Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Про вред примитивных мыслей в HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим про примитивные мысли в HR. Я сам сторонник не усложнять, но вижу, что немало коллег смотрят на некоторые вопросы в HR уж слишком примитивно.

Что делать, немало людей на мир и на жизнь смотрят очень примитивно, то ли упрощая себе жизнь, то ли наоборот, делая её намного сложнее. Но меня сегодня интересует именно HR. Что самое удивительное, что больше вреда компании наносят не сами по себе эти примитивные мысли, а последствия к которым они приводят и те действия, которые потом следует. Если чуть-чуть запутал, то дальше надеюсь пояснить свою мысль.

И начнём пожалуй с самой «главной» примитивной мысли, которая встречается уж слишком часто. Есть идеи? Ну да ладно, лично я чаще всего встречаю различного рода сожаления по поводу невозможности платить больше других. Я думаю вы не раз слышали от коллег что-то типа «если бы мы могли платить больше». И что? Как думают некоторые коллеги вот настало бы компании пруха со всеми вопросами; и с кандидатами, и с результатами, и с лояльностью.

Уверен, что у них не получилось бы, даже если бы их мечта исполнилась. Я много раз писал об этом почему это не совсем правда, вернее совсем не правда, истории богатых и известных компаний тому пример, да и немало исследований вам в помощь. Скажу даже больше подобные мысли опускают профессию, так как низводят HR до влияния всего лишь одного фактора. Согласно их логики платим много — наступает компании счастье, а всё остальное не имеет значения. Как говорится хочешь жни, а хочешь куй…

Соглашусь, что довёл мысль до абсурда, но немало коллег думают именно так и у них буквально опускаются руки без возможности платить больше. Причём, что ещё более удивительно некоторые коллеги настаивают на высокой оплате всем без исключения от руководителей до уборщиков или сторожей, а иначе успехов компании не видать. Приходилось встречаться и с подобными представителями. Я абсолютно не против, когда компания платит высокую заработную плату, но когда выдерживаются как минимум два условия: компания может себе это позволить; высокой оплате соответствуют высокие результаты компании. А платить без отдачи…

Идём дальше.

Обращаю ваше внимание, что у меня нет никакой иерархии или табеля о рангах глупостей. Глупость она и есть глупость, хоть на пятом месте, хоть на 52, хоть с горящими глазами, хоть просто по недомыслию. Итак следующая примитивная мысль — HR везде одинаков. Причем опасна не сама эта мысль, а её последствия А последствия эти очень вредны — раз HR везде похож, значит берём хорошие идеи из самых лучших компаний или от звёзд и внедряем у себя. Причём внедряем вслепую, глупо и быстро. Отсюда все эти документы подготовленные для других компаний и в которых меняется всего лишь название компании, отсюда настольные книги про HR по которым строится вся работа и т.п. Я много раз видел к чему это приводит, в лучшем случае… ни к чему, но нередко это наносило компании вред, а заодно репутации и авторитету HR. Исправлять последствия долго и дорого. А поправить подпорченную репутацию порой невозможно. Уверен, что подобная мысль нанесла такой урон репутации и авторитету HR, что трудно даже измерить и сравнить можно разве что с большой пробоиной в борту корабля чем-то прикрытой наспех на время. Да в HR немало похожих ситуаций, да существуют похожие решения, да есть классные идеи. Но весь опыт нужно изучать и разумно внедрять под условия вашей конкретной компании и окажется не все классные идеи вам подойдут и ваша любимая книга про HR… Надеюсь вы понимаете разницу?

Помните Винни-Пух говорил про неправильных пчёл и неправильный мёд. Примерно также и рассуждают некоторые коллеги про своих сотрудников; ленивые, тупые, безынициативные и прочие «без» и «не». В общем мысль проста в нашей компании неправильные сотрудники и отсюда все наши беды. На мой резонный вопрос и кто же из всех собрал под одной крышей, начинают задумываться (это надо было бы постараться). Да проще жить в системе координат: успех компании — заслуга руководителей, любая неудача — косяк сотрудников. Не всем компаниям повезло найти сплошь инициативных, лояльных и мотивированных (хотя на самом деле для изменений их нужно не так уж и много), но я когда-то писал, о том, что компания сама заслужила себе свой персонал. А кроме того, от компании зависит очень много, чтобы результаты сотрудников превратились бы в результаты компании. HR здесь могут сделать очень много и в плане создания условий и в плане инструментов для руководителей и сотрудников.

