Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Не так и не туда

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня я решил приурочить новую статью ко дню знаний и еще раз обратить внимание коллег на некоторые проблемы и вопросы HR, которые лично меня беспокоят сильно. А еще можно сказать, что это программная статья. За время существования блога таких программных статей было несколько. Почему программная, а потому что мысли и идеи, которые я сегодня озвучу могут служить для коллег отправной точкой по повышению эффективности HR и/или переосмысления своей роли, и даже могут послужить основой для перезапуска HR функции в компании.

На всякий случай уточню, что я не сгущаю краски, не раздуваю проблему до масштабов глобальной катастрофы, не хочу кому-то насолить, унизить или что-то еще. Так что пожалуйста берегите своё злопыхательство и не придумывайте причины, по которым я это написал. Люди знающие прекрасно понимают, что главные мои причины — зависть, слава, мания величия и мировое господство. Заранее прошу вас — не выдавайте меня пожалуйста, надеюсь другие не догадаются.

Кому читать некогда я озвучу основную мысль статьи — многое из того что делается в HR делается не так, а направление, по которому идёт немало коллег не туда и потому возможно нужен другой путь и другое направление #HRподругому. Все подробности в статье.

Я знаю, что немало читателей не любят об этом, им не нравиться читать про проблемы, просчеты, кому-то вообще не нравиться читать, а кому-то думать. Ну я бы очень хотел, чтобы коллеги нашли время прочитать это и более того нашли время об этом задуматься. Это программа минимум, которую я перед собой ставлю. А дальше…

Итак немало коллег утверждают, что в HR всё отлично и прекрасно. Кому-то так действительно кажется, кто-то под отлично и прекрасно имеет в виду свою компанию и/или свою личную историю, кто-то говорит так, смотря на «великих и ужасных», а точнее звездных и раскрученных коллег выступающих с гастролями или просто, посещая много разных HR мероприятий, на которых эти звездные и успешные выступают. Но не всё то золото, что блестит… А если выглянуть из окопа? А если чуть внимательнее посмотреть по сторонам? Я знаю, что вы мне сейчас скажите, про позитивное мышление, что можно в бочке мёда найти и про подобное. Но мне картина в HR почему-то не кажется идеальной.

Потому что в идеале не может быть ситуации, при которой немало компаний не довольны работой HR, и это звучит всё громче и громче, прислушайтесь, присмотритесь. Причем это не пустые наезды, в большинстве своём это печальный опыт прошлого и отсутствие какой либо помощи и пользы от текущей работы, неумение и нежелание HR услышать и понять запросы компании. Да всё можно списать на не справедливое недовольство. Но лично мне кажется, что эта тенденция приобретает всё большее распространение и она не беспочвенна.

Идём дальше, разве в идеальной системе может быть много недовольных своей работой, взаимоотношением между HR и компанией, отношением к HR. Немало коллег работают из последних сил, устав изображать «самую загруженную службу компании», делая что-то просто так, а то и просто физически устав, от огромного количества действий, многие из которых не имеют смысла. Да мне часто пишут о подобных проблемах, но я думаю вы и сами встречали таких коллег и если вы думаете, что они недовольны всего лишь заработной платой или переработками, то боюсь вы на мир смотрите слишком примитивно. Большинство коллег недовольны содержанием и смыслом своей работы, отсутствием пользы от своей работы для компании.

Мне кто-то может сказать, а как же успешные компании, ведь невозможен успех без HR. Несколько лет назад я бы с вами согласился абсолютно. По-моему, я и сам писал что-то подобное, но теперь у меня есть сомнения. Во-первых, успех настолько по-разному трактуют, что порой определения успеха взаимоисключающие и не всё так однозначно. Во-вторых, и это исключительно наша особенность часто успех компании связан всего лишь с фамилией владельца, кругом его знакомых и их экономическими/политическими интересами и особенных усилий для успеха прикладывать не нужно; в-третьих, недавно прочитал статью о том, что компания — саморегулирующийся механизм, который часто сам(внутри себя) устраняет просчеты и недостатки других, поэтому успех некоторых компаний «не благодаря, а вопреки». А кроме того, не стоит забывать и про компании, в которых HR отсутствует и немало из них успешные. Так что связь между успехом компании и HR не такая же и бесспорная.

Кстати нужно сказать несколько слов про компании без HR. Эта тема вызывает неприятие у некоторых коллег, многим из них кажется, что компания не может обойтись без HR в принципе и тут даже нет темы для обсуждения. Практика показывает, что могут и более того обходятся. Я думаю вы тоже слышали о таких. Да есть компании, в которых нет HR вообще(!). Но разве можно назвать компанию у которой есть HR, если он представлен всего лишь отделом кадров. Я согласен, что компании не могут обойтись без некоторых HR функций, но исполняют эти функции в подобных компаниях не HR. Вот в чем проблема. И эта опасность намного реальнее, чем замена HR и HR функций роботами. Но про роботов многим коллегам намного интереснее, нет недели, чтобы на эту тему не рассуждал кто-нибудь из экспертов. Но уверен есть темы намного важнее и интереснее.

