Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Как недорого быть другими в HR на примере мотивации персонала

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим о том как быть другими в HR на примере мотивации персонала.

Чтобы быть такими как все у многих коллег ума почему-то хватает и объединяет эти компании одна общая на всех грусть, когда почему-то все эти средства не работают. Я уже как-то писал о том как все эти «чудеса» попадают в компанию. Кто-то что-то услышал, увидел, подсмотрел и содрал, не приложив ума и не задумываясь о том, чтобы как-нибудь подогнать это под свою компанию. И получается как в жизни, даже когда вы списываете у отличника, то даже у него бывают неудачные дни, а когда вы списываете у кого придется, то результат плохо предсказуемый и часто печальный.

Я абсолютно уверен в том, что результат печальный ещё и потому, что очень часто целью этих заимствований является: сэкономить любой ценой, повысить эффективность персонала любой ценой, закрутить гайки и прочие подобные «улучшения». Другими словами вы изначально думаете в негативе, а успех на мыслях о негативе не построишь.

Повторюсь быть такими как все часто не работает или работает не так, как вы ожидаете. Значит нужно другое решение. Я это решение озвучивал уже много раз — попробуйте быть другими.

Я покажу вам как можно быть другими в мотивации персонала. Причём быть другими это не значит платить больше (мантра многих коллег, о том хорошо бы платить больше), на самом деле быть другим это значит платить по-другому, на основании других идей и т.п. это если мы говорим про оплату труда.

Но я сегодня об этом говорить не буду я сегодня о том, как можно быть другими недорого, перестав делать ряд глупостей, и начав делать то, что другие делать не хотят или ещё даже не задумываются об этом. Поэтому, если интересно несколько способов недорого быть другими в мотивации персонала.

Давайте начнём с документов, если вы их не писали и ничего не понимаете в мотивации персонала, то понять их скорее всего не сможете и дело не только в терминах. Дело в том, что документ в лучшем случае написан для самих HR, а на самом деле он написан просто так. Нужно ли вам объяснять как реагируют ваши сотрудники на документы, которые им непонятны или которые им вообще не показывают. Да возможно эти документы не для широкого пользования, тем более, когда не все бело и пушисто. Выход есть сделайте памятку для руководителей и сотрудников, в которой расскажите как рассчитывается заработная плата, что влияет на размер, когда и как выплачивается и т.п. Боитесь сказать лишнее привлеките к работе службу безопасности или юристов. Самое главное, чтобы документ был рабочим, прозрачным и понятным, наполните его понятными примерами, Классный формат подобной памятки в виде вопросов и ответов (проверено уже много раз), хотите заранее соберите вопросы, которые волнуют руководителей и сотрудников. Возможно, вам потребуется два отдельных документа для руководителей и сотрудников.

Держите в уме идеальный вариант — сотрудник должен сам рассчитать примерный размер заработной платы за месяц и процентов на 90% это должно соответствовать действительности. А иначе будут разговоры творят что хотят, никто не может понять как рассчитывают и т.п. Надо ли говорить о том, что подобные разговоры атмосфере доверия не способствуют. Сделать это очень просто, но вы удивитесь я так редко это видел. Самая главная причина этого — никто об этом не думал, а интересы и потенциальные проблемы компании не в числе первоочередных для HR (вот такой казалось бы парадокс).

Отдельно хочется поднять вопрос получения информации по итогам выплаты заработной платы. Сколько раз приходилось сталкиваться с тем, что банальная процедура получения разъяснений по итогам выплаты заработной платы превращалась чуть ли не в тест на лояльность, а то и в тест на продолжение работы в компании. Где-то подобный вопрос можно задать только в день выплаты, где-то это можно сделать только через своего руководителя (которому некогда, неохота или еще что-то), а где-то этого вообще нельзя сделать по принципу «лопай, что дают». Понимания у сотрудников это не находит, я не знаю точные причины такой «организации» работы, но то что это не идёт на пользу взаимоотношениям между сотрудниками и компанией это точно.

Хотите вы или нет, но вопросы будут возникать, не все математики, да и ошибки при начислениях никто не отменял. Не можете вы это запретить и глупо с этим бороться, вы можете этот процесс возглавить, упорядочить, организовать. Хотите сделайте специальные формы, можно электронные, хотите задайте чёткие сроки хождения документов, хотите замкните это на непосредственного руководителя. Но вы должны это сделать, не поддерживайте в ваших сотрудниках мысль о том, что компания что-то мутит, крутит или считает как придётся. Эти мысли и так будут у некоторых ваших сотрудников и только максимальной доступностью получения всех разъяснений можно с этим бороться. Я понимаю, что немало компаний платят по-серому, а то и по-черному, но даже в этом случае можно что-то придумать, было бы желание.

