Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте|Услуги|Условия работы с материалами|Оплата|Контакты

Нормативная база

Общие вопросы
Трудовой договор
Рабочее время и время отдыха
Оплата труда
Стаж и пенсионное обеспечение
Дисциплина труда
Аттестация
Повышение квалификации
Материальная ответственность
Ответственность за нарушение трудового законодательства
Рассмотрение споров
Надзор и контроль за соблюдением законодательства и cудебная практика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни
HR-дайджест
С февраля 2007 года Help-HR запускает новый проект – программу по созданию электронной библиотеки – журнала, основанного на подборе материалов по различным темам – своеобразного дайджеста наиболее часто встречающихся вопросов кадровой службы, нормативно-справочной документации.

Скачайте перый номер БЕСПЛАТНО!

Подробнее

Власть и трудовая дисциплина. Понятия и понимание сути

Пожалуй, наиболее читаемой и применяемой работодателем главой Трудового кодекса РФ является именно «Раздел VIII. Трудовой распорядок, дисциплина труда».

Принципы и методы обеспечения дисциплины труда различны. В основном из-за того, что сегодня нет общепризнанного определенного понимания терминологии - дисциплины труда. Соответственно, никто особых различий между «дисциплиной труда» и «трудовой дисциплиной» не проводит, равно как и не выделяет отдельных нюансов самого понятия «дисциплина». Также при решении проблемы укрепления уже трудовой дисциплины сложился методологический стереотип, который в известной мере исчерпал свои возможности. Для того чтобы овладеть новейшими технологиями по управлению дисциплинарными отношениями, необходимо уйти от этих стереотипов. Что такое дисциплина, на чем она основана, как возникает власть и для чего она предназначена – часто мы даже не задумываемся над этим. Работодателю, управляющему людьми, организующему процесс производства без этих знаний просто не обойтись, а без понимания истоков дисциплины и власти – вообще лучше не начинать делать какое-либо «дело», в котором задействованы люди.

Дисциплина отражает реальные противоречия в организации. Дисциплина - атрибут любой социальной деятельности. Это - состояние социального управления и очень емкое понятие.

По способу подчинения дисциплина делится на принудительную и добровольную.

Дисциплину можно классифицировать по видам социальных норм, например, экономическую, политическую, финансовую, трудовую и другие виды дисциплины. При более подробной классификации можно определить большее количество видов дисциплины. Так, отношения по поводу соблюдения технологических норм образуют технологическую дисциплину, отношения по поводу соблюдения плановых норм - плановую дисциплину и т.д. И это тоже – трудовая дисциплина…

Дисциплина в фирме - показатель уровня ее организации, нравственного здоровья коллектива.

Можно выделить 3 вида дисциплины:

1) исполнительская дисциплина - исполнение каждым работником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например, для государственной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и, более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;

2) активная дисциплина - использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность, т.е. активно пользуется своими правами;

3) самодисциплина - это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права.

Целью управления дисциплинарными отношениями является воспитание не исполнительской дисциплины и даже не активной дисциплины, а самодисциплины!

Несмотря на трудности сегодняшнего дня, можно доказать, что помимо прочего в каждой организации существует возможность быстро и без особых материальных затрат повысить уровень дисциплины (государственной, финансовой, трудовой) и тем самым демократическим, законным путем навести порядок в обществе в целом.

Средства эти известны:

  • изменить взгляд на понятия «дисциплина» и «порядок»;
  • эффективно использовать методы управления дисциплинарными отношениями;
  • сделать законодательство более доступным для всех работников;
  • повысить эффективность контроля за исполнением каждым своих обязанностей;
  • перенести акцент в управлении дисциплиной с принуждения, свойственного командному стилю управления, на поощрение и убеждение, заинтересованность в результатах труда, мотивацию труда;
  • перенести акцент с исполнительской дисциплины на самодисциплину;
  • определить эффективность управленческого воздействия на дисциплину по ее уровню, т.е. по конечному результату, постоянно измеряя уровень дисциплины;
  • рассматривать как нарушение дисциплины не только неисполнение обязанностей, но и превышение прав, причиняющее ущерб правам других людей;
  • реорганизовать систему контроля, упростив ее и повысив эффективность.

Противоположным по отношению к понятию «дисциплина» нередко рассматривают понятие «хаос» - как полное отсутствие управления, согласованности, порядка.

