Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

На чьей стороне HR, вопрос которого как бы и нет…

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня обсудим один вопрос, которого в HR как бы быть не должно, но тем не менее этот вопрос периодически поднимается и вспыхивают дискуссии, периодически я получая письма с подобным вопросом. Звучит вопрос следующим образом — на чьей стороне должны находиться HR. Если подумать, то как будто смысла в этом вопросе нет, всё понятно и однозначно, но… Так что давайте ещё раз пройдёмся по некоторым моментам.

Не нужно быть самым умным или большим экспертом в HR, чтобы додуматься до мысли о том, что кто платит, тот и музыку заказывает и двух мнений быть не может. HR должен быть на стороне компании, во всех делах и начинаниях. Это как рука или нога всё подчинено командам мозга. Если рука или нога не слушаются, то это не бунт, а болезнь или последствия травмы. С HR примерно также.

Почему-то с привязкой к другим службам подобного вопроса слышать не приходилось ни от финансовой службы, ни от продаж, ни от закупок, ни от кого-то другого. Но таковы видимо HR, что не ищут легких путей. Лично мне кажется, что немало HR думают и понимают правильно, но главные дискуссии возникают чаще всего на тему исполнения/неисполнения команд и отношения самих HR к происходящему.

Если разобраться то, по-моему мнению, у HR есть только 4 возможных направления работы:

· HR работает на компанию и делает всё необходимое для этого;

· HR выступает на стороне сотрудников компании и во всех спорных ситуациях, выступает защитником их интересов, часто игнорируя интересы компании или поступают им вопреки;

· HR работают ради самопиара или для создания эффекта в HR тусовке, а компания и персонал используется всего лишь как средство для достижения своих целей;

· HR не ведают, что творят, работают как получится.

Мне кажется, что других вариантов нет. Так как про первый вариант мы поговорим сегодня более подробно, то про остальные «альтернативы» буквально несколько слов.

Лично мне не приходилось видеть ситуаций, когда бы HR однозначно выступал бы адвокатом сотрудников или местным профсоюзом, не обращая внимания на интересы компании. Хотя читать об этом приходилось. Так например в какой-то компании HR чуть ли не организовали и возглавили забастовку за улучшение условий труда и повышение заработной платы, в другой компании HR инициировали суд над компанией за нарушение прав сотрудников. Как по мне это абсурд, честнее будет не работать в подобных компаниях, чем быть соавтором её разрушения. Что-то мне подсказывает, что желающих принять HR на работу после этого не найдется, вне зависимости от того прав он был или не прав.

Когда HR работают исключительно ради пиара, вариант более распространенный, вред от этого огромный, репутация и авторитет HR страдают очень сильно. При этом компания служит всего лишь полигоном для экспериментов, а дальше как получится. Иногда руководство компании это понимает и им удается остановить это или вернуть HR в правильное русло, но часто великим боссам не до HR, а потому «чудеса» в HR продолжаются.

Нередко встречающийся вариант «работы» HR как-нибудь, что-нибудь, нужно что-то делать, что знаем, что умеем, что лучше получается… А от этого всё действительно делается что-то, как-то, зачем-то и т.п. Терпеть не могу по отношению к HR следующую фразу «глаза боятся, а руки делают», можно смело добавить «а мозг не включен», лично у меня подобная фраза ассоциируется именно с таким вариантом работы HR, ну не могу ничего с этим поделать.

Ну а теперь давайте вернёмся к работе HR на компанию. Самый здоровый и самый правильный вариант. Я думаю никто не будет с этим спорить, но даже в реализации этого варианта есть немало подводных камней и глупостей.

Именно к глупостям я отношу вариант при котором компания (в лице HR) относится к персоналу уж очень жестко, старается регламентировать всё и вся, лишить персонал какой-либо возможности думать по-другому, делать по-другому, какой-либо инициативы, получать какую-либо информацию и т.п. Любое слово о сомнениях в правильности принятых руководством компании решениях наказывается чуть ли не расстрелом, по крайней мере притеснениями и презрением точно. Причем это происходит не только после принятия решения (что может быть оправдано), но даже на стадии обсуждения.

