Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

HR — не точная наука !?

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня хочу поделиться с вами некоторыми мыслями про HR, если говорить громко, то своим открытием, надеюсь будет полезно и для моих читателей.

На днях мне попалась статья по менеджменту, к сожалению имя автора вылетело из головы, даже ссылки не сохранилось. А возможно это произошло из-за того эффекта, который на меня произвели его слова. А точнее даже одна мысль. Спешу поделиться ею с вами — менеджмент не наука. Вот так, как говорится забудьте всё чему вас учили ранее. А может мысль попала в подготовленную почву. Периодически мне и раньше попадались похожие статьи, но как-то они отклика не находили.

Меня эти вопросы тоже интересовали еще с института, потому что лично мне было не понятно почему нет механизмов предсказания и противодействия кризисам, почему нет единственно верных решений, почему тысячи книг об управлении, а общего у них порой только название, почему успешные проекты, превратившиеся в двигатели прогресса по мнению академических профессоров не имели не единого шанса на жизнь и тем более на успех, почему в управлении так много зависит от личности самого управленца и т.п. Примерно об этом же и говорил автор статьи. На примерах он объяснил почему в менеджменте нет аксиом, теорем, правил, почему каждая компания идёт своим путём и почему каждый автор имеет право на свой взгляд и свой путь, и почему каждый при этом по-своему прав.

Конечно, изложив всё это, можно получить двойку по экзамену, а то быть и вовсе исключённым из ВУЗа. Но у меня имеющего диплом с отличием по специальности «менеджмент» такая картина мира нашла понимание и более того помогла так сказать привести в порядок свою систему координат.

Скажу даже больше я пошёл дальше и решил подумать в этом ключе про HR. Потому что, если HR это наука (как утверждают немало экспертов и авторитетов), то почему нет единственно верного решения в той или иной ситуации, почему компании умные и думающие о будущем ищут свой путь и поощряют своих сотрудников думать под ситуацию, используя свои знания и опыт, как бы не старались некоторые коллеги натянуть успешное решение на ситуацию, поступать одинаково в похожих ситуациях и т.п. Я надеюсь вы улавливаете разницу в подходе. Как по мне разница — пропасть.

Так что же выходит HR тоже не наука? Кому читать это сродни богохульству, можете дальше не читать.

Но я не могу не поделиться с вами своими мыслями, уверен кому-то будет полезно, я знаю, что среди моих читателей очень много людей думающих, размышляющих, подвергающих сомнению казалось бы непоколебимые истины.

Так вот я утверждаю, что HR это не точная наука. Это исключительно моя точка зрения, никому ничего не навязываю, пропустите через себя, подумайте… а дальше уже принимайте своё решение.

Я работаю в управлении персоналом 20 лет, на моей памяти было уже несколько смен взглядов и понимания HR. Я предлагаю вам еще одно.

Чтобы было понятно вкратце расскажу, что я имею в виду. И снова подчёркиваю, что это всего лишь моё понимание и моё представления, мой не научный подход, захотите найдете более системное видение и понимание. Мне, так сказать, «эволюция» HR представляется следующим образом:

· Вначале, когда все пытались изжить наследие отделов кадров (у некоторых компаний не получилось до сих пор) то все говорили о том, что управление персоналом — инженеры человеческих душ, делался упор на душу. Роль психологов в HR увеличилась многократно, появились целые психологические подразделения, в каких-то компаниях без заключения психологов не производился ни новый приём, ни какие-либо перемещения, за плохое прохождение одного из психологических тестов можно было быть уволенным. К этому времени относятся статьи о решающей роли психологии и психологов в HR, к этому же времени относятся статьи, что в HR должны работать исключительно психологи (где-то в моих архивах хранится этот уникальный образец мысли). Примерно в это время из управления персонала «потерялись» организация и нормирование труда, функция оплаты труда (о мотивации как системе тогда ещё было не принято говорить). Причём что удивительно, что даже если эти функции в компаниях были, то в состав нового управления персоналом они не попали. Многие коллеги о них даже не задумывались. Деньги у компаний были, про численность, экономию особо не задумывались, в большинстве своём HR занимались наймом, обучением, корпоративами и лечили души путём разных тестов, оценок и просто бесед с персоналом. Конечно не во всех компаниях, но очень немало компаний нашло панацею в таком понимании и видении HR.