Работник, заключая трудовой договор, вступает во множество отношений разного вида, которые объединяются одним названием - трудовые отношения. В них присутствуют имущественные, управленческие, этические, эстетические отношения, а также отношения по поводу рабочего времени и времени отдыха, по поводу чести и достоинства человека и др.

Дисциплинарные отношения – одна из форм правоотношений вообще, регулируемых практически всеми отраслями права: государственным, финансовым, административным, трудовым и др.

Дисциплинарные отношения - это вторичная форма трудовых отношений, которая присутствует в любом трудовом отношении, так как это - отношение по поводу исполнения обязанностей и реализации прав, по поводу распределения прав и обязанностей.

По содержанию дисциплинарные отношения делятся на 4 вида:
1) охранительные,
2) поощрительные,
3) воспитательные,
4) организационные.

Содержанием дисциплинарного отношения являются права и обязанности его сторон, их ответственность. Они различаются в зависимости от вида отношений.

Охранительные правоотношения возникают при наличии 1 из 2 юридических фактов: невыполнение обязанности (в том числе некачественное исполнение обязанности), превышение права, причиняющее ущерб другим работникам.

Стороны охранительных отношений - работодатель и работник.

Уточняя систему управления дисциплинарными отношениями, целесообразно использовать примерную модель управления дисциплинарными отношениями.

Содержание правоотношений включает право и обязанность применить к нарушителю меру воздействия. Работник обязан претерпеть меру взыскания.

Поощрительные отношения порождаются проявлением работником активности в том виде, который указан в гипотезе поощрительной нормы. Носитель дисциплинарной власти может, а при определенных условиях обязан поощрить работника (гипотеза - часть нормы права, в которой перечисляются факты, при наличии которых возникают права, обязанности).

Содержание воспитательных отношений включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Цель развития этих отношений состоит в повышении уровня образования, формировании личности, привитии необходимых навыков и умений, формировании мировоззрения, совершенствовании физического развития человека.

Организационные отношения складываются из деятельности, направленной на создание, поддержание дисциплинарных отношений. Они включают: а) определение прав, обязанностей, ответственности; б) распределение их среди работников и т.д.

Дисциплинарные отношения делят также на «власть отношения», или на авторитарные отношения и отношения сотрудничества, возникающие между участниками труда, не связанными отношениями власти и подчинения.

Властная сторона - работодатель - наделена 3 правами: принуждения, поощрения и убеждения по отношению ко второй стороне - работнику. Кроме того, он обязан организовать эти отношения.

В то же время работник имеет право использовать метод убеждения по отношению к работодателю, другому работнику, общему собранию и т.д. Работник также может участвовать в выработке стратегии по укреплению дисциплины, в принятии решений, контроле и других функциях управления дисциплиной. Такая активность может повысить его доход за счет повышения прибыли организации.

Объектом дисциплинарных отношений является поведение человека. Выделяют 3 вида поведения человека:

1) активное, когда работник не только исполняет свои обязанности, но и использует свои права и, кроме того, проявляет большую активность, чем предусмотрено нормой, исходя из принципа «разрешено все, что не запрещено»;
2) правомерное - исполнение обязанностей, использование прав;
3) отклоняющееся, или неисполнение обязанностей, превышение прав, причиняющее ущерб другим людям, коллективу.

К объекту дисциплинарных отношений относится и уровень трудовой дисциплины, отражающий количественную и качественную оценку поведения.

Трудовые правоотношения - это отношения, представленные в виде прав и обязанностей, ответственности сторон. Право - средство, которым пользуется человек, организация для достижения своих целей. Право - мера дозволенного поведения, обеспеченная юридическими обязанностями.

В правах закрепляется свобода человека. Если эту свободу чрезмерно организовать, ограничить, то человека можно сделать послушным и управляемым, но в этом случае у работника возникают чувства беспокойства, ущербности, подавленности, безразличия и враждебности.

При определении свободы работника в организации нередко исходят из двух явно противоположных принципов:
1) что хорошо для организации - хорошо для человека, - в данном случае интересы организации ставятся выше, чем интересы работника;
2) что хорошо для человека - хорошо для организации, - в этом случае интересы человека ставятся выше или наравне с интересами организации.
Права можно разделить по юридической силе.

