Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

О том, что очень часто не делают компании

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR»! Сегодня я предлагаю поговорить о том, что очень часто не делают компании и к чему это приводит. Кто-то из читателей спросит, а причём тут HR? Так вот HR и имеют к этому самое непосредственное отношение, потому что большинство из того о чем мы будем сегодня говорить происходит с их участием или при их безучастном наблюдении, им в этот момент некогда или они заняты более важными делами. Как вы понимаете даже самой большой глупости можно найти объяснение, да порой такое, что слёзы польются из глаз, но я сегодня о другом. Обращаю ваше внимание это лично мой взгляд на проблему, у вас он может быть другим, более того вы можете не считать это проблемой. Приведу всего лишь несколько примеров, хотя их намного-намного больше.

Начнём пожалуй с самого простого и самого сложного одновременно. Буквально несколько лет назад это было так модно и популярно, сколько денег на этом подняли консультанты и потратили компании, что для некоторых они стали буквально «золотыми словами». Ну что вы ещё не догадались о чем я?

Я не знаю о чем вы подумали, но я про миссию компании. Что-то подзабылось и это слово и эти танцы с бубнами вокруг него. Всё реже вспоминают его в компаниях, всё реже говорят об этом коллеги. Даже менеджеры с классическим образованием и настоящим дорогим МВА порой улыбаются, когда кто-то начинает рассказывать о миссии компании. Да сейчас модно говорить про бирюзовые компании, идти по направлению к ним или наоборот критиковать это модное деление компаний по цветам (придёт время поговорим и о них — тема интересная и для HR в том числе).

Но лично мне кажется, что роль миссии в компании не исчерпана, что в жизни HR миссия должна занимать не последнее место. Кто-то из читателей возразит какая там миссия, взгляните на наши компании — большинство из них борются за жизнь и не представляют свою жизнь дальше, чем конец текущего месяца или года. В чем-то согласен, но не всегда же будет так печально и даже сейчас есть компании с большой историей, с традицией, делающие что-то по настоящему важное и нужное. Вот для них миссия и может стать тем маяком, который чётко выделит их на сером фоне других, а ещё миссия может стать магнитом для неравнодушных, которые хотят и могут менять мир, менять жизнь и т.п. Конечно же миссия не единственный фактор для этого, но она может стать решающей при выборе вариантов. Не знаю почему, но когда коллеги говорят про HR бренд компании, то почему-то про миссию компании часто забывают.

Чего я хочу? Чтобы все сразу кинулись формулировать свою миссию и помочь заработать консультантам? Ни в коем случае, просто в компаниях, у которых она уже есть попробуйте использовать её в работе с персоналом, при найме, для самоидентификации сотрудников, в мотивации и т.п. Протестируйте её на своих сотрудниках, на кандидатах, подумайте о том как можно еще использовать её в своей работе, может так оказаться, что кроме HR про неё никто не вспомнит. Кто знает может быть именно вы вдохнете в неё новую жизнь.

А если у вас в компании её нет, то подумайте а что было бы если бы она была, какой бы она могла бы быть, какой эффект это могло бы дать компании. Конечно же если ваш бизнес «не на века», то вам миссия скорее всего и на фиг не надо, она вам даже навредит полным не соответствием между реальностью и пафосом. Трудно обмануть кого-то всего лишь словами. Это всё равно что пираты следовали бы миссии «за спокойное и безопасное судоходство». Такое тоже приходится встречать нередко и кроме смеха этот пафос никаких других эмоций не вызывает. Так что как говорится врите(в смысле формулируйте), но знайте меру.