Еще одна очень большая глупость, когда HR начинает борьбу с персоналом и возникает разделение «мы»(компания) и «они» (персонал). Я уже когда-то писал, что возникновение подобной ситуации — катастрофа для HR и для компании, выхода из которой часто нет. Потому что если вы разделяетесь подобным образом, то вам очень сложно коммуницировать, вам очень сложно взаимодействовать, вам очень сложно сотрудничать. Просто все ваши мысли совсем в другом ключе. К сожалению, я так часто это вижу, слышу, более того я иногда получаю письма с подобными формулировками. А теперь подумайте кто работает на результат «мы» или «они», а можно ли будет его достичь в подобной ситуации?

Еще один вариант глупости — безоговорочное согласие всегда и во всём. HR безоговорочно согласен со всеми предложениями руководства и не смеет не то, что им перечить, а даже обсуждать их. Как результат потеря экспертности и превращение HR в подхалима и бессловесного слугу. И парадокс, часто оказывается, что компании такой всегда и со всеми согласный HR не нужен.

Не менее опасен обратный вариант, когда HR всегда не согласен во всём, у него всегда на всё своё собственное мнение иногда прямо противоположное. Я за экспертность, я за позицию, но если ваша позиция никогда(!) не совпадает с позицией руководства компании, то оставаться работать дальше должен кто-то один. Как вы думаете кто это будет?

Всё вышеперечисленное варианты работы на компанию, но согласитесь пользы для компании от них нет. Чтобы этого избежать HR должны четко понимать свои задачи и быть максимально эффективными и полезными для компании. А иначе это никому не нужно. Я много раз говорил об этом; не нужно уже просто наличие HR, не нужна просто работа HR, не будет слёз умиления от гигантизма ваших планов или от красивости вашей презентации. Всё это было видено-перевидено тысячи раз, кто-то на этом успел превратится в мыльные пузыри гигантских размеров или в перекати поле, «дорого продавая компаниям свою беспомощность и бесполезность». В любом случае это не работа на компанию, это всего лишь имитация работы, часто дорогая, яркая, шумная, эффектная, но абсолютно бесполезная и порой катастрофически разрушительная.

Ну а теперь то о чем я бы хотел, чтобы вы задумались как это могло бы быть. Если интересно, то наберитесь еще немного терпения, постараюсь не забрать у вас много времени.

· Поймите что компании необходимо от HR? Какие цели стоят перед компанией, каких результатов необходимо достичь и т.п.

· Увидьте другую сторону, да я имею в виду сотрудников компании. Нет никакого разделения, нет никакого противостояния. Есть две стороны, которые заинтересованы во взаимодействии на взаимовыгодных условиях. Ваша задача создать эти условия, чтобы в компании было интересно и комфортно взаимодействовать, ваша задача создать инструменты для обеспечения этого взаимодействия, ваша задача обучить и консультировать тех, кто будет этими инструментами пользоваться каждый день. Я снова про HR систему, которую вам будет необходимо продумать и выстроить под компанию(!).

· Во всех ваших задачах, проектах и т.п. видьте компанию, на пользу или во вред это пойдет, как воспримет это персонал компании. Разве, думая подобным образом, вы предаёте компанию или делаете её слабее. Не потеряйте компанию из вида во время шагов, шажочков, реализации «самых лучших планов».

· А теперь подумайте еще об одном моменте. Разве предаёте вы компанию, говоря об улучшении условий труда в каком-то подразделении. Если к тому же вы знаете, что по этой причине ушло немало сотрудников, а замена им всё хуже и хуже. Кто как не HR должны об этом говорить, в идеале конечно непосредственный руководитель и А защищая персонал от глупых и не нужных ритуалов, или от руководителя-самодура или, борясь с талмудами штрафов и наказаний. Разве HR изменяет интересам компании или делает её только сильнее?

· А теперь еще один важный аспект работы HR на компанию, работа с увольняющимися или уже уволенными. Если для вас они враги, предатели и т.п., то боюсь и вся ваша работа в компании обречена на провал. Если вы уважаете их решение, если вы по честному проведете с ними интервью или беседу за чашкой чая, вы сможете узнать немало интересного про компанию и жизнь отдельных подразделений. И это не сбор сплетней, это информация, которая может сделать компанию лучше и сильнее. А что вы сделаете с этой информацией уже вопрос вашего профессионализма.

