Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

По пути наименьшего сопротивления

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим об одном из подходов в работе HR. Подход, к сожалению, встречается нередко ущерб для компаний, да и для HR от него немалый.

Удивительная история, все вместе HR вроде бы как молодцы, чуть ли не каждый день какие-то мероприятия, программы обучения, гастроли успешных и знаменитых. А количество почему-то не переходит в качество, так часто слышны из компаний нарекания на качество работы HR, поговорите с сотрудниками компаний, а почитайте отзывы сотрудников о компаниях, знаю что многие коллеги считают выше своего достоинства хоть как-то на это реагировать, но немало из того что там написано правда, да не всё, но… и многие из описанных «чудес» на совести HR.

Почему сегодня об этом, да потому что меня часто спрашивают почему у HR так часто не выходит. Да и действительно, послушаешь коллег, да просто землю готовы рыть, ночами не спать, только бы сделать для компании добро. На практике же выходит землю как будто роют, без выходных днём и ночью работают, ну не выходит… цветок каменный и всё тут.

Причин почему не выходит много, некоторые из них мы уже с вами рассматривали, а сегодня я подумал что есть ещё одна причина. Возможно я и не прав, многим коллегам враги мешают, но вроде бы и об этом говорили, не помогают да, но как будто никто не мешает.

Что же я имею в виду под подходом «по пути наименьшего сопротивления» —

сделать что-нибудь быстро, плохо подготовив, не оценив последствий, опираясь на костыли и шаблоны, или просто начать с чистого листа вместо досконально разобраться в ситуации, а ещё это «самые лучшие решения» из «самых лучших компаний» без подгонки под условия компании. В общем явление многогранное и часто встречающееся. Хотя, когда я говорю об этом коллегам, многие не соглашаются и искренне не понимают, почему это не правильно и почему это вредно.

Для кого-то из коллег это вообще фишка их работы, про HR и скорость говорил много раз, можно посмотреть например здесь.

Я предлагаю вам рассмотреть всего лишь несколько примеров, которые часто встречаются в самом начале работы HR в компании, ну а вы уже делайте выводы. Возможно я всего лишь сгущаю тучи, выводы как всегда за вами.

Начнём пожалуй с самого распространённого. Что делает HR, придя в компанию? Большинство коллег начинают с проблем компании и с областей, в которых вмешательство HR в данный момент максимально обоснованно и логично. Но в тоже время некоторые коллеги начинают с того, что и так работает или вообще с того, что у них лучше всего получается. Причём каких-либо предпосылок для этого внутри компании нет, это исключительно их инициатива. Некоторые коллеги начинают с чего-нибудь пафосного и запоминающегося.

Часто такой «жертвой» является мотивация персонала и/или система оплаты труда. Об этом «феномене» я писал много и часто, когда изменения в мотивации персонала начинаются с первого же дня HR руководителя, без какой-либо подготовки, предварительного анализа, понимания запросов и ожидания клиентов. Ещё больше эта глупость усугубляется, когда на компанию натягивается чужой шаблон из прошлого опыта или ещё откуда-то. Причём натягивается по-живому, без подгонки, не оценив последствия и т.п. Кто-то из коллег этим гордится и называет «тузом из рукава», но я столько раз видел к чему приводит подобная глупость, что лучше промолчу и дам вам возможность подумать об этом самим.

Безусловно, практически у каждой компании есть проблемы с мотивацией персонала(разного масштаба и разной стоимости). Кому-то из коллег кажется что это беспроигрышный вариант начать так свою работу в компании, взявшись так сказать за главное, но. Не все проблемы с мотивацией персонала требуют полной замены системы оплаты и других радикальных действий. Вы же не выбрасываете, например фонарик, у которого сели батарейки (да есть такие кадры, но их к счастью мало). Так вот и в оплате труда вполне можно понять, что работает не так и какие точечные(!) изменения можно сделать, чтобы исправить ситуацию. Этого на первом этапе вполне достаточно, увидите, что ситуация безнадежная, тогда действуйте радикально, но не в первый же день.

Я понимаю, что подобное производит впечатление на руководителей, но если это всего лишь ради впечатления, то лучше этого не делать. Лучше оказаться там, где это действительно необходимо компании. Конечно же это не так эффектно, но по эффективности и по последствиям это намного ценнее.

Идём дальше, еще один пример. Нередко, не зная чего бы начать, коллеги начинают с… дисциплины. Еще одна проблема, которая так или иначе есть в каждой компании от каких-то мелких недоработок до настоящего бардака. Если в компании бардак и это мешает работе компании, и у HR есть подобный запрос от клиентов, то я не имею ничего против. Но нередко встречается, что в компании всё в порядке, но HR руководитель начинает именно с этого. Я думаю вы слышали от коллег фразу на старте «я наведу здесь порядок», еще говорят про «железную дисциплину» и т.п.