Следующий пункт я условно назвал «про правила что такое хорошо и что такое плохо». Чтобы вы поняли, я не имею в виду правила внутреннего трудового распорядка, это важный, но часто скорее формальный документ. Я совсем о другом, именно о правилах, что такое хорошо и что такое плохо с точки зрения компании так сказать, поэтому я их так и называю. Чтобы было понятнее можно почитать у меня на блоге. Жизнь сотрудника в компании с подобными правилами становиться проще. Ох как часто я про это говорю, но надо сказать понимания нахожу не всегда. Ни у коллег, ни у руководителей компании. Не понимают они важность этого. Мне кажется, что одна из причин не понимания, что наличие подобных правил делает компанию прозрачной и понятной, а это ни руководителям, ни HR (к моему большому сожалению) часто не нужно. Не нужно по-настоящему, чтобы появилось желание воплотить это в жизнь и тем более этим пользоваться. Им проще и удобнее так как есть, управлять по ситуации и делать из управления ежедневный подвиг.

Посмотрите на знаменитые и известные компании, в большинстве из них подобные правила в том или ином виде существуют, где-то даже сформулированы и закреплены на уровне компании в виде документа, а то и толстой книги на все случаи жизни. Более того наличие подобных правил — их конкурентное предложение, их фишка. А ещё наличие подобных правил важный мотивирующий фактор, большое количество опросов это подтверждают, даже у нас, несмотря на то, что немало коллег признают только деньги в качестве единственно-правильного мотиватора.

У нас же эти правила часто отсутствуют вообще или же существуют в каком-то зачаточном состоянии Вместо этого понятия, «индивидуальный» подход, наказание и поощрение под ситуацию или под настроение. И как бы всё это не было закамуфлировано вред от этого огромный. Сотрудники на самом деле не понимают чего от них хочет компания, что ценит, за что наказывает, что поощряет и часто просто не верят компании. И в то же время компания хочет от них честности, подвигов, неравнодушного отношения и т.п. Вот вам конфликт на ровном месте, конфликт от недосказанности, от непонимания. Лично мне кажется, что именно HR должны быть инициатором того, чтобы в компании подобные правила появились. Аргументами зачем это нужно могут быть — конкурентное преимущество компании на рынке труда, жизнь в компании станет более понятной и управляемой и т.п. А кроме того, вы помните, что одна из задач HR — создание условий в компании (лично я в этом абсолютно уверен) и наличие этих правил важный элемент этого. Пожалуй пока хватит об этом, говорить можно долго, а подробнее можно посмотреть у меня на блоге.

Идём дальше и давайте поговорим о том, что компания (в лице ответственных сотрудников) часто не готова обеспечить сотрудникам фронт работ, обеспечить нормальные и безопасные условия труда. Более того компания нередко даже не знает кого и для чего нанимает (всё пущено на самотёк и никак не контролируется), не может обеспечить равномерную загрузку персонала, организовать их работу с наибольшей эффективностью и результативностью.

Кто-то из читателей возмутится этим. Но вот вам простой пример — описание должности. Как вы думаете, что вызывает у сотрудников наибольшие трудности? Цель должности, выполняемые задачи, ожидаемый результат. Я видел сотни описаний должностей и ничто не вызывало столько проблем сколько вышеперечисленные пункты, причём это касается и рядовых сотрудников и руководителей вплоть до топ-менеджеров. Вы верите в то, что они всё делает хорошо, только описать/объяснить не могут зачем, что и для чего? А не это ли причина «супер» результатов во многих компаниях? Нет? Во всём виноваты рынки, состояние экономики, покупательная способность и ещё сотни причин. Может пора перестать верить в далёкое и посмотреть под ноги?

А про численность персонала я вообще молчу. Во скольких компаниях идущих уверенно на дно есть лишние руки? Сколько компаний ещё должно погибнуть прежде чем HR займутся численностью или по крайней мере начнут хоть как-то ею управлять, ну ладно не управлять так хотя бы следить за этим и/или поднять этот вопрос перед руководством. Я много раз писал о том почему лишние руки это не только дорого, но и опасно. Лишние руки развращают, а ещё они показывают, что компания не может/не хочет заняться действительно важными вещами. Да у нас стоимость персонала порой смешная, да порой они действительно как будто ничего не стоят(некоторым руководителям так кажется), но когда лишний груз достигнет критической массы, то компания может и не всплыть или придётся спасаться по-живому и наспех, а это очень большой риск утонуть.

