Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Как недорого быть другими в HR на примере мотивации персонала

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим о том как быть другими в HR на примере мотивации персонала.

Чтобы быть такими как все у многих коллег ума почему-то хватает и объединяет эти компании одна общая на всех грусть, когда почему-то все эти средства не работают. Я уже как-то писал о том как все эти «чудеса» попадают в компанию. Кто-то что-то услышал, увидел, подсмотрел и содрал, не приложив ума и не задумываясь о том, чтобы как-нибудь подогнать это под свою компанию. И получается как в жизни, даже когда вы списываете у отличника, то даже у него бывают неудачные дни, а когда вы списываете у кого придется, то результат плохо предсказуемый и часто печальный.

Я абсолютно уверен в том, что результат печальный ещё и потому, что очень часто целью этих заимствований является: сэкономить любой ценой, повысить эффективность персонала любой ценой, закрутить гайки и прочие подобные «улучшения». Другими словами вы изначально думаете в негативе, а успех на мыслях о негативе не построишь.

Повторюсь быть такими как все часто не работает или работает не так, как вы ожидаете. Значит нужно другое решение. Я это решение озвучивал уже много раз — попробуйте быть другими.

Я покажу вам как можно быть другими в мотивации персонала. Причём быть другими это не значит платить больше (мантра многих коллег, о том хорошо бы платить больше), на самом деле быть другим это значит платить по-другому, на основании других идей и т.п. это если мы говорим про оплату труда.

Но я сегодня об этом говорить не буду я сегодня о том, как можно быть другими недорого, перестав делать ряд глупостей, и начав делать то, что другие делать не хотят или ещё даже не задумываются об этом. Поэтому, если интересно несколько способов недорого быть другими в мотивации персонала.

Давайте начнём с документов, если вы их не писали и ничего не понимаете в мотивации персонала, то понять их скорее всего не сможете и дело не только в терминах. Дело в том, что документ в лучшем случае написан для самих HR, а на самом деле он написан просто так. Нужно ли вам объяснять как реагируют ваши сотрудники на документы, которые им непонятны или которые им вообще не показывают. Да возможно эти документы не для широкого пользования, тем более, когда не все бело и пушисто. Выход есть сделайте памятку для руководителей и сотрудников, в которой расскажите как рассчитывается заработная плата, что влияет на размер, когда и как выплачивается и т.п. Боитесь сказать лишнее привлеките к работе службу безопасности или юристов. Самое главное, чтобы документ был рабочим, прозрачным и понятным, наполните его понятными примерами, Классный формат подобной памятки в виде вопросов и ответов (проверено уже много раз), хотите заранее соберите вопросы, которые волнуют руководителей и сотрудников. Возможно, вам потребуется два отдельных документа для руководителей и сотрудников.

Держите в уме идеальный вариант — сотрудник должен сам рассчитать примерный размер заработной платы за месяц и процентов на 90% это должно соответствовать действительности. А иначе будут разговоры творят что хотят, никто не может понять как рассчитывают и т.п. Надо ли говорить о том, что подобные разговоры атмосфере доверия не способствуют. Сделать это очень просто, но вы удивитесь я так редко это видел. Самая главная причина этого — никто об этом не думал, а интересы и потенциальные проблемы компании не в числе первоочередных для HR (вот такой казалось бы парадокс).

Отдельно хочется поднять вопрос получения информации по итогам выплаты заработной платы. Сколько раз приходилось сталкиваться с тем, что банальная процедура получения разъяснений по итогам выплаты заработной платы превращалась чуть ли не в тест на лояльность, а то и в тест на продолжение работы в компании. Где-то подобный вопрос можно задать только в день выплаты, где-то это можно сделать только через своего руководителя (которому некогда, неохота или еще что-то), а где-то этого вообще нельзя сделать по принципу «лопай, что дают». Понимания у сотрудников это не находит, я не знаю точные причины такой «организации» работы, но то что это не идёт на пользу взаимоотношениям между сотрудниками и компанией это точно.

