Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Советы коллегам, которые занимаются оплатой труда персонала.

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня буду давать советы коллегам, которые занимаются оплатой труда. Возможно будет интересно и для других.

Я часто получаю письма от читателей с просьбой дать совет по той или иной ситуации, немало писем я получаю и с просьбой дать совет или советы тем, кто занимается вопросами мотивации персонала и оплаты труда. А иногда получаю письма с просьбой дать какой-нибудь совет коллегам по HR. Если честно меня иногда удивляют такие письма, потому что весь мой блог и практически все материалы на нём это советы для коллег о том как посмотреть на HR по-другому, как работать в HR по-другому. Ну да ладно, возможно кому-то просто лень читать.

Так как мотивация персонала и оплата труда — моя первая любовь в HR, именно этим вопросам я посвятил много-много времени, поэтому с советов коллегам по оплате труда и начнем. Как говорил один из экспертов, если у вас есть седые волосы значит вы имеете полное право быть экспертом и давать советы. Посмотрел я на себя, седые волосы есть, 20 летний (почти) опыт тоже есть, так что наверное имею право. О качестве советов судить вам.

Итак несколько советов коллегам, которые занимаются вопросами оплаты труда персонала или по-современному вопросами вознаграждения и компенсации. Уверен, что пригодится как начинающим, так и опытным коллегам. Условно разделил эти советы на 2 группы до момента работы в компании и в период работы в компании. Кому интересно наберитесь терпения, так как нам седым экспертам иногда хочется поговорить…

До момента работы в компании (в поисках и в обсуждении вакансии)

· Выбирая вакансию прежде всего поймите для себя чего вы бы хотели и чего не хотели бы. Нравится ходить по собеседованиям ходите, не очень нравиться — ходите только на те, которые соответствуют вашим ожиданиям. Знаю коллег, которые ходят по собеседованиям так сказать из-за спортивного интереса в том числе, себя показать, на людей посмотреть. Внимательно читайте текст вакансии и требования к ней, если вам они не нравятся или там нет того, что было бы вам было интересно, то скорее всего и не стоит терять на неё время, хотя бывает по-разному. Точно также и с компаниями, про которые вы не слышали ничего хорошего, стоит ли терять на них время или нет решайте сами. Иногда коллег тянет посмотреть на весь этот мрак живьём.

· Не гонитесь просто за должностью или за определенной суммой денег. Я понимаю, что бывают разные ситуации, но отдавайте предпочтение тем вакансиям и тем компаниям, на которых вы сможете проявить себя, развиться и вырасти в профессии. Возможно есть вакансии в тех компаниях о которых вы слышали много интересного, у которых выстроена HR система, где интересные задачи для HR и полезные для компании. Вы не раб ситуации, чтобы добровольно обречь себя на муки и страдания, а потом стойко выносить все тяготы и ненавидеть свою работу, выбор есть всегда, даже сейчас.

· Если предлагаемая вакансия не сулит вам ничего интересного, то думайте нужна ли она вам. В моей практике было несколько подобных предложений — один раз мне предлагали стать «руками» по воплощению «массы идей по мотивации персонала» HR директора, при этом мне объяснили, что мои предложения и идеи будут пока мало интересны (вероятно пока не иссякнут его идеи), второй раз мне предлагали стать «держателем тетрадки» в компании, в которой все зарплаты лично(!) устанавливались собственником и директором и были записаны в тетрадку и нужно было просто следить за тем, чтобы все эти договоренности соблюдались и как-то всё это чуть-чуть администрировать и контролировать. Причем и одно, и другое предложение обещало неплохую компенсацию и условия работы, но в плане профессиональном лично мне это было не интересно. Выбор всегда за вами, но подобный компромисс может дорого вам стоить во многих смыслах, в первую очередь в профессиональном плане.