В компании должна быть ответственность за каждого принятого сотрудника, он должен быть обеспечен работой, ему должны быть созданы условия и я думаю не нужно говорить о том, что перед каждым сотрудником должна стоять конкретная задача/задачи и он должен понимать свой вклад в результаты компании, а еще он должен окупаться — т.е. зарабатывать компании больше чем на него тратят или по крайней мере помогать зарабатывать. Как вы думаете это утопия или просто здравый смысл? И как вы думаете на этом фронте работ для HR нет дела?

И про последнее на сегодня, про результаты. Компании так часто говорят про результаты, хотя всё-таки чаще про их отсутствие. А давайте подумаем а всё ли компания сделала для того, чтобы эти результаты получить. А оказывается, что часто компания вообще ничего не сделала. Вот давайте сравним например компанию с рыбаком, рыбак (большинство из них) точно знает куда он идёт, кого он будет ловить, от этого зависит удочка, крючок, наживка, подкормка и прочее. А компания? Нередко лично убеждался, что порой руководство компании и не понимает какой результат действительно нужен. А если и знает, то почему-то часто не предпринимает никаких усилий, чтобы довести ожидаемый результат до исполнителей и не создаёт никаких условий для его получения. От этого каждый на месте по-своему понимает, что от него нужно компании, работает на своё усмотрение и своё понимание. Тут к слову HR чуть ли не лидеры, так часто работать параллельно с компанией и на своё усмотрение нужно ещё постараться. От всего этого создаётся впечатление, что результаты компании не очень-то и нужны. Или всё-таки нужны?

А если нужны, то и действовать нужно по-другому. Несколько раз встречал в литературе такое определение как «идеология результативности», другими словами комплекс мер, целью которых добиться нужных результатов, причём меры на всех уровнях управления, для всех подразделений, в масштабах всей компании. Это не пафос, пафос у нас, на каждом шагу заявлять про результаты и не сделать даже шага, чтобы их добиться.

Вообще-то идеология (я сейчас даже не про идеологию результатов) не самая сильная сторона наших компаний. Не умеют/не хотят за неё браться, пускают такие важные вопросы на самотёк, да и по-хорошему некому ею заниматься, поэтому про неё либо не задумываются либо пытаются чем-то подменить. Поэтому «правила что такое хорошо и что такое плохо» может служить хоть некоторым подспорьем в этом вопросе. Идеология это не страшно, это не пережиток прошлого, это всего лишь здравый смысл и система взглядов и ценностей под компанию.

Но мы отвлеклись, вернёмся к результатам. Хотите их добиться? То как минимум поймите что именно нужно, поймите кто их приносит/может принести, какие факторы на них влияют, доведите до ответственных чего от них ждёт компания, подскажите как они могут этого добиться, окажите сотрудникам необходимую поддержку, создайте условия, дайте необходимые полномочия, разработайте программу поощрения, не забудьте запустить систему мониторинга и контроля, честно подведите итоги, не забудьте поощрить по итогам причастных, по мере необходимости давайте обратную связь всем заинтересованным. Вот примерно так может выглядеть система в компаниях, которые действительно заинтересованы в результатах. А как она выглядит на самом деле? Я думаю многие из вас могут рассказать как это не работает у вас и как не надо это делать.

К сожалению, я мог бы еще продолжать и продолжать, но на сегодня достаточно и так скорее всего много слов, многим коллегам не до этого, ведь лето, отпуска и… Если вы по-прежнему уверены, что все эти вопросы не важны и если компании и дальше будут поступать так как они поступают, то и не страшно — то боюсь вы потеряли своё время и примите мои искренние извинения, продолжайте работать как дальше, а там посмотрим кто из нас был прав.

А если вы после моей статьи задумаетесь, а возможно даже предпримите попытки ситуацию изменить, то значит действительно не зря. И возможно как минимум в одной из компаний ситуация изменится, а работа HR станет более эффективной и полезной для компании.