Хотите вы или нет, но вопросы будут возникать, не все математики, да и ошибки при начислениях никто не отменял. Не можете вы это запретить и глупо с этим бороться, вы можете этот процесс возглавить, упорядочить, организовать. Хотите сделайте специальные формы, можно электронные, хотите задайте чёткие сроки хождения документов, хотите замкните это на непосредственного руководителя. Но вы должны это сделать, не поддерживайте в ваших сотрудниках мысль о том, что компания что-то мутит, крутит или считает как придётся. Эти мысли и так будут у некоторых ваших сотрудников и только максимальной доступностью получения всех разъяснений можно с этим бороться. Я понимаю, что немало компаний платят по-серому, а то и по-черному, но даже в этом случае можно что-то придумать, было бы желание.

Теперь ещё один вопрос, который вызывает очень много недовольств явных и неявных. Возможно вы догадались, что разговор пойдёт о штрафах. Если по-хорошему я бы лично их отменил, при ближайшем рассмотрении часто выясняется, что штрафы особо никакие проблемы компании не решают, вместо этого они портят отношения между компанией и сотрудниками, снижают эффективность систем мотивации, парализуют инициативу и энтузиазм сотрудников и нередко используются для злоупотреблений или сведения счётов.

В общем от штрафов одни проблемы, так что если отмените, то это будет колоссальным отрывом от конкурентов. Ну а если не можете это сделать, то сделайте процесс наказания максимально понятным: кого, за что, насколько. Пересмотрите все перечни штрафов, оставьте только самые важные, скорректируйте размеры в зависимости от тяжести нарушения, объясните сотруднику за что он был/будет оштрафован, поясните что нужно сделать, чтобы избежать наказания. Если уж на то пошло, то штрафы это инструмент (плохой и вредный), ну так и сделайте инструкцию по его использованию и следите за тем как его используют.

А теперь об очевидном, но так редко встречающемся. Когда у вас в компании планируется работа на месяц, а когда доводится задание до сотрудников? Вы удивитесь, но немало компаний делают это в диапазоне между 7 и 15 числом, а некоторые ещё уточняют в 20-х числах, я уже молчу о тех, кто доводит план в самом конце или полностью пересматривает его уже после того как отчетный месяц закончился. Какие мысли возникают у ваших сотрудников…, а если вы это делаете регулярно. Мало того, что вы уничтожаете весь их трудовой энтузиазм, так вы ещё и подрываете веру в компанию, которая «не может/не хочет/не умеет организовать процесс» Нужно ли говорить, что если вы будите это делать перед началом месяца, а некоторые успешные компании дают задания и строят планы чуть ли не на год вперёд, позволяя сотруднику самому планировать свою активность и нагрузку. Согласен для многих компаний это неприемлемо, но выставлять планы в начале месяца многим по силам, и уже это сделаете вас не похожими на других.

А теперь о том, что у многих компаний не получается вообще — быть благодарным своим сотрудникам за успехи, за супер результаты. Кто-то из коллег скажет мы им платим зарплату, но представьте кто-то помог выиграть крупный тендер, заключить договор с важным клиентом, войти в новый регион и т.п. Много может быть подобных случаев, ну неужели сотрудники не достойны хотя бы «спасибо», хотя бы сообщения во внутренней сети, я не говорю уже о поздравлении от руководства компании или от её собственников. Помимо всего остального это знаки другим сотрудникам, это идеология (как бы громко это не звучало).

А теперь о другой стороне этой же проблемы благодарить тоже нужно вовремя, есть масса исследований, говорящих о том, что для эффективной мотивации персонала между событием и реакцией на него должно проходить минимум времени, никому не нужно ваше спасибо спустя месяц, да от премии никто не откажется и через год, но эффект от неё уйдёт в свисток, а деньги компании на ветер. Если вы научитесь благодарить максимально быстро после события вы будите делать, то чего не делают большинство компаний, более того они даже не думают об этом и тем более не придают этому значение.