Первый вид права - это право, которое человек реализует только своими действиями, без участия других лиц. Например, право подать заявление в комиссию по трудовым спорам (ст. 386 ТК РФ), право работника отказаться от выполнения работы (ст. 379 ТК РФ).

Второй вид права - право, которым можно воспользоваться лишь при условии, если другая обязанная сторона выполнит свою обязанность. Таких прав большинство в трудовых отношениях. Например, только своими действиями нельзя реализовать право на оплату труда, на получение отпуска и т.д.

Третий вид права - право, реализация которого возможна лишь по соглашению сторон на договорной основе. Например, в соответствии со ст. 153 ТК РФ работа в выходной день может быть компенсирована по соглашению сторон предоставлением другого дня отдыха или в денежной форме, но не менее чем в двойном размере. Стороны должны выбрать устраивающий их вариант.

Четвертый вид права отличается от других тем, что юридическая сила его еще более ослаблена, так как это право можно реализовать при наличии двух важнейших юридических фактов. Это - выполнение обязанной стороной своей обязанности и признание правомерности этих действий должностным лицом или органом управления (санкционирование таких действий).

Существуют 3 способа определения свободы человека в организации.

Первый способ - необходимо установить сферу запрещенного поведения, тогда все остальные виды будут разрешены. В данном случае действует правило «разрешено все, что не запрещено».

Второй способ - сферу свободы предоставляют в виде прав.

Третий способ состоит в установлении сферы запрещенного поведения и одновременно определения прав человека. Кроме того, при этом действует принцип «все, что не запрещено, - разрешено».

Обязанность - разновидность необходимого поведения. Необходимость - это то, что обязательно должно произойти при данных условиях. Это правило неумолимо действует в природе, но в общественных отношениях люди могут не исполнять свои обязанности. Юридическая обязанность - мера необходимого поведения, которой лицо должно следовать в соответствии с требованиями человека, наделенного правом в целях удовлетворения его интересов. Таким уполномоченным в организации является администрация. Юридические обязанности устанавливаются людьми, поэтому они носят объективно-субъективный характер.

Выделяют 3 вида юридических обязанностей:
1) обязанность активного поведения;
2) обязанность пассивного поведения - воздерживаться от действий;
3) обязанность претерпеть меру дисциплинарного принуждения. Обязанности также можно классифицировать следующим образом: постоянные обязанности, которые нужно выполнять постоянно, например, добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на работника трудовым договором, выполнять установленные нормы труда (ст. 21 ТК РФ) и т.д.;
обязанности, исполнение которых связано с каким-то определенным событием, например незамедлительно сообщить работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (ст. 21 ТК РФ);
обязанность, которую выполняют по требованию правомочного лица (лица, наделенного правом), например, своевременно и точно реагировать на распоряжения работодателя и т.д.

Важной обязанностью работника является достижение установленных работодателем результатов труда, включая показатели качества работы.

С помощью уточнения видов прав и обязанностей работодатель может значительно повысить эффективность труда.

Дисциплинарная власть - важное условие управления коллективом, дисциплинарными отношениями, она определяется эффективным использованием влияния, лидерства, власти.
Влияние - это любое поведение человека, вносящее изменение в поведение другого человека.
Лидерство - способность оказывать влияние на личность, группу, направляя их на достижение целей организации, способность добиться поставленной задачи при помощи других людей.
Власть нередко определяют - как возможность влиять на поведение других людей.

Дисциплинарная власть - это право, возможность, основанная на законе, давать обязательные указания подчиненному, устанавливать правила поведения для подчиненных, поощрять, наказывать их, распределять обязанности, права, ответственность.

Руководитель, менеджер наделен властью. Объем власти обусловлен степенью зависимости одного человека от другого. В то же время подчиненный может иметь реальную, неофициальную власть над своим руководителем. Руководитель постоянно зависит от своих подчиненных. Фактически в организации устанавливается следующий баланс власти. Власть подчиненных частично проявляется в реальном осуществлении больших полномочий, чем предусмотрено в официальном внутреннем трудовом распорядке.

Формы власти в коллективе. Нередко рассматриваются пять видов власти:

1) власть, основанная на законе. Нередко ее называют традиционной властью. Человек, подчиняющийся такой власти, уверен и согласен с тем, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения, командовать подчиненными. Законная власть основывается на иерархической структуре организации, при которой люди расставлены по ступеням организации.