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

http://hrrationalis.com/o-tom-chto-ochen-chasto-ne-delayut-kompanii/

Опубликовано 07.07.2017 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


23.08.2017 18:03:00
Почти половина россиян получает зарплату в конверте Такие данные выявило исследование РАНХиГС

Исследователи Института общественных наук РАНХиГС выяснили, что число россиян, работающих без оформления документов и, таким образом, получающих зарплату в конверте, выросло за последние годы, составив 44,8% от всех работающих.

Согласно данным опросов, на которые ссылаются исследователи, в 2016 году процент таких россиян составлял 40,3, однако в предыдущие годы был даже выше нынешнего показателя: в 2013 г. – 44,5%, в 2006 г. – 45,1%.

При этом речь, как отмечают эксперты, идет, как правило о дополнительном заработке, то есть второй, зачастую эпизодической, работе.

Чаще всего решают не оформлять трудовые отношения самозанятые граждане: таких насчитывается 62,2%.

Свою основную зарплату получают в конверте 31,4% работающих (примерно 23 миллиона человек), тогда как в еще год назад показатель составлял 28,8%.

Все больше россиян объясняют, что для них важнее получать деньги, нежели быть официально устроенными на работе: сейчас так отвечают 36,8% опрошенных, тогда как в 2016 году их было 26,7%.

Алексей Обухов

http://www.mk.ru/economics/2017/08/23/pochti-polovina-rossiyan-poluchayut-zarplatu-v-konverte.html


13.08.2017 22:01:00
Современное поколение может забыть о выходе на пенсию

Алиса Говорова

Профессор Лондонской школы бизнеса Линда Грэттон считает, что в будущем общество откажется от системы выплаты пенсий, а значит, современное поколение может забыть о такой возможности. Об этом пишет газета The Sunday Times.

«Я думаю, что мы должны думать о работе не как способе получения достаточно денег для пенсионного обеспечения, но скорее работе, которая позволит нам создать нематериальные активы», — сказала профессор, имея в виду медобслуживание, образование и навыки, которые позволят работать в течение всей жизни.

В инвестиционной компании BNY Mellon заявили, что перед поколением Y стоят «неудержимые демографические, политические и макроэкономические факторы», которые делают практически невозможным накопить на пенсию.

В то же время газета отмечает, что миллениалы имеют гораздо больше возможностей, чем предыдущие поколения, — они могут чаще менять работу, открыть собственный бизнес, а также быть самозанятыми.

В России поколением Y считаются люди, родившиеся в период с 1985 по 2000 год.

https://iz.ru/632199/2017-08-13/smi-sovremennoe-pokolenie-mozhet-zabyt-o-vykhode-na-pensiiu


01.08.2017 15:31:00
Изменения в ТК РФ - только отдельными законами!

Уточнен порядок внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Вносить изменения в ТК РФ, а также приостанавливать действие его положений и признавать их утратившими силу можно только отдельными законами. Такие изменения нельзя включать в тексты законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации (приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу) или содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.
Федеральный закон вступает в силу с 1 сентября 2017 г.

Федеральный закон от 29 июля 2017 г. N 255-ФЗ "О внесении изменений в статью 5 Трудового кодекса Российской Федерации в части уточнения порядка внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"


25.07.2017 16:36:00
Об электронном листке нетрудоспособности.
С 1 июля 2017 г. с письменного согласия пациента листок нетрудоспособности может быть сформирован в форме электронного документа.
Для реализации нововведений требуется, чтобы и медицинская организация, и работодатель застрахованного лица (нетрудоспособного) являлись участниками системы информационного взаимодействия, а застрахованное лицо в письменном виде изъявило согласие на формирование электронного листка нетрудоспособности.
Сведения, содержащиеся в электронном "больничном", подписываются квалифицированными электронными подписями медработника и медорганизации.
Получить информацию о сформированных электронных листках нетрудоспособности работник и работодатель могут в Личных кабинетах, размещенных на сайте ФСС России.
 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!