А теперь как будто о не очевидном. Как бы вам не казалось многие ваши сотрудники не равнодушны к проблемам компании, к её потерям и недостаткам. И многие из них хотели бы внести свой вклад в развитие компании. Да я зная как часто руководители компании, да и коллеги обвиняют персонал во всех грехах и во всех проблемах. Но когда вы в последний раз с ними советовались или привлекали их вместе подумать? Вспоминайте… у многих скорее всего никогда, ну и кто вам мешает это хотя бы попробовать. Недавно читал интервью директора одной достаточно известной компании, так вот поразила фраза «до 80% всех улучшений технологий, процессов и других изменений идут именно от персонала компании». Знаю, что многие из читателей скажут нам достались… в общем не повезло нам с сотрудниками. Но так попробуйте привлечь персонал к поиску решений, к поиску проблем компании. Не нужно думать о том как их вознаградить, сразу платить или потом, попробуйте в начале их спросить, собрать их предложения и организовать процесс по крайней мере их изучения.

Кто мешает компании предоставить сотруднику некоторое время свободных часов в неделю, месяц, которое он мог бы посвятить на своё развитие, на свой проект или на что-то еще. Нравится вам или нет, но многие сотрудники и так берут это свободное время в виде блуждания по интернету, лазанья по соцсетям или банальной косынки. Ну так и возглавьте этот процесс, предложите эффективным сотрудникам, которые полностью выполняют поставленные перед ними задачи свободное время. Форма предоставления может быть любой несколько часов каждую неделю или например один день в месяц. Можно сделать некое подобие свободного графика, сместив начало и окончание рабочего дня, если позволяет организация рабочего процесса в компании. Можно соединить это свободное время с пользой для компании, поручить найти интересную информацию по какому-то проекту или подготовить выступление на какую-то полезную и интересную для компании тему. Но тогда это можно обыграть как некую смену деятельности. Вариантов может быть множество. Уверен, что это намного интереснее и может быть более эффективным, чем просто бороться за жопа-часы или клеймить позором тех, кто рано ушел домой спать, а не встретил рассвет на рабочем месте.

И напоследок о том, о чем многие коллеги если и слышали, то вряд ли думали. Я говорю о поддержка хобби. Когда я говорю о поддержке хобби мне говорят, что это повлечет большие расходы от компании кому-то купить фотоаппарат, кому-то помочь издать книгу, кого-то отправить в путешествие и т.п. согласен и такой вариант поддержки хобби возможен и имеет право на жизнь. Но есть и относительно бесплатный вариант поддержки хобби помочь организовать выставку поделок, фотографий, картин на территории компании, прорекламировать чей-то мастер класс, книгу, выступление, возможно даже предоставить помещение бесплатно или за какую-то частичную оплату, предоставить отпуск в нужные для сотрудника дни, чтобы он мог принять участие в выставке, совершить поездку и т.п. Возможно это увязать с результатами и эффективностью сотрудника, «продав» ему в качестве благодарности за успехи в труде на благо компании. Никто не требует от вас благотворительности, весь ваш труд должен быть на благо компании, но это вопросы можно взаимовыгодно увязать. Можно делать вид, что у ваших сотрудников только работа на уме, но кого вы при этом обманываете.

Конечно это не все возможности компании в сфере мотивации персонала, конечно это не изменит ситуацию если вы платите не умно, если вы занижаете заработную плату любой ценой и не позволяете своим сотрудникам чувствовать себя достойно, если вы штрафуете сотрудников направо и налево за каждый неправильный чих, взгляд, слово. Но если вы от этих глупостей свободны, то предлагаемые решения позволят вам сильно продвинуться в мотивации персонала, перейти на другой уровень отношений между компанией и сотрудниками и обязательно скажется на результатах.

 В этом я абсолютно уверен.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

http://hrrationalis.com/kak-nedorogo-byt-drugimi-v-hr-na-primere-motivacii-personala

Опубликовано 03.03.2017 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


13.08.2017 22:01:00
Современное поколение может забыть о выходе на пенсию

Алиса Говорова

Профессор Лондонской школы бизнеса Линда Грэттон считает, что в будущем общество откажется от системы выплаты пенсий, а значит, современное поколение может забыть о такой возможности. Об этом пишет газета The Sunday Times.