· Когда грянул кризис 2008 — 2009 оказалось, что вся работа HR была как бы не о том, я хорошо помню «крики ужаса» коллег о том, что у компаний нет средств на найм и на обучение, и чем же теперь заниматься HR. Многие HR и HR службы погибли во время спасения компаний и избавления от балласта, знаю немало коллег, которые с тех пор сменили род деятельности. Но благодаря кризису, компании задумались, что с HR что-то было не так и вероятно нужно что-то другое. И на этом фоне возникло новое понимание — HR как точная наука. Если вы хорошо поищите, то найдете немало статей с этими мыслями, а то и с похожими названиями. В HR вернулись цифры, в составе HR служб стали появляться экономисты, менеджеры и даже аналитики. Помимо найма и обучения всё больше компаний стали заниматься мотивацией персонала, вопросами численности, углубились в функционал подразделений и сотрудников, дошли до организации и нормирования труда и даже появились зачатки аналитических подразделений. Но условия жизни для компаний стали лучше и многое из задуманного не было доведено до конца или было заброшено. Немало компаний увидели своё будущее в наращивании численности. Что было дальше тоже всем известно, очередной кризис снова показал компаниям, что такой HR во многом был им не на пользу. Стали появляться новые требования от компаний к HR.

· Нынешний период в жизни HR мне нравится больше всего, компании действительно захотели от HR эффективности и пользы. К сожалению, руководители многих компаний так еще и не понимают, что могут и умеют HR. Многие HR еще не поняли, что времена изменились, но надеюсь поймут — другого выхода у них просто не будет. Я не буду сейчас долго об этом, и так я много статей посвящаю именно этим вопросам.

Ну а теперь позвольте вернуться к моему «открытию». Конечно же громко сказано, но вся наша жизнь состоит из подобных открытий, разочарований и нашей реакции на изменившиеся условия. Итак повторю ещё раз, HR — не точная наука. Причем акцент я делаю сразу на двух словах «не наука» и «не точная». По-моему мнению, именно эта мысль объясняет многое и практически развязывает руки коллегам И наконец-то позволяет делать смелые шаги на благо компании, без оглядки на гуру, звездных коллег, «самые лучшие решение» или что-то еще подобное.

Ну а теперь немного поясню свои мысли, а то выходит какой-то праздник непослушания, чудить коллеги и так умеют, даже без разрешения. Ниже несколько выводов, к которым эта идея может привести:

· В HR нет и не может быть единственно верных решений. Есть те или иные инструменты, которые неплохо показали себя в определенных условиях. Не больше и не меньше. Ваша задача искать и находить подобные решения, понимать почему они сработали или не сработали для определенных условиях, ведите свои архивы, расширяйте свой кругозор, чтобы в сложившейся ситуации выбрать наиболее подходящее решение для ваших условий, для вашей компании. Не ищите самой лучшей книги, самого главного гуру. Их советы могут не сработать для вашей компании, в ваших условиях. Копите свою библиотеку, а книги будете читать по мере надобности.

· Одни и те же решения приводят порой к абсолютно разным результатам и речь не о косорукости исполнителей (вернее не только о ней), а к тому что очень различные условия при которых те или иные механизмы применяются. Если подумать, то прямо сейчас вы назовёте как минимум несколько факторов на это влияющих: рынок, на котором компания работает, средний возраст сотрудников, качественный состав работников, этап развития компании, ситуация внутри компании и т.п. Не думать и не учитывать их нельзя, хотя немалому количеству коллег это удаётся, некоторым с почетом и уважением.

· Любое решение должно быть продуманным и подготовленным для условий вашей компании. Не может быть универсального средства или «самого лучшего решения» от «самой лучшей компании». Пропускайте всё через голову, думайте и еще раз думайте. Это нелегко работать с умом, но в этом будущее HR.

· Выкиньте все шаблоны, не тащите свои старые наработки, не натягивайте их на любую похожую ситуацию, в 99% случаев не сработает и вы не хуже меня знаете почему. Не обманывайте себя и не дайте обмануть себя другим.

