«Кадровые агентства» и Интернет. Противники или союзники?

На сайте www.headhunter.ru была опубликована статья Антона Калабина [1] - «Кадровиков заменит Интернет».
Так ли это, возможны ли иные варианты, можно ли согласиться с выводами автора - мы позволим себе вступить в полемику с автором, давая короткие комментарии и высказывая свою точку зрения на данную проблему.

Ни одно кадровое агентство не имеет возможности эффективно производить первичный отбор кандидатов, и поэтому пытается заработать много денег на том небольшом количестве вакансий, которые реально способно обслужить. Фирмы стараются продать специалиста подороже, назначая за свои услуги запредельные цены (до 40% годового оклада!) и разочаровывая тем самым работодателя. Если последний и "ведется" на эти условия, то ожидает от агентства поистине чего-то чудесного. Но чуда не происходит. Все, подчеркну, все мои знакомые предприниматели, занятые в среднем ($50-100 млн годового оборота) и мелком бизнесе, на вопрос, работают ли они с кадровыми агентствами, дают весьма эмоционально выраженный отрицательный ответ (если обстановка позволяет, то значительная часть их просто ругается матом) или же затрудняются с ответом, поскольку не контактировали с подобными фирмами.

Комментарий
Полностью согласны.

HR завтра: агентства должны умереть

Внимание! Все совпадения с реальными агентствами являются неслучайными, и автор несет за них полную ответственность.
Незнание экономических законов не освобождает от ответственности.
Предупреждение кадровым агентствам: вы можете хранить молчание, каждое ваше слово может быть истолковано против вас.
Работодатели и специалисты: «Нет специалистов!» - «Нет работы!»

Комментарий
Умереть им вряд ли дадут. Вернее - даст сам рынок. Почему ? Потому, что законы рынка таковы, что торговать дерьмом (извините за выражение – прим. автора комментария) значительно выгоднее. Чем качественным продуктом. Например, «рестораны» (на самом деле их даже к категории закусочных отнести нельзя, скорее это – «забегаловки» по русской народной классификации), торгующие «фаст-фудом» (в буквальном переводе «забегаловки-закусочные» и есть) объективно выгоднее ресторанов «высокой кухни» хотя бы потому, что сеть их шире и оборот – больше.

Так и с «кадровыми агентствами», поставляющими работодателям, витающим в облаках тумана, напущенного харизматическим рекрутером, и ждущим от него если не алмаза, то, как минимум, не «пустую породу», из которой методом вторичной «обработки» можно выделить что-то «стоящее».

Как руководитель я давно привык к тому, что мои друзья, владельцы и топ-менеджеры, в приватных беседах часто сетуют на кадровые проблемы. Подавляющее большинство руководителей достаточно крепких предприятий недостаток квалифицированных кадров называют главным, а часто и единственным фактором, сдерживающим рост их бизнеса. Да и я сам на подобные вопросы отвечаю схожим образом.

Я с удивлением обнаружил, что большинство действительно хороших специалистов из тех, кто достаточно долго не меняет работу, просто не знают о своей реальной стоимости на рынке. Чем, естественно, их работодатели пользуются без зазрения совести, нанося вред тем самым и своим работникам (Караул! Тиграм не докладывают мяса!), и своим предприятиям (никто не заботится о том, чтобы обеспечивать этим сотрудникам действительно достойную загрузку, и не ставит перед ними задач, по сложности соответствующих их компетенциям). Кадровый дефицит обостряется еще и потому, что многих лучших профессионалов забрали себе добывающие отрасли.

А кто же тогда те люди, которых работодателю приходится в большом количестве отсматривать на любую мало-мальски достойную вакансию? О-о! Это еще те специалисты - по поиску теплых местечек. Это люди, уяснившие себе суть сложившейся на рынке труда ситуации и активно эксплуатирующие ее. В случае успеха такой «специалист» сможет несколько месяцев (а иногда ему удается задержаться в организации на долгие годы!) получать на руки зарплату, превышающую его реальную стоимость в два-три раза.