Считается, что культура Запада тысячелетия укрепляла власть начальства. И потому подчинение человека человеку, занимающему определенную должность, принимается как должное, как нормальный порядок существования общества. Постепенно в обществе зародилась соответствующая традиция.

Отрицательной чертой этого вида власти является отчуждение системы управления от человека, бюрократизация власти. Человек подчиняется должности, а не человеку. Соответственно и вознаграждения предоставляются, прежде всего, тем, кто лучше всего подчиняется организации, а не тому, кто лучше работает, более компетентен, но одновременно и более независим. Это оборотная сторона всеобщей покорности.

Проявлением порядка, основанного на традиции, является распределение наград не за результаты труда, а за трудовой стаж;

2) власть, основанная на принуждении. Сила этого вида власти состоит в страхе, который внушает обладающий властью руководитель. Этот страх зиждется на следующих полномочиях обладателя власти: расторгнуть договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ. Этот вид власти эффективен при соблюдении определенных правил, независимо от того, нуждается или не нуждается человек явно в каких-либо благах.

Кроме того, отрицательная эмоция, возникающая только при мысли о возможных мерах наказания, также способствует действенности этого метода. Как указывают многие специалисты, именно страх - та причина, которая заставляет человека соглашаться с влиянием, властью других.

Различают множество страхов - потерять работу, надбавку, льготы, доверие руководителя и т.д.

Способами вызвать, активизировать страх руководители пользуются очень часто. Считается, что использование руководителями разных уровней такого способа вызвать страх, как унижение, заставляет подчиненных работать более полноценно и эффективно. Например, руководитель может перевести в менее удобный кабинет, перевести на непрестижную должность, громогласно указать на некомпетентность и т.д.

Нельзя не признать, что власть, основанная на страхе, имеет негативную сторону. Соответствующие исследования показали, что организация, руководство которой работает по этому принципу, характеризуется невысокой производительностью труда и низким качеством продукции, работ, услуг.

Принуждение, хотя и вызывает внешнюю покорность, нередко сопровождается чувствами скованности, страха, отчуждения, желанием мести, низкой производительностью, текучестью кадров, неудовлетворенностью работой, стремлением сознательно обманывать руководство организации.

Этот метод неудобен и тем, что его основа - это эффективная система контроля, которую создать нелегко, да и она слишком дорога для любой организации. Не случайно во многих компаниях, сравнив затраты на создание системы контроля и убытки от мелких хищений, например, отказываются от создания такой системы, так как затраты на нее значительно превосходят убытки, на которые предпочитают просто «закрывать глаза»;

3) власть, основанная на вознаграждении, на поощрении. Работник выполняет свои обязанности в этом случае потому, что верит в возможность удовлетворить свои потребности с помощью поощрения. Это влияние основано на положительных эмоциях, связанных с так называемым пряником.

Недостатком этого вида власти является довольно сложная система применения - нужно определить главные потребности работников, чтобы предложить им те формы поощрения, которые удовлетворяют их потребности. Другой недостаток - ограниченность средств, которые организация может выделить на поощрение;

4) экспертная власть. Рекомендации экспертов выполняются потому, что эксперты знают решение проблем, различных вопросов, пути достижения целей. Власть эксперта - это влияние через разумную веру;

5) эталонная власть. Это власть, основанная на влиянии примера. Этот вид власти основан на силе личных качеств, способностей лидера. Последователи такого лидера испытывают потребность в принадлежности к его группе, уважении этой группы. В специальной литературе перечисляются типичные характеристики такой личности:

  • умение говорить, убеждать;
  • уверенная и достойная манера держаться;
  • способность внушить чувство восхищения своей личностью;
  • способность как бы излучать энергию;
  • обладание внушительной внешностью;
  • обладание независимым характером.

В большинстве случаев кадровики, подыскивая руководителей разных рангов, ориентируются на перечисленные качества, присущие лидерам.

Идеальный вариант управления состоит в попытке комплексно использовать все эти пять видов власти для повышения эффективности работы организации;

6) власть путем убеждения - самый эффективный способ влияния. Убеждение - это наиболее эффективная передача своего мнения, решения.