Идем дальше и возможно самая важная проблема, многие HR так и не поняли смысл и цель HR в компании, я подчеркиваю именно в компании. Предлагаю простой тест сделайте экспресс-опрос 5-10 знакомых HR, спросите какая по их мнению основная задача HR в компании. Абсолютно уверен, что вы услышите много интересного и про найм, и про служить, про делать всё возможное и т.п. и… боюсь вы не услышите главного, а возможно единственного верного ответа. По моему мнению, задача HR — помочь компании достичь её целей и нужного результата. Это же само собой разумеющееся скажет кто-то из читателей. Конечно, это как говорится проще простого, но сколько коллег готовы это делать и/или уже делают это? Если вы мне скажите все, то боюсь вы выдаёте желаемое за действительное. Я знаю, что есть счастливые исключения, но вопрос сколько их.

Что же тогда вместо этого? Да всё что угодно, в чем-чем а в безделье обвинить коллег язык не повернется. Более того никто их в безделье и не обвиняет, в бесполезности обвиняют, а в безделье нет, как можно обвинить тех, кто всегда в работе и которым всегда некогда. А еще немало коллег всеми силами управляют персоналом, вернее сказать пытаются это делать. Я это даже называю страшной тайной HR. Предлагаю наконец-то раскрыть эту тайну — HR не управляет персоналом компании. Кому страшно об этом читать не читайте, кому стало интересно я много раз писал об этом, поищите на моём сайте.

Для тех коллег, кто пытался управлять персоналом и у кого не получалось предлагаю альтернативу — создать условия в компании, чтобы цели реализовывались, а результаты достигались, разработать инструменты по управлению персоналом и обучить работе с ними тех, кто действительно управляет персоналом — непосредственных руководителей и консультировать руководителей и оказывать им всю необходимую поддержку. Надеюсь кому-то после этих слов захочется взять и начать работать по-другому, потому что это намного важнее, намного эффективнее и полезнее для компании. Это может стать новым смыслом в работе. К слову надо сказать всё больше HR «прозревают», буквально на этой неделе видел статью коллеги о том, что задача HR не управлять персоналом, а помочь бизнесу. Ну это же уже хорошо?

А теперь самое время поговорить о структуре HR и про HR функции. И начать я предлагаю с той мысли, что HR — системная функция. Предлагаю вам просто понемногу привыкать к этой мысли, если вы думаете иначе. Лично я в этом абсолютно уверен, более того многие коллеги со мной согласны. Но… сходите на сайт с вакансиями, поищите там вакансии руководителя HR службы, почитайте их. Как часто в них говорится про систему? У меня порой вообще складывается впечатление, что HR руководитель это просто главный рекрутер, которого дополнительно нагрузили чем-то еще в свободное от найма время.

А как часто встречаются HR службы состоящие всего лишь из найма, обучения и чего-то еще? У вас есть мысли почему так часто не получается у HR помочь компании. Возможно потому что между областями ответственности HR и потребностями компании нет пересечений. Да бог с ним с набором функций, вопрос в другом — часто HR не перекрывают весь спектр потребностей компании, не оказывают компании всю ту помощь, которую действительно могли бы оказать. И что самое удивительное, так понимая HR функцию и так её выстраивая, немало коллег обречены быть бесполезными с соответствующими репутацией и авторитетом. Это как играть, не имея ни одного шанса выиграть.

Я часто спрашиваю коллег или руководителей компании об этом. Знаете что отвечают одни и другие. Одни говорят и так сойдет, компании этого набора хватит, а другие говорят мы наняли экспертов и не нам им рассказывать что и как делать. На самом деле часто до HR просто не доходят руки или по умолчанию они уже записаны в неудачники, а еще как я уже писал выше связь между успехами компании и работой HR не очевидная (об этом некоторые руководители говорят открыто). На самом деле взаимоотношения между HR и компанией в лице её руководства, достойны отдельной статьи, а то и целой книги.

В качестве возможности работы по-другому предлагаю вам организовать структуру HR, исходя из трех основных направлений(блоков): персонал и всё, что с ним связано; идеология и дух компании; результаты и эффективность. Не буду останавливаться на каждом блоке. Для того, чтобы подумать об этом информации достаточно, появятся вопросы задавайте, обсудим индивидуально. Работая по этим трём направлениям, у вас получится перекрыть весь спектр вопросов HR и построить действительно HR систему, которая будет эффективна и полезна для компании.

