Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

О проблемах в управлении персоналом, про правду и мифы

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим про проблемы в управлении персоналом. Как же мы HR любим про них говорить, но почему-то не все коллеги хотят, могут и умеют их решать. Что там решать, некоторые коллеги не всегда умеют (хотят?) их замечать. Некоторые пошли ещё дальше и всерьёз рассуждают о том как же им мешает решение проблем в работе, а сколько времени отбирает…

Вам удивительно это слышать, лично мне нисколько, потому что у немалого количества коллег работа в HR без проблем, т.е. они работают, не замечая и не решая проблем, и если они при этом их ещё бы и не создавали, то возможно номер и прошёл бы. А так налицо глупейшая ситуация и одна из причин критики HR. Я думаю вы и так догадываетесь, за что чаще всего критикуют HR — за бесполезность, но это образ собирательный, у которого много элементов. Так вот не умение/ не желание решать проблемы один из самых ключевых элементов.

Говоря о проблемах с управлением персоналом, есть несколько часто встречающихся идей, мыслей, поэтому сегодня предлагаю посмотреть на них чуть подробнее и понять, что из этого правда, а что всего лишь миф, вымысел или просто заблуждение.

Обращаю ваше внимание, что это лично моё мнение, так сказать взгляд с моей колокольни. Поэтому честно говорю, обсуждать высоту колокольни не намерен и спорить ни с кем не собираюсь. Вот есть такая точка зрения, а на пользу или во вред примите это решение для себя сами.

В среде коллег бытует мнение, что вне зависимости от качества и интенсивности работы, вне зависимости от нашего желания, но проблемы с персоналом периодически случаются в любой компании. Чистейшая правда! Если хотите компания растет от проблеме к проблеме, да и возможно вся наша жизнь так устроена. Вспомните еще недавно вы делали первые шаги, учились держать ложку, говорить, потом вычислять в столбик, потом думали кем стать, а теперь от чьего-то слова зависит успех и достаток сотен, а то тысяч человек. Точно также и компания, сначала вы завоевываете небольшой сегмент рынка, потом делаете его больше, а потом вы претендуете на роль лидера на рынке. И конечно же на этом этапе вас сопровождают проблемы с персоналом, разного рода, разной степени сложности. Точно также и карьера HR развивается от одной решенной проблемы к другой. Ничего страшного в этом нет. Но большой вопрос как к этому отнестись, то ли по принципу «всё равно умирать» или же все эти проблемы понимать, оценивать их последствия и быть готовыми к их появлению, предвидеть, чтобы максимально эффективно и в краткие сроки их решить или же снизить негативный эффект от их возникновения. Согласитесь горизонт очень важная вещь, как вы на это смотрите, то вы и получаете на выходе.

Сталкивались ли с ситуацией, когда вы в компании еще не работали, а там уже есть накопившиеся и/или нерешенные проблемы с персоналом. Еще одна чистейшая правда, которую некоторые коллеги называют почему-то несправедливостью. Я иногда получаю письма от коллег, в которых они искренне недоумевают как же так, что пришлось начинать работу в компании с решения проблем. А как вы хотели, такова жизнь. Я много раз писал об этом, когда в статьях некоторых «экспертов» всё начинается с чистого листа или как будто компания не работала ранее ни дня. Так не бывает, если компания работающая, то в ней кипит жизнь и скорее всего там есть несколько нерешенных проблем с персоналом, которые вам достались от предшественника(ов). И так как, к сожалению, коллеги часто не очень уважают друг друга, то в момент передачи дел вам могут об этом не сказать/забыть сказать, иногда намеренно (не хочется плохо думать о коллегах). Поэтому я много-много раз советовал HR начинать работу в компании именно с понимания текущих проблем и их решения, отложите разработку «самого лучшего плана» и займитесь делами земными. Проведите встречу с руководством компании, руководителями подразделений, поговорите с увольняющимися (особенно если это ветераны компании или руководители), посмотрите отчеты. Ваша задача понять не горит ли где чего, если горит, тушите, ну а потом и за работу. Без этого может быть испорчено первое впечатление, выгнать вас не выгонят, но авторитет ваш как специалиста будет подпорчен.

Все проблемы с персоналом от низкой оплаты или нехватки средств в компании. Эта та глупость, которую приходится слышать практически каждый день, на разных уровнях, от коллег, которые проработали в HR всего чуть-чуть и от тех, кто в HR не один год. Лично я считаю, эту проблему мифом, которым всё очень легко объяснять и которым очень легко пугать или манипулировать. Но компании в него часто уже не верят и не только потому, что деньги зарабатываются в разы труднее, но и потому что есть много-много примеров, когда в богатых и успешных компаниях за их деньги нет/не было ничего: ни результата, ни успеха, ни отношения к компании, ни отношения к работе. Так большой вопрос зачем просто платить больше? Но нет же, немало моих коллег говорили и продолжают говорить о деньгах как о единственном благе и инструменте HR. Более того, некоторые из них манипулируют отчетами, подтасовывают данные и т.п. и всё это, чтобы объяснить свои просчеты плохим финансированием и переложить свои провалы на компанию. Но против этого немало исследований, немало адептов и компаний очень жестко разочаровались в этой «гонке вооружений» и остались у разбитого корыта. Не буду долго сейчас об этом.