В чем это заключается? В контроле опозданий (причем HR руководитель сам лично каждое утро встречает всех сотрудников, сам лично делает разнос опоздавшим, готовит документы на штрафы или что-то еще), с упорядочения перемещений внутри компаний (от сотрудников требуется в туалет ходить чуть ли не строго по расписанию); под контроль берутся перекуры, перекусы, дресс-код и много чего еще. В компании воцаряется культ жопа-часов, становится модным доносительство, становится опасным высказывать своё мнение и т.п. Продолжать можно дальше как итог атмосфера в компании становится так себе, компанию перестают рекомендовать знакомым и т.п. и т.д. А если в компании преимущественно сотрудники привыкшие к свободному графику и расписанию, то это вообще может обернуться крахом компании. Я знаю историю о том как подобную жесткую дисциплину внедрили в IT компании и… к счастью HR уволили до наступления неотвратимых последствий, но HR так ничего и не поняла почему и за что.

Говоря об этом, я знаю, что немало моих читателей меня не поймут, чем же я недоволен. У меня вообще порой складывается впечатление, что среди коллег столько сторонников жесткой дисциплины, что удивительно, откуда их столько взялось и неужели так остро стоит вопрос дисциплины во многих компаниях. И не решив его, счастья компаниям не видать. Лично у меня такого впечатления не возникает, может мы о разном HR говорим. Хотя порой я действительно чувствую себя пришельцем при встрече с коллегами.

Я не буду углубляться, мне кажется, что тупо закрутив гайки, вы можете найти сиюминутный почет и уважение (стать героем например у шефа бюро пропусков), но потерять намного больше, доверие со стороны персонала, к вам будут относится настороженно, а то и враждебно. Конечно же HR не клоун, чтобы всех веселить и всех радовать, но если ситуация в компании не требует жестких мер, то задумается а кому это нужно, тем более это не тот путь, которым идут HR современных компаний.

Третий пример — начать работу в компании с пересмотра всех документов, положений, инструкций и т.п. Я думаю вы тоже с этим сталкивались, когда новый HR руководитель буквально расправляется со всем наследием предшественников, пересматриваются не только документы, но и планы, проекты всё, что было сделано не им. Более того, все недочеты предшественников раздуваются и о них громко сигнализируется всем желающим это слышать, но в первую очередь руководству компании. Как вы думаете как к этому отнесутся в компании, а внутри HR службы? И очень большой вопрос — а что придет на смену? Как нередко бывает на смену приходят… похожие проекты, практически те же документы в другой редакции, а возможно всё будет еще хуже. И на всё это уходит время и если в компании есть горячие нерешенные проблемы, то боюсь это может быть не вовремя. А про преемственность внутри коллег я уже писал, нет такой культуры во многих компаниях. Не умеют/не хотят сдать дела и не умеют/не хотят принять дела, красивее начать с чистого листа, так некоторым коллегам кажется пафоснее. Начать с нуля и… чтобы что? На деле же часто получается топтание на граблях и лишь усугубление ситуации.

Пример четвертый, как логическое продолжение предыдущего. Начать работу с разгона предыдущего состава HR службы, не скажу, что встречается часто, но бывает. Причем решение принимается в первый же день, т.е. на всех достижениях, опыте и знаниях ставится крест часто даже без встречи с самими сотрудниками. И хорошо если им на смену тут же заступает команда, которую приводит новый HR руководитель, так нет же нередко персонал набирается тут же в спешке, путем выдавливания сотрудников по-живому. Я знаю, что кто-то из читателей скажет, что так не должно быть, но такие примеры тоже встречаются, то собирается команда девочек (так привык работать руководитель), то кто-то не подходит по возрасту, по взглядам, по материальному состоянию и т.п., Объяснить можно что угодно, причин может быть много, но практически все они страшно далеки от интересов компании, возможностей и потенциала сотрудника.

Лично я уверен, что это глупость и мой опыт говорит о том, что можно/нужно начинать с тем персоналом, который вам достался, а результат и отношение к вам во многом зависит от того, как вы себя зарекомендуете, как вы будите относится к компании и к тому, что было до вас. Я не уговариваю вас держаться за сотрудников любой ценой, заниматься их воспитанием и перевоспитанием, но начинать нужно с интересов компании, потом уже всё остальное амбиции, пафос, эмоции. И кроме того, ценность существующего персонала в том, что они знают компанию, что может сэкономить вам и компании немало сил и средств при разработке и внедрении «великих проектов». А вам же захочется произвести впечатление своим приходом.

Это только часть примеров и небольшая часть проблемы, конечно же проблема шире и глубже. Вы можете спросить меня а почему так происходит? А потому, что часто у нового HR в компании карт-бланш на глобальные изменения и перелом в работе, потому что прием нового HR руководителя это часто как последняя попытка взаимоотношений компании и HR (я знаю немало подобных примеров). И часто руководитель компании на первом этапе вообще не вмешивается в работу HR, ведь он и так уделил этому вопросу немало времени — выбрал нового HR и хотел бы про HR какое-то время не слышать.