· Ну и напоследок нелюбимое для многих — работа с отзывами сотрудников о компании. Да это тоже работа HR на компанию. Хотите вы или нет, но они есть и не всё, что там написано приятно читать. Да не всё там правда, больные на голову встречаются и в самых лучших компаниям. Но важно то как компания (в лице HR) реагирует на это, как использует эту информацию. Противно читать как компания отвечает в стиле «сам дурак» или начинает писать как под копирку от анонимов хвалебные отзывы в стиле «работаю много лет, всем доволен и т.п.» Да проще не обращать внимание, да проще договориться с безопасностью или с IT чтобы убить страницу, сайт или подчистить самые злобные комментарии. Но в эпоху глобализации от этого никуда не уйти, более правильно использовать это как еще один источник информации о жизни внутри компании.

И совсем уж напоследок, вижу у многих коллег одну дилемму в их понимание работа для компании это работа, не замечая ошибок со стороны компании. А если ты в чем-то не согласен, так значит ты против компании Это категорически не верно. Если вы видите и понимаете, что то или иное предложение не пойдет на пользу компании, будет воспринято персоналом компании неоднозначно или категорически против, то ваш долг заявить об этом и предложить тот вариант, который бы смягчал негативные последствия или полностью их устранял. Почему-то некоторые коллеги, говоря о внимании к персоналу, считают это предательством интересов компании, нарушением баланса в пользу сотрудников. Но поймите нет никакого нарушения, если всё это мешает тому, чтобы сделать компанию сильнее, так значит нужно с этим что-то делать.

Напомню вам, что каждая из служб вносит свой вклад в общее дело. HR отвечает за свою область ответственности. Я абсолютно уверен, что работа на компанию это делать всё для того, чтобы сделать компанию сильнее, чтобы обеспечить развитие компании и всё, что может этому мешать, навредить или разрушить компанию должно быть предотвращено или как минимум уменьшено негативное влияние этого на компанию. В этом я тоже вижу задачу служб, не только HR. Промолчав, вы не повышаете свой авторитет, а скорее наоборот. Если вы сказали и вас не услышали это будет уже совсем другой вопрос. Но если вы просто промолчали…

Уверен, что есть о чем задуматься. Я не говорю что абсолютно прав, я делюсь с вами своей точкой зрения, тем более вы просите об этом. А дальше думайте, делайте выводы, принимайте решения для себя.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

http://hrrationalis.com/na-chej-storone-hr-vopros-kotorogo-kak-by-i-net

Опубликовано 17.02.2017 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


24.06.2017 21:49:00
Правительство повысило величину прожиточного минимума на душу населения в РФ по итогам I квартала 2017 года. Соответствующий документ опубликован на официальном портале правовой информации.

Согласно документу, прожиточный минимум будет составлять 9909 рублей, для трудоспособного населения - 10701 рубль, для пенсионеров - 8178 рублей, а для детей - 9756 рублей.

В IV квартале 2016 года прожиточный минимум на душу населения составлял 9 691 рубль.

Величина прожиточного минимума рассчитывается на основании статистики о среднем уровне цен на товары и услуги, входящие в потребительскую корзину. Для каждой социально-демографической группы россиян устанавливается разный прожиточный минимум.

Данный показатель используется при разработке и реализации федеральных социальных программ, установлении минимального размера оплаты труда (МРОТ), размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, а также для формирования федерального бюджета.

Например, размер прожиточного минимума - основной критерий, по которому граждане России могут быть признаны малоимущими, а значит, получить льготы и пособия.

Ранее сообщалось о том, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) "догонит" прожиточный минимум в 2019 году. Министерство труда внесло в правительство законопроект о поэтапном повышении МРОТ и посчитало, в какую сумму это обойдется работодателям.

Напомним, в конце марта вице-премьер РФ Ольга Голодец заявила, что бедность, которая фиксируется в России, является уникальным явлением, так как характерна для работающего населения. 4,9 млн человек получают зарплату на уровне МРОТ.

Доход менее 15 тыс. рублей, т.е. 1,5 прожиточных минимума, россияне, по данным социологов, считают бедностью. Соответственно, работать за меньшие деньги экономически активные граждане будут только в особых ситуациях: при отсутствии альтернативы в моногородах, в начале карьеры, при жизненных сложностях, в других нестандартных ситуациях.

Богатый, по мнению россиян, - это тот, чья зарплата в месяц превышает 453 тыс. рублей. Для счастья же, по оценкам респондентов, им достаточно около 175 тыс. рублей в месяц, т.е. чуть менее 40% дохода, выше которого начинается богатство.


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!