Есть еще одна проблема в HR — неправильные цели, неправильные планы, а также такое широко распространенное явление в HR как псевдорезультаты. Как вы догадываетесь это те результаты, которые никому не нужны и часто являются всего лишь предметом фантазии и гордости самих HR и их коллег, их понимания ситуации, но от этого как вы понимаете компании ни холодно, ни жарко. Сравнить можно с неправильными и бесполезными KPI, когда всё выполнено и перевыполнено, а компания идёт на дно.

В HR так часто происходит из-за того, что они сами себе ставят задачи, сами планируют свою деятельность, сами придумывают себе показатели и сами же отчитываются о своей работе. Поэтому часто в работе HR всё хорошо (по их же отчетам), а компании от этого плохо. А еще коллеги довольно часто плохо знают компании, не понимают свою роль и задачи в компании (конкретной компании), не знают своих внутренних клиентов, плохо коммуницируют внутри компании и нередко работают с компанией параллельно (про параллельные линии помните?). А еще не стоит забывать про то, что HR часто играют в игру «мы сами с усами», «самый умный», «и один в поле воин» и другие подобные. И часто всё это всего лишь от недостатка внимания к HR.

Не удержусь и приведу несколько примеров псевдорезультатов:

· Найти сотрудника за день/неделю/месяц — а на самом деле цель найти сотрудника для возможности эффективного исполнения обязанностей/улучшения работы/получения новых результатов. Но когда прицел не на то и выстрел не туда. Я знаю, что вы мне скажите, что они это понимают и держат в уме. А результаты найма во многих компаниях о чем говорят?

· Провести столько-то тренингов/потратить столько-то денег на обучение/сдать экзамены не ниже чем на… и т.п. вместо того, чтобы провести конкретные тренинги для определенного круга сотрудников для получения определенного результата. Можно держать это в уме, но может быть лучше это просто делать.

· Платить выше рынка/платить ниже рынка/сэкономить столько денег из ФОТ вместо того, чтобы направить систему мотивации на достижение целей компании и получение нужного результата.

Продолжать можно и дальше, самый простой пример псевдорезультатов из жизни — оценки в школе, очень часто за 5 или за 12(мы такие) нет знаний, нет умения эти знания использовать. Поэтому вы поймите что именно вы хотите измерять и главное зачем.

Что делать, я много раз давал этот простой совет коллегам — делайте всё через призму своей конкретной(!) компании, через её ситуацию, её проблемы. Наплюйте на то, что подумают коллеги из HR тусовки, что скажет на это ваш товарищ из соседней компании. Ваши знания и опыт нужны сейчас для конкретных ситуаций и преумножить их вы можете только, решая конкретные ситуации и, помогая компании становиться сильнее. Это не пафос, это всего лишь мои наблюдения и мой 20 летний опыт в HR.

И совсем последнее на сегодня, а то возможно вы устали меня читать (не дай бог спугну новых читателей). Если мы уже заговорили про конкретную компанию и конкретные ситуации, то вот вам еще один совет — выкиньте все ваши шаблоны, наработки прошлых лет, костыли, самые лучшие решения и прочий хлам. Неужели вы думаете, что если вы это уже сделали раньше у вас не получится повторить это в условиях новой компании, но еще раз продумав всё это, пропустив через голову и, подогнав под конкретные условия конкретной компании. Неужели вам для этого нужны шпаргалки, ваши наработки с пылью и нафталином. Меня просто таки умиляют коллеги, которые носят с собой флешки, файлы, а то и рукописные материалы с прошлых мест и стараются натянуть свои (а часто и не свои)архивы на новую ситуацию. Я могу вам заранее сказать у многих не натянется, причин почему много, ну так и перестаньте тратить на это время.

То же самое с наработками из самых лучших компаний, потому что пока вы досконально не поймете как это работает, не нужно даже говорить никому об этом. А иначе вы будите напоминать героя из анекдота, у которого вход в мертвую петлю в этом журнале, а выход из неё в следующем. Или вы просто рискуете «умереть» от опечатки. А еще вы должны подогнать любое даже «самое лучшее решение» под компанию и разумно его внедрить. Скольким компаниям нанесен вред вот такими «самыми лучшими решения», костылями, шаблонами и прочей глупостью.

