Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Про псевдорезультаты в HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Вот и подходит к концу год, и скорее всего это последняя статья в этом году. И хочется посвятить её чему-то действительно важному, чтобы коллеги задумались еще раз про HR, про свою работу и возможно приняли для себя какие-то важные решения. И когда-же лучше что-то менять как не с нового года? Поэтому поговорим сегодня про псевдорезультаты, которых к сожалению, так много в HR.

Сейчас все подводят итоги, в сети постятся счастливые лица коллег, то у ёлки, то с бокалом, то на каких-то баллах и фуршетах. Общая мысль одна — мы молодцы, HR на подъёме и далее всё в том же духе. Я ничего не имею против, кто-то действительно молодец, но я не вижу тенденции к изменению общей ситуации в HR, я не вижу повального изменения отношения коллег к своей работе, к компании, пропасть в отношениях между персоналом и компанией во многих компаниях стала еще больше. В общем получается моя ложка дегтя в бочке мёда. Но к сожалению, бочка мёда выдумана или нарисована на холсте, помните как в сказке про Буратино.

И прежде чем я расскажу про псевдорезультаты в HR приведу пример, чтобы вам было понятнее. Представьте себе бегуна-марафонца. Так вот его ожидаемый результат очень простой — добежать до финиша, для более продвинутых добежать до финиша с хорошим временем, причем нужно сделать это таким образом, чтобы не подорвать здоровье и не работать потом всё время на лекарства, а через какое-то время снова выйти на старт. Вот такой понятный результат — добежал, живой здоровый счастливый. В качестве подтверждения фоточка на финише на фоне своего времени, для недоверчивых протокол, выписка или что-то там еще. Всё молодец, спасибо за работу. Просто? Очень просто. А теперь, если вместо финиша мы будем слышать про количество стоптанных кроссовок, выпитых стаканчиках воды, про то как было трудно, про свои мысли на дистанции или тупо будут поститься фотки о подготовке к забегу, фото на старте, фото самого бегуна и прочие, но если не будет главного, не будет финиша, то весь этот шум никому не нужен. Это просто потерянное время, никого не интересует что и как вы делали, всех больше интересует вопрос добежали или не добежали, ну а потом уже подробности подвига.

Или еще один пример псевдорезультатов из жизни. Очень распространенный — оценки в школе, для многих родителей, учеников, да и для некоторых педагогов это и есть результаты учебы, об этом говорится так много и так часто, на этом делается акцент, порой кажется, что всё для оценок и вокруг оценок. Но на самом же деле результат не этот, настоящий результат — знания, умения ими воспользоваться, желание учиться. Нам же всё это часто предлагают тупо заменить пятерками, десятками или чем-то еще. Вот и имеем вокруг отличников, у которых нет знаний, многие из которых терпеть не могут и не хотят учиться. Стоит ли удивляться жизни вокруг, когда вокруг культ оценки, получил оценку и забыл всё как страшный сон.

Это примеры из жизни, ну а теперь вернемся к HR.

Я много раз писал о том, что для HR во многих компаниях вся их работа сейчас свелась к очень простой системе координат сделал/не сделал, есть результат/нет результата. Эта система координат не нравиться очень многим коллегам, потому что по их мнению «она лишает их манёвра», «она делает их бездушными», «она делает их работу не интересной» и дальше всё в том же духе. Но реалии не оставляют компаниям другого выхода, в момент наибольшего напряжения даже от самого маленького болта зависит прочность всей конструкции. Вылетит один и дальше весь механизм может рассыпаться.

Что же я называю псевдорезультатами в HR? А многое из того, что делается в HR и то, что в конечном итоге не приносит пользы компании, не делает её сильнее. Я знаю, что многие коллеги гордятся своей работой, и это действительно классно, если по-настоящему есть чем, если вы полезны компании, если ваша работа приносит результаты. Я только за, побольше бы таких коллег. Но очень и очень часто за предметами гордости нет ничего, есть всего лишь намерения, есть усилия, есть некие шаги по пути к, но… нет главного — нет фоточки на финише с результатом, а без этого нет доверия, нет авторитета. Как можно рассказывать про успех и результаты, когда сам до результата еще никогда не доходил.