Комментарий
Полностью согласны. Правда, с одной оговоркой - далеко не все профессионалы еще «разобраны» и далеко не всегда – «добывающими отраслями».
Таким образом, наниматель встречает на собеседовании не соискателя с нужным ему набором компетенций, а человека, лучше других ориентирующегося на кадровом рынке, единственными компетенциями такого «профи» зачастую оказывается только хорошее знание рынка предложений и умение производить хорошее впечатление.
На мой взгляд, главной причиной того, почему взаимный поиск работодателей и специалистов напоминает блуждание в степи безлунной ночью с завязанными глазами, является отсутствие в их руках необходимого инструментария. Почему кадровые агентства таким инструментом не являются - читайте дальше.

Почему агентства не работают как надежный инструмент?

Когда я спросил нескольких директоров кадровых агентств, в чем же, на их взгляд, заключается главная функция их бизнеса, все как один сказали, что они посредники между работодателями и специалистами. Что ж, уже неплохо - есть понимание того, где территориально располагается кадровое агентство в бизнес-процессе. Но вопрос-то был не в том, какое место занимают эти учреждения, а в том, какую полезную нагрузку выполняют. Ведь неизбежная судьба любого посредника, который не приносит пользу, – исключение из бизнес-процесса.

Функция обеспечения входящего потока кандидатов осуществляется очень просто и не требует никакой специальной квалификации (нужно просто дать объявление в газете или в Интернете). Окончательное решение по трудоустройству должен принимать непосредственный руководитель будущего сотрудника, и делегировать эту задачу кадровикам нельзя в принципе. Поэтому главная бизнес-функция кадрового агентства - первичный отбор кандидатов.

Каким же образом агентство осуществляет этот пресловутый «первичный отбор»? В общем случае это происходит так. Кандидат опрашивается (с помощью заполняемых от руки анкет или лично) на предмет вакансии, на которую он претендует. Далее его различными способами тестируют на профпригодность, в результате составляется документ (по крайней мере, должен), описывающий его психологические и профессиональные качества, а затем помещается в базу вместе с прилизанным резюме. Почему «прилизанным»? Да потому что с этого момента такой соискатель является инвестицией, которая «отработает» только тогда, когда кто-то заплатит агентству за найм этого человека. То есть теперь задача агентства - «впарить» кандидата заказчику. Следовательно, получается, что кадровые фирмы будут максимально прибыльны, если трудоустроят каждого человека, переступившего их порог. И чем быстрее это будет происходить, тем лучше.

Комментарий
Практически всегда любая проверка и любое тестирование соискателя проводятся с нарушениями законодательства, поскольку все то, что применяется - либо является вмешательством в личную жизнь, либо делается с превышением должностных полномочий теми лицами, которые предоставляют информацию о соискателе, либо прямо нарушает Федеральный закон «О персональных данных».

Для того чтобы агентство успешно работало нужно только выполнение двух условий.
Первое: в его распоряжении должно быть бесконечное число вакансий (чтобы перекрыть весь диапазон возможных зарплат и профессий), требующих срочного заполнения.
Второе: кандидаты должны моментально, забыв все свои амбиции и не сопротивляясь (преодоление их сопротивления может влететь фирме в неподъемную копеечку), соглашаться на те должности, которые им предложат.

На практике же получается, что любое агентство в каждый момент времени располагает весьма ограниченным числом вакансий, причем требования к соискателям на эти позиции весьма высоки, а компенсации занижены (заказчик тот еще «выжига»!). К тому же по объявлениям приходят товарищи, которые по своим профессиональным качествам не дотягивают или денег хотят в разы больше (но это редко, 95% входного потока - некомпетентные для данной вакансии люди). Накопленная за длительный период и стоившая огромного количества усилий и денег база по специалистам на глазах устаревает (люди «обрастают» новым опытом и амбициями, меняют интересы и так далее), а вновь появляющиеся вакансии все никак «не подходят» к имеющимся в базе кандидатам.