Теперь ещё один вопрос, который вызывает очень много недовольств явных и неявных. Возможно вы догадались, что разговор пойдёт о штрафах. Если по-хорошему я бы лично их отменил, при ближайшем рассмотрении часто выясняется, что штрафы особо никакие проблемы компании не решают, вместо этого они портят отношения между компанией и сотрудниками, снижают эффективность систем мотивации, парализуют инициативу и энтузиазм сотрудников и нередко используются для злоупотреблений или сведения счётов.

В общем от штрафов одни проблемы, так что если отмените, то это будет колоссальным отрывом от конкурентов. Ну а если не можете это сделать, то сделайте процесс наказания максимально понятным: кого, за что, насколько. Пересмотрите все перечни штрафов, оставьте только самые важные, скорректируйте размеры в зависимости от тяжести нарушения, объясните сотруднику за что он был/будет оштрафован, поясните что нужно сделать, чтобы избежать наказания. Если уж на то пошло, то штрафы это инструмент (плохой и вредный), ну так и сделайте инструкцию по его использованию и следите за тем как его используют.

А теперь об очевидном, но так редко встречающемся. Когда у вас в компании планируется работа на месяц, а когда доводится задание до сотрудников? Вы удивитесь, но немало компаний делают это в диапазоне между 7 и 15 числом, а некоторые ещё уточняют в 20-х числах, я уже молчу о тех, кто доводит план в самом конце или полностью пересматривает его уже после того как отчетный месяц закончился. Какие мысли возникают у ваших сотрудников…, а если вы это делаете регулярно. Мало того, что вы уничтожаете весь их трудовой энтузиазм, так вы ещё и подрываете веру в компанию, которая «не может/не хочет/не умеет организовать процесс» Нужно ли говорить, что если вы будите это делать перед началом месяца, а некоторые успешные компании дают задания и строят планы чуть ли не на год вперёд, позволяя сотруднику самому планировать свою активность и нагрузку. Согласен для многих компаний это неприемлемо, но выставлять планы в начале месяца многим по силам, и уже это сделаете вас не похожими на других.

А теперь о том, что у многих компаний не получается вообще — быть благодарным своим сотрудникам за успехи, за супер результаты. Кто-то из коллег скажет мы им платим зарплату, но представьте кто-то помог выиграть крупный тендер, заключить договор с важным клиентом, войти в новый регион и т.п. Много может быть подобных случаев, ну неужели сотрудники не достойны хотя бы «спасибо», хотя бы сообщения во внутренней сети, я не говорю уже о поздравлении от руководства компании или от её собственников. Помимо всего остального это знаки другим сотрудникам, это идеология (как бы громко это не звучало).

А теперь о другой стороне этой же проблемы благодарить тоже нужно вовремя, есть масса исследований, говорящих о том, что для эффективной мотивации персонала между событием и реакцией на него должно проходить минимум времени, никому не нужно ваше спасибо спустя месяц, да от премии никто не откажется и через год, но эффект от неё уйдёт в свисток, а деньги компании на ветер. Если вы научитесь благодарить максимально быстро после события вы будите делать, то чего не делают большинство компаний, более того они даже не думают об этом и тем более не придают этому значение.

А теперь как будто о не очевидном. Как бы вам не казалось многие ваши сотрудники не равнодушны к проблемам компании, к её потерям и недостаткам. И многие из них хотели бы внести свой вклад в развитие компании. Да я зная как часто руководители компании, да и коллеги обвиняют персонал во всех грехах и во всех проблемах. Но когда вы в последний раз с ними советовались или привлекали их вместе подумать? Вспоминайте… у многих скорее всего никогда, ну и кто вам мешает это хотя бы попробовать. Недавно читал интервью директора одной достаточно известной компании, так вот поразила фраза «до 80% всех улучшений технологий, процессов и других изменений идут именно от персонала компании». Знаю, что многие из читателей скажут нам достались… в общем не повезло нам с сотрудниками. Но так попробуйте привлечь персонал к поиску решений, к поиску проблем компании. Не нужно думать о том как их вознаградить, сразу платить или потом, попробуйте в начале их спросить, собрать их предложения и организовать процесс по крайней мере их изучения.