Повторюсь проще думать, что все беды и проблемы из-за персонала, но так или иначе компания сама привлекает себе тот персонал, который ей нужен на рынке или же работает с тем персоналом, который уже у неё есть. Если ничего не делать в этом направлении, если не задумываться об этом, то с каждым разом ситуация в компании будет всё хуже и хуже. Ни для кого не секрет, что персонал уходит из компании если его не ценят, если его не уважают, тем более если его несправедливо обвиняют во всех грехах. Причем уходят те, кто действительно представляет интерес, потому что те сотрудники, которые уважают сами себя вряд ли будут долго терпеть плохое и несправедливое к себе отношение. Надеюсь вас не удивили мои слова? Ну а кроме того действие законов вселенной никто не отменял. Когда вы всё время кричите о том, что вокруг вас сплошь идиоты и бездари, лентяя, то рано или поздно вы их получите… вы же так долго их ждали и притягивали. Вот тогда будет действительно весело, не правда ли? Ну и самое противное в этом, когда HR всё время «на камеру» заявляют о любви и уважении, а внутри компании обвиняют персонал во всех грехах и помогают другим безумствовать. И никому не понятно, где же они настоящие…

Следующая мысль, к счастью стала встречаться реже среди HR, но некоторые компании продолжают так думать и так действовать. Звучит она следующим образом — сейчас на рынке труда благоприятная ситуация и можно быстро найти нужный персонал да ещё и сэкономить на этом. Да некоторые эксперты действительно пишут статью за статьей в которой утверждают, что рынок труда за компаниями и как можно использовать эту ситуацию с максимальной пользой. Как вы понимаете это не совсем правда. Вроде говорят и говорят, но у этой мысли есть вредные следствия: нужные кандидаты и сами найдут компанию; можно заменить свой дорогой персонал на похожий, но дешевле; с кандидатами можно особо не церемонится; всяких дерзких и не лояльных сотрудников в случае чего можно смело выкинуть за борт и т.п. Как вы понимаете ни одно из этих следствий не идёт компании на пользу.

Кто ещё так думает и более того так действует предлагаю срочно задуматься, не в этом ли ваша проблема в найме персонала, да и в компании в целом. Знаю коллег, которые уже «вернулись на землю» и взялись за ум. Чтобы к вам выстроилась очередь из кандидатов, причём классных, ваша компания должна из себя что-то представлять, чем-то отличаться от других. И даже возможность платить больше эту очередь не гарантирует, я имею в виду действительно классных кандидатов, а не тех кто хочет от вас просто денег. Я много писал о том, почему важно быть с кандидатами максимально внимательными. Абсолютно уверен, что это одно из условий успешного и эффективного найма или вы действительно верите в очередь из классных кандидатов просто так?

Ещё одна примитивная мысль HR — в компании нет незаменимых сотрудников. Наверное вы тоже слышали подобное от руководителей компании и подразделений и от HR. И что? А теперь я хочу чтобы вы меня поняли правильно, да компания должна себя обезопасить от того, чтобы какая-то информация находилась у ограниченного круга лиц и может с их уходом потеряться/уйти из компании, что тонкости и нюансы каких-то технологий являются достоянием лишь отдельных сотрудников, а не компании. Никто из сотрудников не должен иметь права шантажировать компанию. Но не все сотрудники имеют одинаковую ценность и важность для компании. Как бы вам не нравилась эта мысль, но я абсолютно уверен, что это правда. И в любой компании есть сотрудники, которые могут и оказывают влияние на результаты, на климат, на отношения и представляют для компании большую ценность.