Что в итоге? Оказывается, что ни одно агентство не имеет возможности эффективно производить первичный отбор кандидатов, и поэтому пытается заработать много денег на том небольшом количестве вакансий, которые реально способно обслужить. Фирмы стараются продать специалиста подороже, назначая за свои услуги запредельные цены (до 40% годового оклада!) и разочаровывая тем самым работодателя. Если последний и «ведется» на эти условия, то ожидает от агентства поистине чего-то чудесного. Но чуда не происходит. Все, подчеркну, все мои знакомые предприниматели, занятые в среднем ($50- 100 млн годового оборота) и мелком бизнесе, на вопрос, работают ли они с кадровыми агентствами, дают весьма эмоционально выраженный отрицательный ответ (если обстановка позволяет, то значительная часть их просто ругается матом) или же затрудняются с ответом, поскольку не контактировали с подобными фирмами.

На мой взгляд, весьма критическое положение кадровых агентств только продолжает усугубляться. Количество профессий и возможных вакансий растет, запросы заказчиков становятся все более индивидуальными даже для «дешевых» позиций, а оценка кандидатов становится все более субъективной.

Комментарий
Проведенное нами в течение 2006 года исследование показало, что в ответ на разосланное по ста агентствам резюме очень хорошего специалиста, реально владеющего профессией (что подтверждается и опытом работы, и образованием, и публикациями данного человека не в «бульварной» прессе, а в специальных, аттестованных ВАК печатных изданиях) было получено всего два предложения. Одно - с предложением пройти собеседование для того, чтобы агентство выставило эту кандидатуру работодателю (при этом собеседование проводил человек весьма далекий от профессии кадровика, путающийся в терминах, не говоря уже об отсутствии у него какого-либо жизненного опыта – около 20 лет), другое – якобы – от «прямого работодателя», за личиной которого скрывалось также кадровое агентство, которому было просто лень заплатить за использование Интернет-ресурса соответствующего сайта. Собеседование было чуть более профессиональное, чем в первом случае, но результат – таким же. «0»!

Почему агентства все-таки пока зарабатывают?

При некотором упрощении сегодняшняя ситуация выглядит следующим образом: мелкие и небогатые предприятия позволить себе услуги рекрутинговых агентств не могут, средний бизнес в их услугах разочаровался, крупные компании либо создают собственные мощные эйчар-службы, берущие на себя рекрутинговую функцию, либо пользуются услугами аффилированных кадровых агентств. «Крупнейший» бизнес заказывает услуги только executive search.

Получается, что реальный заработок «по специальности» за осуществление первичного отбора агентства получают только от аффилированных с ними заказчиков и от компаний, которые в процессе роста сталкиваются с кадровыми проблемами. Основной же доход они получают от «сопутствующей» деятельности: executive search и хедхантинг, организация конференций, услуги по оценке и обучению персонала, консалтинг. Сумев заполучить часть этих рынков ранее, сейчас, когда сферы образования, оценки персонала и тренинга стремительно взрослеют, кадровые агентства безнадежно проигрывают специализированным консалтинговым организациям, к тому же получать заказы от аффилированных компаний становится все сложнее.

Комментарий
Согласны. С оговорками.
В целом качество предоставляемых услуг (и это проявляется не только в сфере подбора кадров, а везде) резко снижается. Почему это происходит? Да потому, что это - во-первых, следствие общего снижения уровня культуры, образования, воспитания в стране (вот уже и экзамены заменяют системой ЕГЭ, когда надо не показать знания, а угадать ответ как в заполонивших телеэфир играх типа «Кто хочет выиграть миллион? [2] », и, во-вторых, работодатель полагает, что легче набрать новых, необученных работников, особенно молодых, которым также легко «впарить» свои «корпоративные» установки, чем заставить грамотного специалиста-профессионала «дуть в ту же дуду», что и работодатель. Ведь любой профессионал прежде всего и отличается от других тем, что кроме наличия у него своей точки зрения, она еще и может быть им доказана (а не просто «присоединяюсь» и все, потому что «им виднее, они умнее») и может быть отстояна при несовпадении ее с точкой зрения работодателя. Конечно, кому же это понравится, особенно, если считать себя умнее всех…

Да и в самих кадровых агентствах, какими бы профессиональными они ни были, реально грамотных специалистов также мало, как и везде. Что происходит когда профессионалов ищут дилетанты (будь они хоть трижды аффилированны хоть с ГАЗДОМом, хоть с ЕдРАО…) объяснять не надо.