А сами HR хотят произвести максимальное впечатление за минимум времени и потому принимают не самые лучшие решения или же просто идут по «пути наименьшего сопротивления».

На практике же от подобных действий коллег ситуация часто лучше не становится, а нередко становится еще хуже и на HR вообще машут рукой как на безнадежную попытку и пустую трату денег. Вот это меня беспокоит больше всего, если вы помните я ратую за авторитет и репутацию HR как функции. Лично для меня это намного важнее, чем успех или провал отдельного HR. И я считаю необходимым говорить об этом как об одном из факторов перечеркивающем авторитет и репутацию HR. Попытайтесь посмотреть именно с этой точки зрения.

Ну пожалуй и хватит на сегодня, читайте, думайте, делайте выводы, принимайте решения.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

ДАВАЙТЕ ПОСМОТРИМ НА HR ПО-ДРУГОМУ!

http://hrrationalis.com/po-puti-naimenshego-soprotivleniya/ Опубликовано 30.06.2017 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


23.08.2017 18:03:00
Почти половина россиян получает зарплату в конверте Такие данные выявило исследование РАНХиГС

Исследователи Института общественных наук РАНХиГС выяснили, что число россиян, работающих без оформления документов и, таким образом, получающих зарплату в конверте, выросло за последние годы, составив 44,8% от всех работающих.

Согласно данным опросов, на которые ссылаются исследователи, в 2016 году процент таких россиян составлял 40,3, однако в предыдущие годы был даже выше нынешнего показателя: в 2013 г. – 44,5%, в 2006 г. – 45,1%.

При этом речь, как отмечают эксперты, идет, как правило о дополнительном заработке, то есть второй, зачастую эпизодической, работе.

Чаще всего решают не оформлять трудовые отношения самозанятые граждане: таких насчитывается 62,2%.

Свою основную зарплату получают в конверте 31,4% работающих (примерно 23 миллиона человек), тогда как в еще год назад показатель составлял 28,8%.

Все больше россиян объясняют, что для них важнее получать деньги, нежели быть официально устроенными на работе: сейчас так отвечают 36,8% опрошенных, тогда как в 2016 году их было 26,7%.

Алексей Обухов

http://www.mk.ru/economics/2017/08/23/pochti-polovina-rossiyan-poluchayut-zarplatu-v-konverte.html


13.08.2017 22:01:00
Современное поколение может забыть о выходе на пенсию

Алиса Говорова

Профессор Лондонской школы бизнеса Линда Грэттон считает, что в будущем общество откажется от системы выплаты пенсий, а значит, современное поколение может забыть о такой возможности. Об этом пишет газета The Sunday Times.

«Я думаю, что мы должны думать о работе не как способе получения достаточно денег для пенсионного обеспечения, но скорее работе, которая позволит нам создать нематериальные активы», — сказала профессор, имея в виду медобслуживание, образование и навыки, которые позволят работать в течение всей жизни.

В инвестиционной компании BNY Mellon заявили, что перед поколением Y стоят «неудержимые демографические, политические и макроэкономические факторы», которые делают практически невозможным накопить на пенсию.

В то же время газета отмечает, что миллениалы имеют гораздо больше возможностей, чем предыдущие поколения, — они могут чаще менять работу, открыть собственный бизнес, а также быть самозанятыми.

В России поколением Y считаются люди, родившиеся в период с 1985 по 2000 год.

https://iz.ru/632199/2017-08-13/smi-sovremennoe-pokolenie-mozhet-zabyt-o-vykhode-na-pensiiu


01.08.2017 15:31:00
Изменения в ТК РФ - только отдельными законами!

Уточнен порядок внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Вносить изменения в ТК РФ, а также приостанавливать действие его положений и признавать их утратившими силу можно только отдельными законами. Такие изменения нельзя включать в тексты законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации (приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу) или содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.
Федеральный закон вступает в силу с 1 сентября 2017 г.

Федеральный закон от 29 июля 2017 г. N 255-ФЗ "О внесении изменений в статью 5 Трудового кодекса Российской Федерации в части уточнения порядка внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"


25.07.2017 16:36:00
Об электронном листке нетрудоспособности.
С 1 июля 2017 г. с письменного согласия пациента листок нетрудоспособности может быть сформирован в форме электронного документа.
Для реализации нововведений требуется, чтобы и медицинская организация, и работодатель застрахованного лица (нетрудоспособного) являлись участниками системы информационного взаимодействия, а застрахованное лицо в письменном виде изъявило согласие на формирование электронного листка нетрудоспособности.
Сведения, содержащиеся в электронном "больничном", подписываются квалифицированными электронными подписями медработника и медорганизации.
Получить информацию о сформированных электронных листках нетрудоспособности работник и работодатель могут в Личных кабинетах, размещенных на сайте ФСС России.
 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!