И несколько слов в заключении. Да, я допускаю что бывают ошибки, да у всех бывают недоработки, все могут устать и расслабиться, не разобраться до конца в чем-то. Важно не это, важно с какими мыслями и с какими целями вы начали эту работу. Если ваша задача сделать как-нибудь и что-нибудь или просто изобразить глубокую озабоченность ситуацией, то стоит ли удивляться, что ничего не получается или же становится только хуже. Лично мне обидно за авторитет и репутацию HR, лично я уверен, что во многих ситуациях можно и нужно работать по-другому, что претензии к HR довольно часто обоснованны. Но ситуацию можно изменить, но не ритуальными танцами, не восхваляя сами себя, награждая друг друга, а другим отношением к HR, к своей компании и к своей работе. Так что когда у кого-то на HR зуб, не стоит отвечать ему в стиле «сам дурак», предложите решить конкретную ситуацию и докажите, что не все HR одинаковы бесполезны.

Прав я или не прав на самом деле не так уж и важно, мне важнее другое — задумаетесь ли вы о том, что я здесь написал, какие решения вы примите после моей статьи.

Олег Барыш, эксперт по эффективному управлению персоналом

http://hrrationalis.com/ne-tak-i-ne-tuda/ Опубликовано 01.09.2017 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


23.08.2017 18:03:00
Почти половина россиян получает зарплату в конверте Такие данные выявило исследование РАНХиГС

Исследователи Института общественных наук РАНХиГС выяснили, что число россиян, работающих без оформления документов и, таким образом, получающих зарплату в конверте, выросло за последние годы, составив 44,8% от всех работающих.

Согласно данным опросов, на которые ссылаются исследователи, в 2016 году процент таких россиян составлял 40,3, однако в предыдущие годы был даже выше нынешнего показателя: в 2013 г. – 44,5%, в 2006 г. – 45,1%.

При этом речь, как отмечают эксперты, идет, как правило о дополнительном заработке, то есть второй, зачастую эпизодической, работе.

Чаще всего решают не оформлять трудовые отношения самозанятые граждане: таких насчитывается 62,2%.

Свою основную зарплату получают в конверте 31,4% работающих (примерно 23 миллиона человек), тогда как в еще год назад показатель составлял 28,8%.

Все больше россиян объясняют, что для них важнее получать деньги, нежели быть официально устроенными на работе: сейчас так отвечают 36,8% опрошенных, тогда как в 2016 году их было 26,7%.

Алексей Обухов

http://www.mk.ru/economics/2017/08/23/pochti-polovina-rossiyan-poluchayut-zarplatu-v-konverte.html


13.08.2017 22:01:00
Современное поколение может забыть о выходе на пенсию

Алиса Говорова

Профессор Лондонской школы бизнеса Линда Грэттон считает, что в будущем общество откажется от системы выплаты пенсий, а значит, современное поколение может забыть о такой возможности. Об этом пишет газета The Sunday Times.

«Я думаю, что мы должны думать о работе не как способе получения достаточно денег для пенсионного обеспечения, но скорее работе, которая позволит нам создать нематериальные активы», — сказала профессор, имея в виду медобслуживание, образование и навыки, которые позволят работать в течение всей жизни.

В инвестиционной компании BNY Mellon заявили, что перед поколением Y стоят «неудержимые демографические, политические и макроэкономические факторы», которые делают практически невозможным накопить на пенсию.

В то же время газета отмечает, что миллениалы имеют гораздо больше возможностей, чем предыдущие поколения, — они могут чаще менять работу, открыть собственный бизнес, а также быть самозанятыми.

В России поколением Y считаются люди, родившиеся в период с 1985 по 2000 год.

https://iz.ru/632199/2017-08-13/smi-sovremennoe-pokolenie-mozhet-zabyt-o-vykhode-na-pensiiu


01.08.2017 15:31:00
Изменения в ТК РФ - только отдельными законами!

Уточнен порядок внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Вносить изменения в ТК РФ, а также приостанавливать действие его положений и признавать их утратившими силу можно только отдельными законами. Такие изменения нельзя включать в тексты законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации (приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу) или содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.
Федеральный закон вступает в силу с 1 сентября 2017 г.

Федеральный закон от 29 июля 2017 г. N 255-ФЗ "О внесении изменений в статью 5 Трудового кодекса Российской Федерации в части уточнения порядка внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"


25.07.2017 16:36:00
Об электронном листке нетрудоспособности.
С 1 июля 2017 г. с письменного согласия пациента листок нетрудоспособности может быть сформирован в форме электронного документа.
Для реализации нововведений требуется, чтобы и медицинская организация, и работодатель застрахованного лица (нетрудоспособного) являлись участниками системы информационного взаимодействия, а застрахованное лицо в письменном виде изъявило согласие на формирование электронного листка нетрудоспособности.
Сведения, содержащиеся в электронном "больничном", подписываются квалифицированными электронными подписями медработника и медорганизации.
Получить информацию о сформированных электронных листках нетрудоспособности работник и работодатель могут в Личных кабинетах, размещенных на сайте ФСС России.
 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!