· Профессора в институте часто говорили нам «трудно научить кого-то чему-то, лучше научить учиться, искать информацию, трезво оценивать увиденное, услышанное, сказанное, делать выводы, принимать решения». Многие из профессоров именно в этом видели свою главную задачу. Мне кажется, что для HR умение и желание учиться одно из главных качеств, как бы не был смешон образ «вечного студента» в понимании общества. HR именно та сфера, где учиться можно и нужно ежедневно, ваших знаний никогда не будет достаточно, всегда может появиться какая-то идея или мысль, которая может заставить вас поменять свою карту мира, свою систему координат, как бы громко это не звучало.

· Подвергайте сомнению всё сказанное, увиденное, услышанное, независимо от того, кто это сказал. Я не призываю вас игнорировать решения руководства или законы. Думаю многие из вас и так поняли о чем это я. Не творите себе кумиров, гуру, которым бы вы верите всецело и бездумно. Знаю коллег, у которых есть одна две дежурные книги по HR и по которым они живут и работают, у некоторых что-то получается, но чаще это ни к чему не приводит.

· Не ограничивайтесь только HR отраслью. В последнее время всё чаще встречаю материалы о том как в HR используются наработки и решения из разных других сфер жизни, например спорта, искусства и т.п. Абсолютно уверен, что HR должен быть разносторонне развит во многих областях, никто не требует фундаментальных знаний (если речь идёт не про HR), но кругозор должен быть широк.

· Чтобы не запутаться окончательно и чтобы у вас не пошла голова кругом предлагаю вам один но основной ориентир в работе — потребности вашей конкретной компании, в которой/для которой вы сейчас работаете. Ваша задача как HR сделать компанию сильнее в той сфере, за которую вы отвечаете, поэтому вы ищите не самые лучшие или эффектные решения, а наиболее подходящие, которые принесут компании пользу здесь и сейчас, в сложившихся условиях. Поменяются условия, изменится ваше решение или поменяется инструмент. В подобной системе координат у многих коллег появляется смысл, в отличии от просто работы. Не бойтесь, если вы держали задачу сделать компанию лучше и сильнее, то даже вашу неудачу не осудят, при условии, что вы сделаете выводы не будите допускать одни и те же ошибки. Копите свои успехи и неудачи, делайте выводы это всё ваш опыт.

· Сейчас всё больше попыток оцифровать в HR всё что можно и что не нужно. Я к этому нормально отношусь, но уверен вам поможет одна поговорка «цифры не лгут, но бойтесь идиотов, которые их используют». Цифры сами по себе ничего не значат, силу им придаёт наша реакция и наша интерпретация. Подумайте много-много раз а есть смысл в том или ином показателе, что именно он показывает, какие выводы он позволяет сделать, какие решения на его основе планируется принять и т.п. Возможности новых технологий позволяют многое посчитать и красиво представить. Но уже сам расчет некоторых показателей позволяет многое сказать про HR, как говорится слов не нужно покажите что вы считаете и что вы хотите этим показать. В HR нет необходимости считать всё и всех, оцифрование глупости не делает её умнее и не превращают HR в науку.

В HR есть одна, но очень большая проблема — последствия ошибок наступают не мгновенно и не быстро. Смешайте что-то не то во время химического опыта или во время экспериментов с электричеством соедините что-то не так, а сделаете глупость в HR… никто даже и не заметит. Часто бывает кто-то из HR делает глупость, а расхлёбывают уже его последователи. Не сразу возникает недоверие к компании, да и другие негативные последствия накапливаются постепенно. Эта растянутость последствий от действий HR погубила не одну компанию. Поэтому для HR очень важно жить жизнью компании, держать руку на пульсе и уметь предсказывать проблемные ситуации, даже если и не ваши действия к ним привели. Порой работа HR больше похожа на искусство, а порой на работу сапёра или пожарного.