· Четко поймите чего от вас хотят и в какие сроки. Не стесняйтесь задавать много вопросов на эту тему, особенно тем, кто будет вами руководить, оценивать вашу работу. Не полагайтесь слишком на то, что вам говорит рекрутёр в силу разных причин. Особое внимание уделите этому вопросу, если в компании вы будите один заниматься этим вопросом, т.е. у вас не будет ни коллег, ни подчинённых. Да я много слышал про вызовы и т.п., но есть задачи, которые вы просто физически не сможете сделать в одиночку и/или в планируемые сроки.

· Не болтайте лишнего на собеседовании, я понимаю, что может быть непреодолимое желание получить работу, но болтуны, которые занимаются конфиденциальными вопросами удивят. Не нужно изображать из себя разведчика на допросе, но есть круг вопросов на которые вы не должны распространяться. Это могут быть вопросы связанные с построением системы оплаты; какими-то know-how компании; организацией выплат заработной платы (особенно если у вас серые и тем более чёрные схемы); размер заработной платы по должностям (ограничьтесь максимум порядком или вилкой) и тем более заработная плата конкретного сотрудника (возможно вас и позвали на собеседование ради некоторых вопросов о компании или о конкретном сотруднике/руководителе) и ряд других вопросов. Это как говорится не ваш (не только ваш) секрет. Тем более не нужно распространяться о каких-то конфиденциальных проектах или заданиях, которыми вы занимались. Повторюсь вы больше эффекта произведёте сдержанным замалчиванием и дозированной информацией, чем болтая без умолку. Лично я не взял бы сотрудника, который бы мне рассказал всё обо всём и про всех.

В период работы в компании

· Придя в компанию, четко оговорите свои права и полномочия, контактный круг лиц от которых вы можете получать задания, кому вы можете предоставлять информацию и какую, круг вашего взаимодействия в процессе работы. Узнайте где и у кого вы можете получить всю необходимую информацию, в какие сроки. Обратите внимание так может случиться, что некоторые задания вы будите получать напрямую от собственника или уполномоченного им лица и вам необходимо оговорить как быть во взаимоотношении с вашим непосредственным руководителем, что вы можете говорить, что не можете и т.п. вопросы. Все эти вопросы очень и очень важны и их необходимо оговорить сразу. В моей практике были случаи, когда я получал задания от собственника, готовил необходимую информацию и напрямую передавал ему. При этом мой непосредственный руководитель был всего лишь в курсе о задании, не зная о его сути. Не ваша задача судить о том правильно это или нет, я просто прошу обратить внимание на некоторые особенности в сфере оплаты труда и на необходимость обсудить всю систему координат в самом начале. Слишком щекотливой бывает эта сфера.

· Работая в сфере оплаты труда, вы ни в коем случае не играете в игру «хочу всё знать». В каких-то компаниях вам откроют доступ ко всему и сразу, в каких-то к вам будут присматриваться и возможно пройдет некоторое время перед тем как вам предоставят какую-либо конфиденциальную информацию. Возможно вы так всего и не узнаете. И это будет не вопрос доверия или не доверия, а вопрос сложившейся практики. Часто оклады топ менеджеров остаются закрытыми от посторонних глаз, только какая-то открытая часть. И только лишь один или два человека в компании знает о том, сколько кому платится и как. И это можете быть не вы, не смотря на вашу должность или ваш опыт. Таковы правила игры. Не нужно обижаться, нужно их заранее оговорить и принять.

· Начав работу в компании, начните с целей и задач компании, подразделений, планов. Этим вы убьёте двух зайцев. Изучая затем всю нормативную документацию, вы будите сопоставлять всё это с целями и задачами компании, подразделений. После этого вы увидите узкие места, у вас появятся первые замечания и предложения, вернее первые гипотезы. Уделите внимание истории принятия тех или иных решений, полистайте прежние версии документов (если они есть) поймите логику и те шаги, которые были предприняты ранее и причину изменений. Это позволит избежать хождения по граблям и возможно избавит от повторения прошлых ошибок.