Если на проблему не обращать внимание, то она решится как-нибудь сама по себе. 0чень большая глупость, причем нередко опасная глупость. Вероятно, корни этого где-то глубоко в детстве, если не говорить о двойке, то может быть родители и не узнают, хотя иногда это заканчивалось очень большим скандалом. В компании так не получится, если проблема есть, то не обращая на неё внимание, или не решая её, компания рискует заплатить за неё другую более высокую цену или же решать её в авральном режиме и не факт, что решение пойдет на пользу компании. Я знаю, что есть некоторые коллеги у которых это и есть их «секрет» решения проблем, в силу занятости или в силу каких-то других причин, сначала так получилось случайно, а потом они стали так поступать сознательно и регулярно. Но рано или поздно фарт закончится или вы столкнетесь с проблемой, которая может разрушать как минимум вашу карьеру. Возьмите любую HR функцию и вы поймете, что нет таких проблем, которые можно было бы игнорировать или не обращать на них внимание. Пока проблема небольшая или только возникла, вы можете решить её малой кровью и быстро. Поэтому важно держать руку на пульсе и «управлять» этим процессом, такая «предсказуемость» позволит вам купировать возможные последствия или своевременно принимать шаги на упреждение.

Ну и последнее на сегодня. Только HR лично может/должен решить любую возникающую проблему с персоналом. Очень большой миф. Повелось вероятно от тех коллег, которые «управляют персоналом» и которым мысль, что что-то в компании может происходить без них отвратительна. Хотя доля правды здесь в том, что HR должен приложить руку, голову, свои знания и опыт к каждой проблеме, как минимум при первом её появлении. Но HR выступает здесь скорее как координатор и коммуникатор. Помните, я много-много раз писал о том, что задача HR создать условия и разработать необходимые инструменты, точно также и с проблемами. Я знаю коллег, которые чуть ли не сознательно доводят ситуацию до абсурда, а потом путем титанических усилий начинают её спасать, залазят на броневик и т.п. Абсолютно уверен, не нужно этого. HR может обойтись без личных подвигов, без раздачи каких-то фантастических обещаний, а то и откровенной лжи и всё это часто лишь для того, чтобы отложить решение проблемы или продлить агонию. Каждому своё, HR может попросить включиться руководителя компании, может ходатайствовать о приёме того или иного решения, но брать на себя полномочия, которых у него нет это… глупо и опасно. Компания должна отвечать за свои слова, не важно чьими устами эти слова произнесены. И при решении проблем не все средства хороши, как бы кому не казалось. И от HR достаточно того, чтобы он запустил решение проблемы или разработал/включил нужные механизмы для этого.

Многие компании работают сейчас в сложных условиях и у многих из них имеются проблемы с персоналом, разной степени охвата, разной сложности, с разными последствиями и разным влиянием на будущее компании. Так вот пора уже приниматься за их изучение, понимание и решение(!). Иначе некоторые проблемы могут стать миной замедленного действия, которая взорвется, как правило, в самый неподходящий момент. Если и HR будут и дальше игнорировать проблемы с персоналом компании или максимально долго их затягивать и не решать, то боюсь репутация и авторитет HR будут еще хуже. Даже если вам уже совсем надоела компания или у вас в компании кризис непонимания, не согласия или чего-то еще, но даже в этом случае вы должны приложить усилия для того, чтобы ситуация в компании была нормальной, не оставляйте горящие проблемы, не делайте вид, что вы не увидели, не заметили, не знали. Лично я за ответственное отношение к работе, за честное отношение к компании. И не забывайте, что репутационные риски будут даже в том случае, если вы сбежите из компании и сделаете вид, что вы ни причем. XXI век на дворе.

Не стоит бояться проблем или бегать от них, проблемы это вызов, это возможность испытать так сказать свои знания и опыт на практике, рано или поздно придется переходить от тренировок к соревнованиям и выступлениям. Помните каждая решенная проблема это еще одна ступенька на вашей лесенке вверх, в вашем развитии. Предлагаю смотреть на проблемы с этой точки зрения и не задавать глупых вопросов типа «за что мне это?», «почему я?» и прочих. Помните горизонт очень важен для мироощущения и движения!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

Опубликовано 16.12.2016 | Автор: Oleg Barysh

http://hrrationalis.com/o-problemax-v-upravlenii-personalom-pro-pravdu-i-mify

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii


31.05.2017 14:59:00
Работодатель вправе направить работнику расчетный листок по электронной почте

Согласно письму Минтруда России работодатель вправе извещать работника о составных частях зарплаты посредством направления расчетного листка на электронную почту.

К такому выводу пришел Минтруд России ввиду того, что ТК РФ не регламентирует порядок извещения работника о составных частях заработной платы и форму направляемого расчетного листка.

При этом данный порядок должен быть предусмотрен в трудовом или коллективном договоре, а также в локальных нормативных актах компании.

Напомним , что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

• о ее составных частях за соответствующий период;

• о размерах иных сумм, начисленных работнику (в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику);

• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса).

Целью выдачи расчетного листка является необходимость проинформировать работника, из каких выплат складывается его очередная заработная плата.

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!