Кто мешает компании предоставить сотруднику некоторое время свободных часов в неделю, месяц, которое он мог бы посвятить на своё развитие, на свой проект или на что-то еще. Нравится вам или нет, но многие сотрудники и так берут это свободное время в виде блуждания по интернету, лазанья по соцсетям или банальной косынки. Ну так и возглавьте этот процесс, предложите эффективным сотрудникам, которые полностью выполняют поставленные перед ними задачи свободное время. Форма предоставления может быть любой несколько часов каждую неделю или например один день в месяц. Можно сделать некое подобие свободного графика, сместив начало и окончание рабочего дня, если позволяет организация рабочего процесса в компании. Можно соединить это свободное время с пользой для компании, поручить найти интересную информацию по какому-то проекту или подготовить выступление на какую-то полезную и интересную для компании тему. Но тогда это можно обыграть как некую смену деятельности. Вариантов может быть множество. Уверен, что это намного интереснее и может быть более эффективным, чем просто бороться за жопа-часы или клеймить позором тех, кто рано ушел домой спать, а не встретил рассвет на рабочем месте.

И напоследок о том, о чем многие коллеги если и слышали, то вряд ли думали. Я говорю о поддержка хобби. Когда я говорю о поддержке хобби мне говорят, что это повлечет большие расходы от компании кому-то купить фотоаппарат, кому-то помочь издать книгу, кого-то отправить в путешествие и т.п. согласен и такой вариант поддержки хобби возможен и имеет право на жизнь. Но есть и относительно бесплатный вариант поддержки хобби помочь организовать выставку поделок, фотографий, картин на территории компании, прорекламировать чей-то мастер класс, книгу, выступление, возможно даже предоставить помещение бесплатно или за какую-то частичную оплату, предоставить отпуск в нужные для сотрудника дни, чтобы он мог принять участие в выставке, совершить поездку и т.п. Возможно это увязать с результатами и эффективностью сотрудника, «продав» ему в качестве благодарности за успехи в труде на благо компании. Никто не требует от вас благотворительности, весь ваш труд должен быть на благо компании, но это вопросы можно взаимовыгодно увязать. Можно делать вид, что у ваших сотрудников только работа на уме, но кого вы при этом обманываете.

Конечно это не все возможности компании в сфере мотивации персонала, конечно это не изменит ситуацию если вы платите не умно, если вы занижаете заработную плату любой ценой и не позволяете своим сотрудникам чувствовать себя достойно, если вы штрафуете сотрудников направо и налево за каждый неправильный чих, взгляд, слово. Но если вы от этих глупостей свободны, то предлагаемые решения позволят вам сильно продвинуться в мотивации персонала, перейти на другой уровень отношений между компанией и сотрудниками и обязательно скажется на результатах.

 В этом я абсолютно уверен.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

http://hrrationalis.com/kak-nedorogo-byt-drugimi-v-hr-na-primere-motivacii-personala

Опубликовано 03.03.2017 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


24.06.2017 21:49:00
Правительство повысило величину прожиточного минимума на душу населения в РФ по итогам I квартала 2017 года. Соответствующий документ опубликован на официальном портале правовой информации.

Согласно документу, прожиточный минимум будет составлять 9909 рублей, для трудоспособного населения - 10701 рубль, для пенсионеров - 8178 рублей, а для детей - 9756 рублей.

В IV квартале 2016 года прожиточный минимум на душу населения составлял 9 691 рубль.

Величина прожиточного минимума рассчитывается на основании статистики о среднем уровне цен на товары и услуги, входящие в потребительскую корзину. Для каждой социально-демографической группы россиян устанавливается разный прожиточный минимум.

Данный показатель используется при разработке и реализации федеральных социальных программ, установлении минимального размера оплаты труда (МРОТ), размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, а также для формирования федерального бюджета.

Например, размер прожиточного минимума - основной критерий, по которому граждане России могут быть признаны малоимущими, а значит, получить льготы и пособия.

Ранее сообщалось о том, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) "догонит" прожиточный минимум в 2019 году. Министерство труда внесло в правительство законопроект о поэтапном повышении МРОТ и посчитало, в какую сумму это обойдется работодателям.

Напомним, в конце марта вице-премьер РФ Ольга Голодец заявила, что бедность, которая фиксируется в России, является уникальным явлением, так как характерна для работающего населения. 4,9 млн человек получают зарплату на уровне МРОТ.

Доход менее 15 тыс. рублей, т.е. 1,5 прожиточных минимума, россияне, по данным социологов, считают бедностью. Соответственно, работать за меньшие деньги экономически активные граждане будут только в особых ситуациях: при отсутствии альтернативы в моногородах, в начале карьеры, при жизненных сложностях, в других нестандартных ситуациях.

Богатый, по мнению россиян, - это тот, чья зарплата в месяц превышает 453 тыс. рублей. Для счастья же, по оценкам респондентов, им достаточно около 175 тыс. рублей в месяц, т.е. чуть менее 40% дохода, выше которого начинается богатство.


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!