Что нужно, чтобы агентства быстрее умерли?

Альтернатив нынешним кадровым агентствам может быть несколько. Например, появится абсолютно новый инструмент первичного отбора - Интернет-сервис, сочетающий в себе в определенной комбинации алгоритмы, используемые службами знакомств, досками объявлений и сайтами сетевых сообществ. Естественно, что появление такого сервиса вобьет «последний гвоздь в гроб» существующего агентского подхода к заполнению вакансий.

Комментарий
Не согласны.

Во-первых, потому, что этот инструмент должен быть кем-то создан. А любое «произведение» носит в себе оттенок субъективного восприятия своего создателя. И поэтому объективным может быть с очень большой степенью допуска.

Почему этот сервис будет интересен и работодателям, и работникам?

Возникают законные вопросы: как такой Интернет-ресурс должен функционировать, и почему он будет эффективнее альтернативных служб?
Очевидно, что этот посредник должен четко исполнять несколько базовых функций: он должен давать возможность обеим сторонам рассказать о себе наиболее полно, обеспечить гарантии адекватности и достоверности сообщаемой ими информации, а также позволить эффективно обмениваться запросами. Начнем с конца.

Запросы. Наиболее проработанный вопрос на настоящий момент. Такие сервисы, как HeadHunter, «Из рук в руки», Job и другие подобные им выглядят вполне удобными и современными. Несколько улучшить в них можно разве что системы навигации и функции поиска, но это уже вопрос скорее тактики, чем стратегии.

Полнота информации. Очевидно, что стандартного резюме или анкеты, размещаемых сейчас большинством сайтов по поиску работы, уже явно недостаточно. К примеру, не хватает какого-либо внятного механизма тестирования. Разумеется, можно сколько угодно спорить об условности результатов, получаемых с помощью даже самого искуссного теста. Однако нельзя не признать, что итоги любого задания сообщают о соискателе вполне адекватную и полезную информацию, если тот, кто их анализирует, знает особенности и границы применимости этого задания.

Адекватность. Основная проблема нашего виртуального «могильщика» кадровых агентств - это достоверность предоставляемой им информации. Итак, посмотрим, может ли интернет-ресурс «отвечать за свои слова». Мы выяснили, что наиболее опасны фальсификации данных в резюме, в тестах и в отзывах. На мой взгляд, логично доверить проверку выложенной на сайте информации тем, кто более всего заинтересован в ее адекватности, то есть противоположной стороне. Так, при регистрации нового пользователя (не важно – работодателя или специалиста), данные из его резюме можно автоматически отправлять на проверку упомянутым организациям или сотрудникам. Пункты резюме, подтвержденные другими пользователями системы, можно помечать соответствующим значком. Наверное, неплохо было бы обязать всех участников «бракоразводных» процессов высказывать при этом свое мнение о «противнике».

Адекватность результатов теста тоже можно удостоверить: за определенное небольшое вознаграждение предоставить возможность пользователям системы пройти тесты «очно» и получить за это соответствующую отметку в своем «личном деле». В качестве механизма коррекции можно использовать предоставление участникам права подавать апелляцию - платный запрос на проверку адекватности отзывов о себе. Если отзыв сделан лицом, не состоящим в одной иерархической цепочке с данным участником, или если содержит заведомо ложную информацию, то по желанию участника можно либо помечать отзыв как некорректный и указывать результаты проверки, либо просто его удалять.

Комментарий
Согласны. Т.к. это - практически подтверждение высказанного и выстраданного нами. И, надеемся, не только нами…

Будет ли рентабельная система в целом? За счет чего? Помимо «сбора» за проведение экспертизы недоброжелательного отзыва небольшие деньги можно будет брать за «вход» в систему (это помимо обязательного выкладывания своего резюме) и рентную плату за «доступность» информации об участнике. Логично, что те, кто в данный момент не ищут работу или ее не предлагают, скрывают свое резюме от общего доступа и ничего не платят ресурсу. Ваш покорный слуга готов за долю от доходов консультировать организаторов этого ресурса по всем стратегическим и большинству тактических вопросов.