Но многие коллеги это не понимают и продолжают по инерции (или из каких-то других соображений) рассказывать о чем угодно, кроме главного. Поймите, ни в коем случае не обвиняю коллег в лени или в безделии, нет во многих статьях отдаю должное напряженности и трудоспособности коллег. Но, по-моему мнению, важнее не как, а что. А вот с этим большие проблемы. Какую HR функцию вы не возьмёте практически везде вы встретите эти псевдорезультаты.

По-моему мнению, у этих псевдорезультатов есть две главные причины:

· Компания (в лице руководства), которая не знает, не понимает, что ей действительно нужно и что на самом деле могут/умеют HR.

· Сами HR, которые на самом деле не знают и не понимают компанию, а от того работают как умеют или как привыкли. Как вариант развития второй причины руководители HR подразделений, которые не хотят и не слышат никого вокруг, а привыкли создавать впечатление и шум вместо реальных результатов и реальной работы. Возможно корона давит голову или погоны жмут.

Ну а теперь поговорим о про псевдорезультаты, несколько примеров из разных HR функций.

Начнем конечно же с найма персонала, тем более у некоторых коллег найм занимает до 90% их времени (особенно там, где HR один). Вопрос к вам, что является результатом найма? Закрытая вакансия, скажут многие из вас. Как будто правильно, но с точки зрения компании ответ не полный. По-моему мнению, результат найма — результативная и эффективная работа нанятого сотрудника (на всякий случай напомню, что результаты и эффективность следует рассматривать в комплексе, хотя надеюсь вы к этому привыкли и всегда делаете так). Вот такой результат ценнее, причем ожидаемые результаты можно заранее прописать, что к тому же поможет при найме, сделает его более точечным и более зрячим. Не знаю согласны или не согласны, но держа в голове нужные результаты намного легче организовать свою работу. Что же мы видим вместо этого — всё, что угодно: срок поиска, количество просмотренных или отобранных кандидатов, количество интервью, соблюдение бюджета и т.п. Лично у меня большие вопросы о том результаты ли это и кому они действительно нужны.

Обучение персонала. Тоже писал не один раз, но важная функция, чтобы о ней не говорить. Тот же вопрос что является результатом здесь? Если вы мне скажите, что проведенный тренинг или соблюдение бюджета, то боюсь вас разочаровать я с вами не согласен. По моему мнению, результат от обучения — улучшение результатов и эффективности в работе компании или в отдельно взятом направлении. Кто-то скажет это трудно оценить, а если попробовать в самом начале понять на что сделать упор в обучении, на какие реальные результаты его нацелить. Станет ли легче планировать обучение, говорить с тренером, планировать ожидаемые результаты, контролировать итоги обучения. Обучение само по себе не имеет смысла. Это как книжка на вашей полке, пока она не нужна она не имеет смысла. Вы можете прочитать все книжки своей библиотеки и не использовать ни одной идеи, потому что сейчас для вас это не актуально, да вы станете образованнее, с вами станет интереснее разговаривать, но пользы от этого никакой нет. Точно также и с обучением, если у вас низкие продажи, то их не поднимет тренинг по таймменеджменту. Немало моих коллег это забывают и у них план обучения и жизнь компании это как параллельные миры.

Мотивация персонала. Любимая мной и многими тема, но и тут псевдорезультаты сплошь и рядом. Начиная от того, что для некоторых коллег результат — выстроенная система мотивации. Я конечно за системный подход, но без понимания зачем и для чего выстроена, на что направлена этот результат превращается в пшик. Сколько раз приходилось сталкиваться с ситуацией — боимся трогать систему мотивации, она нам так дорого далась, она такая красивая, стройная или нам её делали консультанты и т.п., но если система мотивации не способствует достижению целей и результатов компании это не инструмент, а баласт. Система мотивации это инструмент, поймите это, и вы другими глазами посмотрите на мотивацию персонала и на то, что вы делаете.