· Не стоит приходить в компании с готовыми рецептами, даже если вам говорят о том, что всё никуда не годится, но даже в этом случае сделайте своё экспертное заключение. Вы сэкономите и время, и силы. Может так оказаться, что в компании хорошая система, но которая не правильно/не профессионально используется или из неё много исключений и она нуждается всего лишь в поднастройке. Сколько раз я видел, когда с первых же дней принимались какие-то кардинальные решения, кипела работа, но в результате ситуация в компании только ухудшалась, так как повторялись всё те же ошибки и к тому же делались новые.

· Все решения о внесении изменений, пересмотре системы мотивации должно приниматься только после всестороннего анализа системы оплаты труда персонала по разным аспектам (как работает, на что направлено и т.п.) чуть более подробно можно посмотреть здесь.

· Любую разработку начинайте с цели, которую вы должны достичь, не важно речь идёт о системе для всей компании или для отдельных групп и подразделений.

· Привлекайте к работе экспертов, не нужно играть в игру «самый умный» или «один в поле воин», но не злоупотребляйте их временем и вниманием, собирайтесь только по поводу или когда действительно есть что обсудить. Умейте быть благодарным за помощь, приходите на помощь, если им нужны ваши знания и опыт.

· Коммуницируйте в процессе работы, обсуждайте варианты, предлагайте несколько решений, если это способствует решению имеющихся проблем, но при этом ваша позиция всегда должна быть понятной (вы предлагаете этот вариант и почему). Думаю не лишним будет напомнить, что обязательно обсуждайте проекты решений с теми, кого они коснуться, какие изменения произойдут, причины, которыми они вызваны. Вся работа по разработке, внедрению, улучшению системы заработной платы требует частых коммуникаций с руководителями компаний, руководителями подразделений, сотрудниками.

· Четко следите за тем как функционирует система оплаты, в том числе и посредством обратной связи. Анализируйте итоги выплат, смотрите все ли механизмы работают так, как планировалось, что получается с доходами сотрудников, с ФОТ компании, реагируйте на замечания, пожелания с мест. Держите руку на пульсе.

· Проводите тщательные апробации всех решений, которые касаются системы оплаты, ФОТ и т.п. Это наилучший способ проверить ваши гипотезы без вреда для компании. Не уподобляйтесь некоторым коллегам, которые только внедрив что-то, начинают по-живому вносить изменения, корректировать, изменять задним числом, а то и вовсе отказываются от изменений в силу плохой подготовки, отсутствия апробации и т.п.

· Постарайтесь взять под контроль все выплаты, тем более если у вас стоит такая задача. Во многих компаниях бывает, что помимо оклада, премий есть немало выплат, которые составляют значительную долю вознаграждения сотрудников (как потом случайно оказывается). Часто эти выплаты выплачиваются бесконтрольно или на формальных основаниях, нередки злоупотребления именно по этим статьям. Часто они вообще выплачиваются по инерции, но никто не проследил, чтобы их своевременно отменили. Систематизировать их было бы очень полезно и правильно для компании. Повторюсь тем более, если у вас есть такое задание и полномочия. Это и в ваших интересах и в интересах компании. Но помните про правила игры и не лезьте туда, куда вас не приглашали.

· Тщательно проверяйте всю исходящую от вас информацию, да у всех бывают ошибки, но если вы будите к этому относиться ответственно и отвечать за каждую вышедшую от вас цифру, то это будет вашей фишкой и неким знаком качества в работе. Таким образом заслуживается доверие и репутация. Контролируйте информацию ваших подчиненных, хотя бы некоторое время вначале. И ещё один момент особое внимание уделите названию, шапке таблицы, наполнению и оформлению. И тут вам поможет один момент перед тем как готовить информацию подумайте о том как для кого, какая главная идея, какую цифру вы показываете и сосредоточьтесь на этом. Возможности excel позволяют, но если искомая цифра будет в 35 столбце, то вероятно вы утомите смотрящего. Тоже относится и к запросам из разных программных комплексов, часто это просто набор цифр, который можно/нужно причесать. Не нужно показывать три формы, чтобы показать 3 цифры, если их можно свести в одну. Лично я сторонник красивой и понятной информации. И вам советую уделять этому вопросу время и внимание, это не глупое украшательство или потеря времени. Но соблюдайте разумную достаточность, если вы только и будите думать об оформлении информации, то боюсь ни на что другое времени не останется. Со временем у вас появятся шаблоны форм, которые можно будет автоматизировать или загнать в базы. Также не лишним будет согласовать формат отчетности с заказчиком, по-моему мнению это не излишняя клиентоориентированность, а просто ответственное и честное отношение к работе. Но при этом не нужно донимать заказчиками украшательствами и согласовывать с ним каждый ваш чих или каждую вашу идею. Можете прислать готовую форму, а потом спросить пожелания по оформлению и т.п.