Комментарий
Трудовое законодательство запрещает предоставлять услуги по поиску подходящей работы соискателя на возмездной основе. И это правильно. Почему ? Потому, что есть очень большой соблазн вместо реального поиска, просто формировать базу данных соискателей (за деньги самих же соискателей) и продавать ее еще раз, но уже работодателю (теперь уже за его деньги). Право получить доступ к информации в виде «платы за вход», конечно, может быть и ограничено. Ведь не раздают же нам бесплатно газеты с информацией о событиях в мире (даже те, что бесплатно кладут в почтовые ящики, на самом деле существуют на деньги рекламодателей). Т.е. кто-то все равно платит. Вопрос - кто будет оплачивать это ? И что именно надо оплачивать, а что оплате не подлежит? Если платить только за доступ – это не нарушает прав соискателя. Если оплачивать экспертизу – насколько законной будет сама эта экспертиза, объективными - ее выводы, неподкупными - эксперты и кто имеет право (и на чем будет основано это право) вообще проводить подобное…

Вместо заключения

Было бы излишней самоуверенностью утверждать, что коллапс бизнеса кадровых агентств будет происходить в точности по той схеме, которая изложена в этой статье. Вполне возможно, например, что Интернет-ресурсам (для них, по крайней мере, на первом этапе резонно специализироваться по отраслям и/или регионам) не удастся стать доминантой кадрового рынка, и мы будем иметь большой спрос на специалистов по организации рекрутинговых служб внутри организаций (отказ от «аутсорсинга» этой функции). Возможно также, что кадровым агентствам удастся каким-то не известным пока автору образом сохранить за собой не только «хедхантинговые» функции, но и какие-нибудь другие компетенции. Однако бесспорно одно - рынок в любом случае будет меняться, и никому из его участников не обойтись без технологий, предлагаемых Интернетом.

Антон Калабин
HEADHUNTER::Magazine

Вместо послесловия к заключеню
Соглашаясь в целом с автором, нельзя не отметить одного - если для поиска т.н. «рабочих» специальностей еще можно обойтись (и то, только какое-то время) действующими стандартами – квалификационными требованиями, где говорится о том, что должен знать и что дожжен уметь работник той или иной специальности, профессии (хотя надо бы говорить, и уже давно!, о том, с каким качеством он должен все это делать – прим. автора), то в отношении менеджеров и, особенно – топ-менеджеров, т.е. тех поиском кого и «озадачен» «хедхантинг» надо искать механизм и разрабатывать методики, совершенно не похожие на то, чем сегодня располагают «кадровые агентства». И Интернет-ресурсы с этой точки зрения скорее должны быть «союзником» тех, кто занят поиском работы для себя (в смысле доступности информации о предложениях рынка), и «противником» тех, кто стремится «сесть на хвост», получив незаработанные деньги, занимаясь элементарным мошенничеством и/или вымогательством с обеих сторон – и с соискателя - потенциального работника, и с потенциального работодателя.

А для того, чтобы на рынке труда появлялись специалисты, а не «угадавшие правильный ответ» неучи, видимо стоит заниматься не «коучингом», а созданием системы подготовки кадров. И, если государство по каким-либо причинам не в состоянии или не хочет (скорее последнее, судя по программе - национальному проект «Образование») этим заниматься, то сами работодатели должны взять это под свой контроль. Ведь они «выращивают» кадры не ради самого процесса, а для того, чтобы в дальнейшем эти же кадры приносили им же прибыль. И тот, кто это понял, уже давно ищет специалистов по-иному, принимая во внимание не то, что написано в резюме, а то, что реально есть у соискателя, а найдя «подходящие заготовки» производит их «огранку» и получает «бриллианты». При этом методов легальной проверки специалистов много. Просто мало кто о них знает. И автор этих комментариев тоже готов «за долю от доходов консультировать» по большинству этих методов и вопросов, возникающих у читателя после осознания данного материала [4] .