«Я думаю, что мы должны думать о работе не как способе получения достаточно денег для пенсионного обеспечения, но скорее работе, которая позволит нам создать нематериальные активы», — сказала профессор, имея в виду медобслуживание, образование и навыки, которые позволят работать в течение всей жизни.

В инвестиционной компании BNY Mellon заявили, что перед поколением Y стоят «неудержимые демографические, политические и макроэкономические факторы», которые делают практически невозможным накопить на пенсию.

В то же время газета отмечает, что миллениалы имеют гораздо больше возможностей, чем предыдущие поколения, — они могут чаще менять работу, открыть собственный бизнес, а также быть самозанятыми.

В России поколением Y считаются люди, родившиеся в период с 1985 по 2000 год.

https://iz.ru/632199/2017-08-13/smi-sovremennoe-pokolenie-mozhet-zabyt-o-vykhode-na-pensiiu


01.08.2017 15:31:00
Изменения в ТК РФ - только отдельными законами!

Уточнен порядок внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Вносить изменения в ТК РФ, а также приостанавливать действие его положений и признавать их утратившими силу можно только отдельными законами. Такие изменения нельзя включать в тексты законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации (приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу) или содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.
Федеральный закон вступает в силу с 1 сентября 2017 г.

Федеральный закон от 29 июля 2017 г. N 255-ФЗ "О внесении изменений в статью 5 Трудового кодекса Российской Федерации в части уточнения порядка внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"


25.07.2017 16:36:00
Об электронном листке нетрудоспособности.
С 1 июля 2017 г. с письменного согласия пациента листок нетрудоспособности может быть сформирован в форме электронного документа.
Для реализации нововведений требуется, чтобы и медицинская организация, и работодатель застрахованного лица (нетрудоспособного) являлись участниками системы информационного взаимодействия, а застрахованное лицо в письменном виде изъявило согласие на формирование электронного листка нетрудоспособности.
Сведения, содержащиеся в электронном "больничном", подписываются квалифицированными электронными подписями медработника и медорганизации.
Получить информацию о сформированных электронных листках нетрудоспособности работник и работодатель могут в Личных кабинетах, размещенных на сайте ФСС России.

24.07.2017 17:38:00
Минтруд через суд попросили обосновать колоссальные пенсии депутатов Защитник хочет получить от чиновников развернутый ответ

Адвокат Юрий Качан подал в суд на министра труда и социальной защиты РФ Максима Топилина. Заявитель требует объяснить, почему депутаты Госдумы получают колоссальные по размеру пенсии, в то время как большинство пожилых граждан влачит полунищенское существование.

В своем исковом заявлении, копия которого есть у РАПСИ, Качан просит разъяснить, на каком основании в России "существует отдельное законодательство", ставящее депутатов в привилегированное положение.

Адвокат указывает, что подавляющее большинство российских пенсионеров влачит полунищенское существование вследствие мизерных размеров пенсий по старости. При этом "по всей территории РФ построены дворцы из мрамора и гранита – здания главных управлений ПФР", а правительство активно муссирует вопрос об увеличении пенсионного возраста.

Соответчиком по иску заявлена замглавы департамента пенсионного обеспечения Минтруда Елена Москалева. Качан просит суд обязать чиновников дать развёрнутые ответы об обоснованности размера пенсий для депутатов. Адвокат заявляет, что неоднократно обращался с этими вопросами в соответствующие органы, однако получил отовсюду отписки. Мещанский суд Москвы рассмотрит исковое заявление 31 июля.

Напомним, что недавно Россия вошла в пятерку самых некомфортных стран для пенсионеров по версии французской финансовой корпорации Natixis. Хуже, чем у нас, старикам живется в Бразилии, Греции и Индии. И дело не только в низком уровне пенсий: Россия оказалась в аутсайдерах по продолжительности жизни из-за неблагоприятных экологических условий и низкого качества медицинских услуг.

Анастасия Власова

http://www.mk.ru/economics/2017/07/24/mintrud-cherez-sud-poprosili-obosnovat-kolossalnye-pensii-deputatov.html

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!