Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

4 фактора ценного сотрудника

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня предлагаю поговорить о том, как достаточно просто определить ценного сотрудника для компании. Мне кажется, что такое явление как ценный сотрудник намного важнее для компании, чем штампы про успешного сотрудника, про сотрудника с хорошими перспективами или высоким потенциалом, про лояльных, про активных и т.п. Довольно давно наблюдаю за играми компаний в успех, потенциал, лояльность и часто вижу, что кроме разговоров за этим ничего нет. А кроме того, настолько по-разному смотрят компании на эти вопросы, что порой просто удивительно…

Так вот мне кажется, что более правильно и более перспективно с точки зрения компании говорить именно о ценных сотрудниках. Лично для меня ценный сотрудник это сотрудник, который чётко знает и понимает что и для чего он делает, он приносит компании реальные и измеримые результаты, он верит в компанию и в то, что компания делает, честно относится ко всему чем занят и заражает/заряжает(выберите сами, что важнее) своим отношением других. Ну как вам? Кто-то скажет, что это утопия или иллюзия. Но повторюсь, что эта иллюзия намного перспективнее (с точки зрения компании), чем разговоры про успех, про потенциал и даже про лояльность.

Почему это еще важно? Потому что от этого зависит ваш горизонт, если вы просто говорите, если вы не нацелены на компанию, на результаты, то у вас часто и не будет этих результатов, а ваша компания будет чувствовать себя не очень. Поэтому кому интересно, добро пожаловать, надеюсь ваш подход и ваш горизонт поменяются, потому что выстроить критерии под такое или схожее понимание ценного сотрудника намного проще, чем долго вокально-музыкально рассказывать о непознанном, которое можно трактовать как угодно или очень избирательно и «индивидуально» подходить к сотрудникам.

К сожалению, даже в самых продвинутых и лучших компаниях ценных сотрудников не более 5-15%, несмотря на все разговоры о том, что компании ищут самых лучших. Возможно они ищут самых лучших, а находят кого получается. На самом деле многие компании не ищут по-настоящему ценных сотрудников, потому что «они не умеют их готовить». На самом деле действительно сложно найти, подготовить и удержать ценного сотрудника, но это как говорится совсем другая история.

Как вы думаете, что нужно, чтобы у вас в компании были ценные сотрудники?

Достаточно хорошо платить скажут некоторые из читателей. Не совсем согласен, потому что есть просто масса примеров того как за дорого и очень дорого вы имеете никакой персонал, который не приносит компании результата, а приносит лишь головную боль и проблемы. И если ваш персонал хотя бы чуть-чуть хитрый, то он имитирует бурную деятельность и изображает усилия на пути, хотя часто обходятся и без этих формальностей. Платить много это не гарантия лучшего персонала, а скорее возможность для этого.

Хорошо приведу пример не из мира HR. Представьте есть 2 детских кружка один безумно дорогой, второй не очень или же вообще бесплатный(!). В каком кружке вашему ребёнку будет прикольно и интересно. Вам кажется, что ответ очевиден? А я бы не спешил, как отец с более чем 10 летним стажем мог убедиться много раз, что ребёнку классно там, где интересно, где ему по-настоящему рады и по-настоящему хотят его чему-то научить. И стоимость кружка (к счастью или к несчастью) не имеет к этому никакого отношения Потому что очень многое зависит непосредственно от преподавателя, подобных примеров масса в разных сферах жизни. Деньги дают возможность, дают вам свободу и гибкость в выборе, но ничего вам не гарантируют. Эту аксиому поняли уже очень многие компании, но некоторые коллеги по-прежнему требуют еще и еще денег, чтобы подбросить их в топку безумных идей и методов работы с персоналом.

Но, говоря о ценных сотрудниках, мы должны держать в уме тот факт, что ценный сотрудник должен хорошо, разнообразно/интересно вознаграждаться, выбросьте глупость из головы о голодных художниках. Если ваш ценный сотрудник еле-еле сводит концы с концами, то блеск в его глазах очень быстро погаснет. Вы действительно верите в то, что энтузиазм можно эксплуатировать годами? И не говорите потом, что я вас не предупреждал.

Ну а теперь о том, чем хочу с вами сегодня поделиться. Путём многолетних наблюдений за коллегами, за компаниями(20 лет в HR не шутка, первые седые волосы появились на работе) хочу поделиться с вами «секретом» на что можно/нужно обратить внимание и что можно/нужно развивать в сотрудниках, чтобы у вас появились ценные сотрудники. По-моему мнению таких факторов всего 4. Конечно это не окончательная картина, это так сказать минимально-достаточный набор. Подозреваю, что они могут пригодится и в других сферах.

Кому некогда долго читать просто перечислю эти критерии: вера, смысл, доверие, страсть. Кто готов читать дальше, пройдемся по каждому чуть подробнее:

Вера. Очень важный фактор, потому что без веры не может быть ничего. Когда я говорю о вере, то имею в виду веру в свои силы, веру в компанию, веру в миссию компании, веру в продукт/услуги и т.п. Порой достаточно только её и уже можно сделать очень много. Поэтому компании необходимо эту веру искать, понимать, уважать, развивать её и поддерживать. Абсолютно уверен, что сотрудник имеющий веру стоит десяти, а может быть и сотни тех, кому всё равно, кто просто работает и кому больше ничего не нужно. Именно в вере часто причина поражений компаний.

