядок должен быть предусмотрен в трудовом или коллективном договоре, а также в локальных нормативных актах компании.

Напомним , что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

• о ее составных частях за соответствующий период;

• о размерах иных сумм, начисленных работнику (в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику);

• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса).

Целью выдачи расчетного листка является необходимость проинформировать работника, из каких выплат складывается его очередная заработная плата.

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!