Не нужно бояться ошибок! То ли на счастье, то ли на беду но в HR нет формул по принципу 2+2=4. Очень часто работа HR основана на понимании, на представлении, на понятии о пользе и эффективности с точки зрения их опыта и знаний. Всему этому можно научиться, но я против, чтобы роль HR свелась к роботам, когда каждой ситуации соответствует свой алгоритм и своё единственное верное решение. Их нет в HR, меня порой удивляет когда знания и опыт HR оценивают на основании кейсов и умения найти единственно верное и правильное решение. Каждая ситуация в компании эта некий экзамен для HR, для проверки всего его арсенала знаний, умений, опыта, понимания и т.п.

Я часто вижу, когда подготовка HR с точки зрения, что HR это наука приводит к очень плохим последствиям и бесполезности такого специалиста для компании. Их беда в том, что у них с собой набор неких правильных решений для определенного набора ситуаций и они напоминают маленького ребенка играющего в сортёр; квадратик в квадратное отверстие, круг в круглое и т.п. Жизнь в компании сложнее, намного сложнее. Более того, вчерашнее эффективное решение может сегодня не сработать даже в этой же компании, потому что могут произойти какие-то изменения вокруг/внутри компании. Не понимать этого и не говорить об этом нельзя. Да я сторонник не усложнять, но и упрощать сверх меры тоже не нужно. И честно было бы научить HR: анализировать ситуацию и делать выводы; как постоянно расширять опыт и знания; как их систематизировать; как уметь применять опыт и знания с пользой для компании под конкретную ситуацию и т.п. Пользы для HR было бы намного больше.

Надеюсь никого не разочаровал и не оскорбил, мои взгляды на управление персоналом не изменились, на самом деле я и так подозревал, что HR — не наука, что не мешает мне продолжать дальше работать в HR и любить свою работу.

Если вы категорически не согласны, то… не делайте поспешных выводов, переспите с этим пару дней, возможно вы увидите, что я не так уж и не прав. А не увидите, что делать… Никому ничего не навязываю, я просто делюсь с вами своими идеями и мыслями, делайте выводы, принимайте решения для себя.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

http://hrrationalis.com/hr-ne-tochnaya-nauka/ Опубликовано 07.04.2017 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


24.06.2017 21:49:00
Правительство повысило величину прожиточного минимума на душу населения в РФ по итогам I квартала 2017 года. Соответствующий документ опубликован на официальном портале правовой информации.

Согласно документу, прожиточный минимум будет составлять 9909 рублей, для трудоспособного населения - 10701 рубль, для пенсионеров - 8178 рублей, а для детей - 9756 рублей.

В IV квартале 2016 года прожиточный минимум на душу населения составлял 9 691 рубль.

Величина прожиточного минимума рассчитывается на основании статистики о среднем уровне цен на товары и услуги, входящие в потребительскую корзину. Для каждой социально-демографической группы россиян устанавливается разный прожиточный минимум.

Данный показатель используется при разработке и реализации федеральных социальных программ, установлении минимального размера оплаты труда (МРОТ), размеров стипендий, пособий и других социальных выплат, а также для формирования федерального бюджета.

Например, размер прожиточного минимума - основной критерий, по которому граждане России могут быть признаны малоимущими, а значит, получить льготы и пособия.

Ранее сообщалось о том, что минимальный размер оплаты труда (МРОТ) "догонит" прожиточный минимум в 2019 году. Министерство труда внесло в правительство законопроект о поэтапном повышении МРОТ и посчитало, в какую сумму это обойдется работодателям.

Напомним, в конце марта вице-премьер РФ Ольга Голодец заявила, что бедность, которая фиксируется в России, является уникальным явлением, так как характерна для работающего населения. 4,9 млн человек получают зарплату на уровне МРОТ.

Доход менее 15 тыс. рублей, т.е. 1,5 прожиточных минимума, россияне, по данным социологов, считают бедностью. Соответственно, работать за меньшие деньги экономически активные граждане будут только в особых ситуациях: при отсутствии альтернативы в моногородах, в начале карьеры, при жизненных сложностях, в других нестандартных ситуациях.

Богатый, по мнению россиян, - это тот, чья зарплата в месяц превышает 453 тыс. рублей. Для счастья же, по оценкам респондентов, им достаточно около 175 тыс. рублей в месяц, т.е. чуть менее 40% дохода, выше которого начинается богатство.


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!