Смысл. А вот то, чего так часто не хватает многим компаниям и их сотрудникам, включая руководителей. Об этом я говорю очень и очень часто. Бессмысленная работа и бессмысленная жизнь сгубила не одну компанию и к сожалению, не одну жизнь. Да многие из нас заняты, мы суетимся, нам даже часто некогда и мы ужасно устаём. Но мы боимся признаться себе, что очень многое из этого не имеет смысла и не приносит никакой пользы ни компании, ни сотрудникам. Поэтому я очень часто призываю вас думать о том, а есть ли смысл в каждом вашем поступке, в каждом вашем движении. Если помните я уже когда-то рассказывал вам о правиле альтернативы, т.е. у вас не будет возможность сделать что-то еще, в тот момент когда вы заняты бессмысленной деятельностью. И именно поэтому я занимаюсь рациональным и разумным управлением персоналом, которое позволит наполнить смыслом многое из того, что делают HR. Я бы очень рекомендовал многим компаниям возвести смысл в культ, пускай вам покажется это скучным и не эмоциональным, но я за то чтобы каждое движение, каждое слово, каждый документ HR были наполнены смыслом. Ищите сотрудников у которых это получается, поддерживайте их, просите их делиться опытом, уверен у вас их так не много. Особое внимание уделяйте руководителям, не буду снова про пастуха-дурака, про осла-полководца и прочих «чудо-персонажей», мысль я думаю вы поняли, а это главное.

Доверие. Очень важный фактор. Я много раз писал и говорил о выстраивании партнёрских отношений между компанией и сотрудниками. А партнёрские отношения невозможны без доверия, причем доверия обоюдного. Очень и очень предлагаю вам задуматься о доверии сотрудников к компании и о доверии компании к сотрудникам. Как с доверием в вашей компании? Абсолютно уверен, что ценный сотрудник невозможен без доверия, он должен быть уверен в том, что компания ему доверяет, его поддерживает, если нужно придет на помощь. Доверие компании рождает доверие сотрудника. И в свою очередь доверие рождает поддержку. Есть много историй, когда сотрудники поддержали компанию, а было бы это возможно без доверия? Поэтому очень часто говорю, дорожите доверием, не разрушайте его, развивайте его. Много раз говорил о том, что надо делать и что не надо для этого, не буду сегодня повторяться.

Страсть. Ну и наконец, возможно главный фактор или если хотите сердце всего — страсть. Что я имею в виду, а то что вашему сотруднику должно страстно чего-то хотеться добиться, сделать что-то для компании, каждый день приносить результат, привносить в компанию новые знания и умения, новые идеи. Без страсти человек похож на растение. Посмотрите с утра на ваших сотрудников, похожи они на тех, кто страстно желает чего-то добиться, что-то сделать для компании? Ох как во многих компаниях не так… Я много раз говорил, что задача HR создать такие условия в компании, чтобы эта страсть в компании кипела, чтобы её не убивали бессмысленные задания и хамское отношение к сотрудникам.

Понаблюдайте за вашими новыми сотрудниками, особенно если это будет выпускники ВУЗов, я абсолютно уверен, в том, что у многих из них есть страстное желание чего-то добиться, что-то изменить, у многих из них есть много интересных идей. И что… во многих компаниях уже через месяц(а где-то и раньше) вся эта страсть сменится рутиной и «пониманием» компании в виде «это не пройдет», «это никому не нужно», «на это никто не согласиться» и они станут как большинство ваших сотрудников. И вот тут ваша задача как HR не дать это убить, буквально с первых минут в компании. Способов есть много.

Кто-то из читателей спросит, а зачем нам столько страстных сотрудников, не переживайте у вас их много никогда не было и никогда не будет, если конечно вы не превратите страсть в культ(да еще один культ) и не будете благодарны сотрудникам за страсть. Очень легко быть сотрудником, которому ничего не нужно (кроме зарплаты), но парадокс в том, что и для компании легко управлять такими сотрудниками равнодушными и обреченными провести некоторое время на работе в течение дня. И чтобы там не рассказывали HR, многим из них, к сожалению, тоже легче, когда вокруг вся эта одинаковая бесформенная масса, управляемая деньгами или страхом их потерять.

Я абсолютно уверен, что страсть заразна, ею можно заразить и добиться очень многого, но для этого страсть должна быть на всех уровнях управления, начиная с собственника или руководителя компании и заканчивая рядовыми сотрудниками, если у вас в компании появится вертикаль страсти, то это обязательно скажется на работе компании, на её результатах.

Вот такие 4 фактора, если вы думаете, что это утопия, научная фантастика, то боюсь вы впустую потеряли несколько минут вашего времени. А если вы задумались, то тогда всё было не зря, несмотря на много слов и букв. Мне кажется есть о чем задуматься, тем более сейчас, когда компании ищут какие-то чудодейственные рецепты, кнопки, волшебные зелья и т.п. Мне почему-то кажется, что ценные сотрудники могут стать движущей силой на пути к изменениям и другим горизонтам компании.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

http://hrrationalis.com/4-faktora-cennogo-sotrudnika

Опубликовано 06.12.2016 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii


31.05.2017 14:59:00
Работодатель вправе направить работнику расчетный листок по электронной почте

Согласно письму Минтруда России работодатель вправе извещать работника о составных частях зарплаты посредством направления расчетного листка на электронную почту.

К такому выводу пришел Минтруд России ввиду того, что ТК РФ не регламентирует порядок извещения работника о составных частях заработной платы и форму направляемого расчетного листка.

При этом данный порядок должен быть предусмотрен в трудовом или коллективном договоре, а также в локальных нормативных актах компании.

Напомним , что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

• о ее составных частях за соответствующий период;

• о размерах иных сумм, начисленных работнику (в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику);

• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса).

Целью выдачи расчетного листка является необходимость проинформировать работника, из каких выплат складывается его очередная заработная плата.

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!