· К обзорам заработной платы относитесь взвешенно и разумно, сколько раз я видел радостное безумие от владения и обладания, а сколько раз я видел глупые и не взвешенные решения принятые на их основе, приходилось видеть и манипуляции, и подтасовывание, и откровенную ложь. Ваша компания не достойна этого, да и вашей репутации не нужна такая «работа». Изучайте обзоры по сути, сопоставляйте с имеющейся у вас информацией. Обзоры обзорам рознь, так что умейте его использовать разумно, не превращайте обзоры и информацию в них культ. Обзор зарплат это всего лишь дополнительная информация для принятия решений, а не основание для изменений или главный аргумент.

· Сколько дискуссий на эту тему от поклонения до полного непринятия. Но подходите к этому разумно, это должны быть показатели действительно нужные для компании, не гонитесь за количеством, а сосредоточьтесь на качестве. Не копируйте чужие, если они не соответствуют вашей компании, отрасли, рынку и т.п. даже «самые лучшие» из «самых лучших компаний». Не выдумывайте их сами за всех, вы можете координировать эту работу с подразделениями, а придумывать их за всех это большая глупость.

· Штрафы. Сколько раз я писал об этом, но так или иначе штрафы существуют во многих компаниях, нередко бывает, что именно штрафами перечеркивается эффект от действительно хорошей системы оплаты. Неоправданные, надуманные штрафы способны перечеркнуть любой мотивационный эффект и нередко служат причиной высокой текучести персонала в тех или иных подразделениях, а то и в компании. Попытайтесь разобраться как работает эта система кто, за что, когда, на сколько и т.п. Сопоставьте начисления и удержания. Если штрафы представляют проблему для компании копните глубже, выходите на вышестоящее руководство. Штрафы погубили не одну компанию, закрывать на них глаза неправильно.

· По мере возможности выстраивайте аналитику по выплатам, по удержаниям, по размеру ФОТ и т.п. даже если как будто это никому не нужно(трудно в это поверить), то уверен рано или поздно пригодится, если вы начнёте его правильно использовать и «продавать» тем, кому она может понадобиться для принятия решений. Ну а кроме того бюджетирование никто в компании не отменял.

· Установите хорошие, рабочие контакты со смежниками, т.е. всеми теми кто даёт информацию вам, кому даёте информацию вы, с кем вы взаимодействуете в процессе. Обсудите взаимоотношения, узнайте какие проблемы были раньше, какие есть пожелания у них к вам, озвучьте свои пожелания к ним. Я думаю вы согласитесь, что это очень важно, не стесняйтесь помочь и/или подстраховать. Если по той или иной причине не получается выстроить отношения, то тогда будьте внимательны, не подавайтесь на провокации или на подставы, соблюдайте сроки и инструкции, имейте основания для той или иной цифры, не переходите на личности, не кляузничайте (пока это не грозит компании проблемами или лично вашей репутации), ставьте на место зарвавшихся и… всё-таки стремитесь к хорошим, рабочим отношениям.