Все рассмотренные виды власти можно сгруппировать и по-другому. Такие виды, как власть, основанная на принуждении, на вознаграждении, на убеждении, включаются в содержание законной власти. В то же время каждый вид власти может существовать обособленно. Например, один из работников организации, даже не обладая законной (легитимной) властью, с помощью убеждения может влиять на поведение всей организации, а кто-то из работников может попросту запугать коллег и приобрести в организации определенную власть.

Лица, обладающие иными видами власти в коллективе, кроме законной, всегда интересовали отделы персонала, так как с ними необходима очень большая работа для того, чтобы они не мешали работе организации, а, наоборот, использовали свое влияние ей на пользу;

7) влияние через участие в управлении. В данном случае поведение человека мотивируется потребностями высокого уровня: во власти, компетентности, успехе, самовыражении, лидерстве.
При применении этого вида власти объединяются власть руководителя и власть исполнителя.
Этот вид власти подходит не всем. Так, он не подходит для работников, которые не любят ясности, не склонны к индивидуализму и которым нравится ситуация, когда за них все решают другие.
Источники власти. На чем основана власть?
К источникам власти обычно относят:
1) силу, которая порождает у других людей уступчивость и смирение;
2) богатство, дающее возможность обеспечить людям средства существования;
3) занимаемое положение;
4) владение информацией;
5) организация, которая мобилизует ресурсы и способна проводить в жизнь решения.

7. Современные проблемы власти. Мы живем в условиях перемен и поэтому важно как можно быстрее адаптироваться к стремительным переменам. XXI век - это век глобальной битвы за власть. Современная структура власти основана уже не на мускульной силе, богатстве или насилии. Ее «пароль» - интеллект. Распространение новой экономики, основанной на знании, обеспечивает новый этап соревнования развитых стран.

Только поняв - в чем состоит и на чем основана власть и дисциплина, работодатель может приступать к разработке документов – локальных нормативных актов, с которыми он обязан еще до подписания трудового договора ознакомить соискателя – будущего работника, и уже на этом этапе продемонстрировать – «кто в доме хозяин» и как будут строиться взаимоотношения сторон трудового договора. И именно поэтому коллективный договор не может быть первичен по отношению к правилам внутреннего трудового распорядка, а они, в свою очередь, являться приложением к нему (особенно»как правило»), потому что в этом случае отсутствует всякая логика организации и управления кадрами.

А, поняв и разработав основу локальных нормативных актов - правила внутреннего трудового распорядка, работодатель обязан «увязать» их в систему, т.к. существование документов, обеспечивающих дисциплину по отдельности возможно, но эффективная их работа возможна только в системе, во взаимосвязи и дополнении друг друга. И никто другой за работодателя этого не сделает.


Юрий Царенко,
юрист-кадровик

Вход для подписчиков

    Логин 
  Пароль 
Запомнить меня на этом компьютере
  Забыли свой пароль?
  Регистрация

Задать вопрос эксперту

На ваши вопросы отвечает
юрист-кадровик Царенко Ю.В., автор популярной книги
Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты

HR-новости


08.02.2007
Старость без страховки
То, что пенсионная реформа зашла в тупик, теперь уже понятно всем.  Пока у нас будет такая зарплата, трудовые пенсии по старости и другие страховые выплаты в большинстве своем останутся нищенскими.

07.02.2007
О порядке и условиях дополнительной оплаты первичной медико-санитарной помощи на 2007 г.
"О порядке и условиях дополнительной оплаты первичной медико-санитарной помощи, оказанной амбулаторно-поликлиническими учреждениями работающим гражданам в рамках территориальной программы обязательного медицинского страхования" на 2007 г.

07.02.2007
Президентский спецназ
Путин бросил своего главного кадровика на борьбу с коррупцией. Возможно, президент доверит Иванову и решение главного кадрового вопроса страны, а борьба с коррупцией - это своеобразная проверка на прочность, решающее спецзадание.

06.02.2007
Кадровик кадровику - рознь
Президент ликвидировал Совет по борьбе с коррупцией и подписал указ об образовании межведомственной рабочей группы для подготовки предложений по борьбе с коррупцией. Ее возглавит помощник президента - Виктор Иванов, с самого начала деятельности президента отвечавший за кадровую политику Кремля, а до этого всю жизнь проработавший в КГБ СССР и ФСБ РФ.

HR-мероприятия

Help-HR - Профессиональная кадровая помощь!