А ещё тот факт как компания относится к ценным сотрудникам важный сигнал для других сотрудников компании, об этом коллеги часто вообще забывают. Есть немало примеров, когда высокая текучесть в компании объяснялась тем, что в компании не ценили и не уважали по-настоящему ценных, результативных сотрудников. Помните я когда-то предлагал разделить весь персонал на 3 группы: руководители, эксперты и «рабочие руки». Так вот при прочих равных условиях именно руководители и эксперты — ваша зона повышенного внимания. Но напоминаю с максимальной безопасностью компании, с заранее оговорёнными правилами взаимодействия. Именно эти две группы требуют повышенного внимания при уважении ко всем сотрудникам компании. Конечно же незаменимых сотрудников действительно нет(с большим или меньшим успехом получится заменить всех), не должно быть неприкасаемых и за прошлые заслуги нельзя любить вечно. Но не понимая, что не все сотрудники одинаково ценны для компании достичь успехов компания не сможет. В этом лично я абсолютно уверен. Так что, говоря про незаменимых, думайте какой смысл вы вкладываете в эти слова и какие действия вы будите/готовы предпринимать.

И последняя на сегодня примитивная мысль. Звучит она очень просто — кому что не нравится пусть уходят, никого не держим. Странно слышать подобную фразу из уст HR, но приходилось и не раз. Думаю вам тоже приходилось встречаться с подобным. И я сейчас не только про увольняющихся, не всех собравшихся уволиться нужно пытаться удерживать и конечно же не любой ценой, не нужно идти на шантаж и показывать слабость компании.

Я сейчас о другом каждый ваш сотрудник достоит уважительного отношения, каждый ваш сотрудник достоин того, чтобы быть услышанным, замеченным. И любая критика компании, любое предложение сотрудника не должно быть встречено в штыки, только лишь потому что требует от HR дополнительной работы. Порой за этим возможность сделать компанию сильнее.

Я когда-то писал о том, что в HR очень хорошо зарекомендовал себя один приём — не можешь бороться, возглавь. Вот вам тот случай, когда можно возглавить и упорядочить этот процесс. Возможно для вашего же удобства нужно разделить критику и жалобы, и предложения, направленные на улучшение работы, на поиск и устранение проблем. Я читал, что иногда компании устраивают площадку, чтобы просто дать выговориться и снять напряжение. Нравиться вам или не нравиться, но весь этот негатив не может исчезнуть по команде и подобно воде найдет выход в курилках, в соцсетях, на сайтах с отзывами о работе компании. Вред от этого выхода для компании может быть огромным. Зачем же создавать себе проблемы? Не давая сотрудникам быть услышанными, компании наносят себе вред.

Ну а что касается увольняющихся, то встретьте эту новость достойно и с пониманием, проведите сотрудника с уважением и благодарностью за проведенное вместе время, тем более когда действительно есть за что. Попытайтесь понять настоящие причины увольнения (не придуманные вами, а именно настоящие), узнайте мнение сотрудника «на дорожку». Когда ему уже ничего не мешает, он может быть по-настоящему откровенным и его информация может быть очень ценной для работы HR в том числе. Разве для этого много нужно, чтобы вести себя достойно и достойно представлять компанию? Ну а кого-то из сотрудников действительно можно удержать и сохранить на взаимовыгодных условиях, с пользой для компании. Я думаю вам виднее.

Конечно же это не все примитивные мысли HR, уверен что вы могли бы продолжить список. Но мне кажется я осветил некоторые из самых распространенных и самых вредных по тем последствиям, которые они наносят компаниям. Что с ними делать и как быть? Думайте, делайте выводы, принимайте решения. Я свою точку зрения высказал, надеюсь кто-то из коллег задумается.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

http://hrrationalis.com/pro-vred-primitivnyx-myslej-v-hr/ Опубликовано 26.04.2017 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii


31.05.2017 14:59:00
Работодатель вправе направить работнику расчетный листок по электронной почте

Согласно письму Минтруда России работодатель вправе извещать работника о составных частях зарплаты посредством направления расчетного листка на электронную почту.

К такому выводу пришел Минтруд России ввиду того, что ТК РФ не регламентирует порядок извещения работника о составных частях заработной платы и форму направляемого расчетного листка.

При этом данный порядок должен быть предусмотрен в трудовом или коллективном договоре, а также в локальных нормативных актах компании.

Напомним , что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

• о ее составных частях за соответствующий период;

• о размерах иных сумм, начисленных работнику (в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику);

• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса).

Целью выдачи расчетного листка является необходимость проинформировать работника, из каких выплат складывается его очередная заработная плата.

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!