· Дорожите своим словом. Перед тем как что-то пообещать сделать или выставить сроки, хорошо подумайте, а готовы вы к этому или нет, успеете ли. Никому не нужен эффект, стройте реальные планы и обязательно будьте готовы их реализовать. Не нужно делать как-нибудь, чтобы всего лишь соблюсти сроки или выполнить чье-то глупое поручение. Если в задании нет смысла, наберитесь смелости об этом сказать. Того, что вы «умрёте» на работе может даже никто и не узнает и точно вас за это не наградят. В HR есть немало бесполезной, никому не нужной работы, которую HR находят себе сами, немало такой же бесполезной и не нужной работы им поручают. Ну так кто-то же должен объяснить почему это никому не нужно и чем действительно полезным это можно заменить. В большинстве случаев эти аргументы срабатывают.

· Не болтайте лишнего. Вам кажется, что я об этом уже говорил. Но я говорил в другом контексте, а теперь я говорю с привязкой к ежедневной работе. Не болтайте лишнего, в процессе работы вам будет много известно, в том числе и по-настоящему конфиденциальной информации. Не нужно делиться с теми, кому это знать не положено как внутри компании, так и за её пределами. Этим вы можете спровоцировать конфликты в компании, но нужно помнить и о том, что разглашение информации о заработной плате может быть опасно и для жизни конкретного человека. Не нужно обсуждать решения руководства компании касающиеся заработных плат. Храните всю документации в соответствии с правилами компании и в порядке (служба безопасности вам в помощь). Мотивация и оплата труда слишком деликатная сфера, поэтому делайте всё, чтобы ни у кого ни возникало даже мысли о том, что вам нельзя доверять. Репутация очень дорогое понятие в нашей работе.

Хотелось бы вам еще рассказать о многом, но и так получилось слишком много слов и букв. Оставим на другой раз, я еще к этой теме вернусь. А сегодня на этом всё.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

Опубликовано 02.02.2017 | Автор: Oleg Barysh

http://hrrationalis.com/sovety-kollegam-kotorye-zanimayutsya-oplatoj-truda-personala/

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


24.06.2017 21:49:00
Правительство повысило величину прожиточного минимума на душу населения в РФ по итогам I квартала 2017 года. Соответствующий документ опубликован на официальном портале правовой информации.

Согласно документу, прожиточный минимум будет составлять 9909 рублей, для трудоспособного населения - 10701 рубль, для пенсионеров - 8178 рублей, а для детей - 9756 рублей.

В IV квартале 2016 года прожиточный минимум на душу населения составлял 9 691 рубль.

Величина прожиточного минимума рассчитывается на основании статистики о среднем уровне цен на товары и услуги, входящие в потребительскую корзину. Для каждой социально-демографической группы россиян устанавливается разный прожиточный минимум.

Данный показатель используется при разработке и реализации федеральных социальных программ, установлении минимального размера оплаты труда (МРОТ), размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, а также для формирования федерального бюджета.

Например, размер прожиточного минимума - основной критерий, по которому граждане России могут быть признаны малоимущими, а значит, получить льготы и пособия.

Ранее сообщалось о том, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) "догонит" прожиточный минимум в 2019 году. Министерство труда внесло в правительство законопроект о поэтапном повышении МРОТ и посчитало, в какую сумму это обойдется работодателям.

Напомним, в конце марта вице-премьер РФ Ольга Голодец заявила, что бедность, которая фиксируется в России, является уникальным явлением, так как характерна для работающего населения. 4,9 млн человек получают зарплату на уровне МРОТ.

Доход менее 15 тыс. рублей, т.е. 1,5 прожиточных минимума, россияне, по данным социологов, считают бедностью. Соответственно, работать за меньшие деньги экономически активные граждане будут только в особых ситуациях: при отсутствии альтернативы в моногородах, в начале карьеры, при жизненных сложностях, в других нестандартных ситуациях.

Богатый, по мнению россиян, - это тот, чья зарплата в месяц превышает 453 тыс. рублей. Для счастья же, по оценкам респондентов, им достаточно около 175 тыс. рублей в месяц, т.е. чуть менее 40% дохода, выше которого начинается богатство.


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!