Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Когда знания не в помощь

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Я часто получаю от читателей и коллег вопросы о том почему знания о современных технологиях, о трендах HR у нас часто не переходит в качество, под их влиянием не происходит изменений в работе HR, во взглядах на вопросы, в результатах HR и т.п.

Я себе часто тоже задаю вопрос почему так происходит. Почему после мероприятий там где обещают грандиозные и космические изменения в работе HR, где слушают звездных коллег про супер современные наработки в HR часто остаются лишь селфи со звездой или фото на фоне фуршета. Я абсолютно уверен, что большинство коллег за всей этой информацией следят, ищут, читают, делятся друг с другом, я и сам стараюсь делится интересными материалами с коллегами и читателями блога. Более того у немалого количества HR от всего этого загораются глаза, по крайней мере часто в общении и в переписке такой задор, что порой и сам заражаешься энтузиазмом. А потом… пшик и ничего не произошло.

Вот сегодня предлагаю понять и разобраться почему так происходит. Желание есть, знания как будто тоже есть, мировой интеллект нам в помощь а… часто ничего не происходит.

Начнём пожалуй с любимой фразы скептиков

«нам бы их проблемы», намекая на то, что большинство экспертов и большинство подобной информации зарубежные. Кто-то, говоря про их проблемы, подразумевает, что они платят не сравнимо с нами, а решив все проблемы с деньгами, можно говорить и делать что угодно. Розовая мечта HR — платить много и всем. Но это скорее глупость и примитивизм, чем здравая мысль. Как быть со всем этим? Отвлекитесь, смотрите шире и глубже, на самом деле многие зарубежные компании по эффективности HR действительно впереди и поэтому часто говорят о том, о чем нам еще только предстоит задуматься. Выбирайте то, что вам подходит, а порой есть что выбрать и идеи часто действительно классные и по-настоящему прорывные.

Когда мне коллеги начинают рассказывать, что вся эта информация для них мало интересна, потому что не актуальна (им бы со своими проблемами разобраться) я их честно не понимаю. Лично для меня это как заглянуть в следующую серию фильма. Это возможность избежать некоторых лишних шагов, предсказать будущее или избежать некоторых ошибок, которые уже были где-то допущены и даже исправлены. Да порой отставание огромное, это как разговаривать о жаренном мясе, не умея ещё добывать огонь. Но что делать? Просто смириться с этим фактом и действовать дальше. Вы же не заканчиваете жизнь самоубийством всего лишь от мысли, что вам уже за… и часть жизни уже прожита (возможно лучшая, а возможно и большая).

Еще одна любимая фраза коллег — «нам мешают». Про мешают абсолютно не согласен, не помогают — согласен, но с этим можно жить. В большинстве компаний до HR нет никому никакого дела, поэтому, чтобы они не делали лишь бы не бездельничали. Во многих компаниях про HR вспоминают лишь тогда, когда проблемы с персоналом достигают руководства компании или во время бюджетирования в порядке общей очереди. По-моему опыту, во многих компаниях руководство компании охотно даёт добро на проекты, если им доступно и понятно объясняют зачем и почему это нужно и какую пользу принесёт, тем более если это не повлечет больших расходов компании (идеально без таковых). Так что про мешают это скорее отговорка, были бы классные идеи и настоящее желание их реализовать.

А теперь давайте поговорим про еще одну любимую отговорку коллег — нам не выделяют средства под классные проекты, некоторые, говоря это, даже не попробовали. Тоже скорее отговорка, чем аргумент. Я много раз сталкивался с тем, когда HR отказывали в финансировании всего лишь по причине плохой подготовки проекта, никто не мог точно сказать каких реальных расходов это потребует, какой эффект принесет компании или невозможности каким-либо образом подтвердить цифры в расчете. К счастью, немало компаний научились считать деньги и HR от этого страдает очень часто и часто по причине не умения сделать/подтвердить свои расчеты или сделать их корректно и без ошибок. А кроме того, если разобраться, то немало можно сделать в пределах существующего HR бюджета, на многие проекты дополнительные средства и не понадобятся. Можно начать с малого.