Я могу продолжать очень долго, но хочу чтобы вы поняли главное — начните с реальных результатов, которые нужны для компании и вы по-другому посмотрите на многие вещи в своей работе, в своём отношении. Поняв это, вы перестанете писать планы ради планов, документы ради документов, а ваша работа приобретет реальный смысл. Согласитесь, что работать, понимая зачем и какую это приносит пользу для компании, намного проще и легче. Взяв это за правило, вы сможете добиться значительно больше. К сожалению, есть немало статей, интервью, тренингов, которые уводят вас от этого, которые призывают вас создавать впечатление и шум, не открыто не прямо, но вас постоянно призывают напоминать о себе, проводить бесчисленные презентации и мозговые штурмы и т.п. Но постарайтесь задуматься об этом, уверен многое сможет измениться.

И в заключении, один метод, которые поможет вам в работе. Один из моих бывших руководителей называл его «брать быка за рога». Суть его проста — в любом деле начните с нужного результата, который вы хотите добиться или к которому стремитесь. И держа его в голове создавайте планы, инструкции, документы. Не нужно накидывать круги или приближаться по чуть-чуть, сразу встаньте на правильный путь. Скорее всего сразу не получится, порой нелегко понять, что действительно нужно компании и что принесет ей пользу, но от проекта к проекту вы научитесь и с каждым разом будите делать это всё точнее.

И еще, я много-много раз писал о правиле альтернативы так вот в одно и тоже время если вы занимаетесь псевдорезультатами, то настоящими результатами заниматься некому и некогда. И этот выбор практически всегда за вами. Думайте, делайте выводы, принимайте решения!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

http://hrrationalis.com/pro-psevdorezultaty-v-hr/ Опубликовано 23.12.2016 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


24.06.2017 21:49:00
Правительство повысило величину прожиточного минимума на душу населения в РФ по итогам I квартала 2017 года. Соответствующий документ опубликован на официальном портале правовой информации.

Согласно документу, прожиточный минимум будет составлять 9909 рублей, для трудоспособного населения - 10701 рубль, для пенсионеров - 8178 рублей, а для детей - 9756 рублей.

В IV квартале 2016 года прожиточный минимум на душу населения составлял 9 691 рубль.

Величина прожиточного минимума рассчитывается на основании статистики о среднем уровне цен на товары и услуги, входящие в потребительскую корзину. Для каждой социально-демографической группы россиян устанавливается разный прожиточный минимум.

Данный показатель используется при разработке и реализации федеральных социальных программ, установлении минимального размера оплаты труда (МРОТ), размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, а также для формирования федерального бюджета.

Например, размер прожиточного минимума - основной критерий, по которому граждане России могут быть признаны малоимущими, а значит, получить льготы и пособия.

Ранее сообщалось о том, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) "догонит" прожиточный минимум в 2019 году. Министерство труда внесло в правительство законопроект о поэтапном повышении МРОТ и посчитало, в какую сумму это обойдется работодателям.

Напомним, в конце марта вице-премьер РФ Ольга Голодец заявила, что бедность, которая фиксируется в России, является уникальным явлением, так как характерна для работающего населения. 4,9 млн человек получают зарплату на уровне МРОТ.

Доход менее 15 тыс. рублей, т.е. 1,5 прожиточных минимума, россияне, по данным социологов, считают бедностью. Соответственно, работать за меньшие деньги экономически активные граждане будут только в особых ситуациях: при отсутствии альтернативы в моногородах, в начале карьеры, при жизненных сложностях, в других нестандартных ситуациях.

Богатый, по мнению россиян, - это тот, чья зарплата в месяц превышает 453 тыс. рублей. Для счастья же, по оценкам респондентов, им достаточно около 175 тыс. рублей в месяц, т.е. чуть менее 40% дохода, выше которого начинается богатство.


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!