А теперь про желание коллег. Как вы понимаете желание делать что-то и делать что-то на самом деле — две огромные разницы. В плане говорить коллегам нет равных, я сейчас не только о том, что HR должны уметь разговаривать. Я скорее о том, что в плане говорить, обещать HR — безоговорочные чемпионы (хотя возможно про безоговорочных поторопился, ведь есть еще продажники). Так вот много времени у HR уходит на разговоры, обещания и планы. И соответственно на сами действия у коллег остаётся очень мало времени, порой не остаётся совсем — презентации, совещания, рабочие группы, мозговые штурмы, а еще нужно посетить всякие HR мероприятия(себя показать, других посмотреть). Когда работать? Некогда… К сожалению для HR, во многих компаниях выработался иммунитет к обещаниям HR, там почему-то охотно соглашаются практически на все HR предложения, соглашаются на их реализацию и более того требуют показать достигнутые результаты (совсем лютуют по мнению некоторых коллег). К этому некоторые мои коллеги оказались не готовы и поумерили свои желания и/или научились ценить свои слова, что я считаю отличным достижением для авторитета и репутации HR.

Ну а теперь так сказать про более масштабные и глубокие проблемы, которые не все коллеги хотят увидеть и понять. Иногда мне кажется, а порой я в этом абсолютно уверен, что немало моих коллег остались на уровне каменного века. Вопрос не только в технических возможностях, используемым программам и т.п. Вопрос в другом — они мыслями где-то очень далеко, они разучились или не хотят думать, они не хотят искать новые возможности для своего опыта и своей компании. Им проще костыли, шаблоны, они дорожат своими или чужими проектами, которым уже 5, 10, а то и больше лет, но которые «выстрелили» когда-то. Им хочется играть понятно и предсказуемо, но парадокс, не рискуя, они наносят компаниям больше вреда, чем если бы делали что-то новое и современное, под реальные требования компании. Повторюсь возможностей для этого немало.

Информация о трендах, о передовом опыте, о тенденциях и прогнозах это замечательное подспорье в работе HR. Классно, что подобной информации много, да кого-то напрягает что она разная, от разных экспертов, из разных отраслей. Кто-то возможно тоскует за временами когда было десяток газет и 4 канала телевидения и всё было понятно, потому что информация на них не отличалась друг от друга. Но в этом разнообразии можно найти наиболее ценную и подходящую под ваши условия информацию. Но самое главное сделать на её основе правильные выводы, правильно определить направление движение и развития. Это самое сложное, здесь нужно думать, думать и еще раз думать. Вот почему я называю свой подход — рациональное и разумное управление персоналом. Не думая, трудно быть полезным и добиться успеха.

Говорил и говорю об этом много-много раз, не все коллеги это еще понимают. Столкнувшись даже с самых классным решением, идеей, технологией очень хорошо подумайте как именно это работает, подходит ли это под вашу компанию, под ваши условия. Вот что имею в виду под разумным внедрением и использованием чего-либо в своей компании. Не нужно никому верить на слово, «даже самое лучшее» решение может банально вам не подойти в силу разных причин. Так что думайте, анализируйте, делайте выводы. Кроме того, смерть от опечатки еще тоже никто не отменял. Если вы не владеете иностранным в достаточной мере, чтобы читать первоисточники самому, то очень хорошо анализируйте прочитанное, найдите первоисточник сами, попросите помощи. К сожалению немало статей и книг в ужасном переводе и вопрос часто не в знании языка, а в знании и понимании сути, терминологии и процессов происходящих в HR. Так что будьте внимательны.

Ну а теперь несколько о другой крайности. Порой некоторые коллеги так увлекаются, что внедряют всё подряд, порой делают это действительно разумно, но на фоне общего отставания всё это выглядит глупо и того эффекта, на который они рассчитывают не происходит. Бывают большие и абсолютно бесполезные расходы для компании. Представьте телегу с лошадью, но при этом оснащенную сверхмощным ракетным двигателем. Его смысл не совсем понятен, ведь есть лошадь, да это увеличивает потенциал телеги, но будет ли это как-нибудь и когда-нибудь использовано большой вопрос.

Примерно так и происходит, когда бездумно или бессмысленно внедряются, покупаются какие-то современные программы или технологии, но всё это происходит на фоне средневековой отсталости или всего лишь как дань моде. Если вы застали те времена когда в компаниях стали появляться первые компьютеры, то наверное помните, что во многих компаниях они не включались вообще или были даже чем-то накрыты, чтобы не пылились, а сколько интервью на фоне не включенных компьютеров, а сколько фотографий с накрытыми чем-то компьютерами. Помните басню Крылова И.А. «Мартышка и очки», не помните — перечитайте, при желании там можно разглядеть и про HR. Нет я не враг прогресса, но это должно делаться с умом, с пользой для компании и конечно же системно. Начните с главного, прогресс ради прогресса или просто ради моды — это тоже глупость, наверное даже большая чем отрицание самого прогресса.

Ну а теперь про очень важный момент. Почему-то многие мои коллеги уверены, что современность в HR это сплошь технологии, программные комплексы, роботы-рекрутёры, аналитические комплексы и т.п. именно это они видят и замечают в первую очередь. Но я абсолютно уверен о том, что они часто не замечают главного. Просмотрите тренды на этот год, на прошлый год в центре них стоит работник и компания, вернее компания и работник. Без понимания этого вряд ли стоит двигаться дальше. Это как выучить таблицу умножения перед решением примеров и уравнений.

Я много раз говорил и продолжаю говорить о том, что в работе HR во главе должна быть компания, все действия, все решения должны быть направлены на пользу для компании. Понимая это, перед вами откроется другой горизонт и другие мысли вас будут посещать. А теперь о внимании к работнику. Это еще один важный элемент любой успешной HR системы, а иначе многое из того, что делают HR никому не нужно. Я знаю, что многие коллеги это понимают и с этим согласны, но почему-то поступают абсолютно по-другому. Поэтому есть компании, работать в которых сродни отбыванию наказания, куда кандидата можно заманить только случайно или обманом и т.п. И к сожалению, это тоже работа HR; при их участии или при их безучастии сложилась такая ситуация.

Еще раз внимательно присмотритесь, увидьте сквозь автоматизацию и аналитику внимание к сотруднику. Я думаю не нужно говорить о том, что во многих зарубежных компаниях внимание к работнику и так на достаточно высоком уровне и тем не менее сотрудник не выходит у них из фокуса, всего лишь по причине что и так хорошо. Вы думаете они глупые или это просто дань моде? Ничуть это просто здравый смысл и разумный подход. Я знаю что кто-то из читателей напишет мне, что таким образом они прикрывают эксплуатацию работников. А вот мы честно ничем не прикрываем наплевательское отношение к персоналу и… пожинаем плоды в общении с клиентами, в отношении сотрудников к своим обязанностям, в репутации компании на рынке и т.п. аспектах. Так сколько же можно топтаться на одних и тех же граблях.

Вы знаете мне порой кажется, что когда мы говорим о современных технологиях, о трендах в HR у нас, то как минимум несколько лет мы должны будем начинать с внимания к компании; с отношения к сотруднику и с сотрудниками, чтобы это плотно и надолго засело в головах у как можно большего количества HR. Без этого работа в HR будет напоминать человека с электроприбором, но который некуда подключить, так как нет еще электричества.

В заключении я снова хочу сказать о том, что я не враг прогресса, меня тоже волнуют вопросы автоматизации HR, настоящей HR аналитики, вопросы результативности и эффективности персонала, но есть некий определенный набор базовых или ключевых знаний для HR, который должен этому предшествовать иначе толку не будет. Это как фундамент при строительстве, если у вас его нет или он плохой, то ваша конструкция не простоит долго.

Я никому ничего не навязываю, я знаю, что много коллег эти вопросы тоже беспокоят, я знаю, что они тоже хотят быть эффективными и максимально полезными для компании я просто делюсь с вами некоторыми мыслями по поводу. Выводы делайте сами.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

Опубликовано 01.06.2017 | Автор: Oleg Barysh

http://hrrationalis.com/kogda-znaniya-ne-v-pomoshh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii


31.05.2017 14:59:00
Работодатель вправе направить работнику расчетный листок по электронной почте

Согласно письму Минтруда России работодатель вправе извещать работника о составных частях зарплаты посредством направления расчетного листка на электронную почту.

К такому выводу пришел Минтруд России ввиду того, что ТК РФ не регламентирует порядок извещения работника о составных частях заработной платы и форму направляемого расчетного листка.

При этом данный порядок должен быть предусмотрен в трудовом или коллективном договоре, а также в локальных нормативных актах компании.

Напомним , что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

• о ее составных частях за соответствующий период;

• о размерах иных сумм, начисленных работнику (в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику);

• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса).

Целью выдачи расчетного листка является необходимость проинформировать работника, из каких выплат складывается его очередная заработная плата.

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!