HR-словарь

Часто термины, которыми пользуются кадровики, имеют несколько смысловых значений. Помочь сориентироваться в этом море оттенков смысла и призан HR словарь. Вы также можете приянть участие в его дополнении, направляя свои значения и интерпретации значений терминов по адресу support@help-hr.ru

Абсентеизм (to absent – отсутствовать, англ.)

характеризует отсутствие персонала на рабочем месте. Численно можно рассчитать в человеко-днях или в часах за определённый период, может быть выражен также в процентах. При этом не важно, по какой причине сотрудник отсутствует – по уважительной или нет.

Говорить об абсентеизме имеет смысл для описания ситуации на предприятии с такими рабочими местами, на которых требуется постоянное присутствие работников.
Абсентеизм связан с успешностью работы HR-службы предприятия и показывает отношение персонала к работе. Приводит к финансовым потерям и к увольнениям (по причине отсутствия на рабочем месте).

Поскольку абсентеизм коррелирует с показателем удовлетворенности работой, можно использовать как фактор оценки сотрудника и даже подразделения.

В связи с семейным обязанностями у женщин уровень абсентеизма при прочих равных условиях будет выше, образование, место в иерархии, возраст также связаны с этим показателем.

С возрастом абсентеизм у мужчин уменьшается, у женщин остается на том же уровне.

В крупных группах уровень абсентеизма выше чем в небольших коллективах.

Акцентуации (характера)

чрезмерно выраженные его черты. Акцентуации являются сравнительно устойчивыми свойствами личности, делают ее поведение предсказуемой и, с другой стороны, снижают приспособляемость в новых обстоятельствах. Могут быть выявлены в наблюдении или типологическом тестировании.
Известный психиатр Карл Леонгард выделял следующий ряд акцентуаций. В попытках руководствоваться положениями Леонгарда стоит помнить о том, что он был все-таки психиатр, а не организационный психолог. Если качество характера устойчиво проявляется под действием стресса, и незаметно в нормальной ситуации, говорят о скрытой акцентуации. Другие типологии личности предлагают иной перечень акцентуаций, но некоторые из нижеописанных типов включены в большинство типологий.

• Истероидный или демонстративный тип, характеризует ненасытная жажда внимания, потребность в одобрении и признании действий и способностей.
• Гипертимный тип — характеризуется высокой степенью общительности, шумливостью, подвижностью, склонностью к озорству.
• Астеноневротический — повышенная утомляемость при общении, раздражительность, склонность к тревожным опасениям за свою судьбу.
• Психастенический — нерешительность, склонность к бесконечным рассуждениям, любовь к самоанализу, мнительность.
• Шизоидный — замкнутость, скрытность, отстраненность от происходящего вокруг, неспособность устанавливать плодотворные контакты с окружающими.
• Сенситивный — робость, стеснительность, обидчивость, чрезмерная чувствительность, впечатлительность, чувство собственной неполноценности.
• Эпилептоидный (возбудимый) — склонность к повторяющимся периодам тоскливо-злобного настроения с накапливающимся раздражением и поиском объекта, на котором можно сорвать злость. Обстоятельность, низкая быстрота мышления, эмоциональная инертность, педантичность и скрупулезность в личной жизни, консервативность.
• Эмоционально-лабильный — крайне изменчивое настроение, колеблющееся слишком резко и часто от ничтожных поводов.
• Инфантильно-зависимый — люди, постоянно играющие роль «вечного ребенка», избегающие брать на себя ответственность за свои поступки и предпочитающие сваливать ее на других.
• Неустойчивый тип — постоянная тяга к развлечениям, получению удовольствий, праздность, безделье, безволие в учебе, труде и выполнении своих обязанностей, слабость и трусливость.
  

Бихевиоризм (behaviour – поведение, англ.)

одно из направлений в психологии ХХ в., главным образом американской, считающее предметом психологии поведение, которое понимается как совокупность физиологических реакций индивида на внешние стимулы. Позднее бихевиоризм стал успешно применяться в практике менеджмента. В начале 50-х годов В.Д. Скотт предложил менеджерам изменить точку зрения на рабочих и рассматривать их не только через призму экономических интересов, но и социологических, с точки зрения признания их заслуг, включенности их в группы, поведения в группах. Основные понятия бихевиоризма – стимул, реакция. Направление является одним из срезов, характеризующих поведение, не учитывающий одно из отличий человека от животного: человек не всегда реагирует одинаково на определенные стимулы.

Бюрократия

(от фр. bureau — бюро, канцелярия и греч. ксЬфпт — господство, власть) — Под этим словом разумеют то направление, которое принимает государственное управление в странах, где все дела сосредоточены в руках органов центральной правительственной власти, действующих по предписанию (начальства) и через предписание (подчиненным); затем под Б. разумеют класс лиц, резко выделенный из остального общества и состоящий из этих агентов центральной правительственной власти.

Слово «бюрократия» обычно вызывает в памяти картины канцелярской волокиты, плохой работы, бесполезной деятельности, многочасовых ожиданий для получения справок и форм, которые уже отменены, и попыток борьбы с муниципалитетом. Все это действительно бывает. Однако первопричиной всех этих негативных явлений является не бюрократия как таковая, а недостатки в реализации правил работы и целей организации, обычные трудности, связанные с размером организации, поведением сотрудников, несоответствующим правилам и задачам организации. Концепция рациональной бюрократии, первоначально сформулированная в начале 1900-х годов немецким социологом Максом Вебером, по крайней мере, в идеале, — это одна из наиболее полезных идей в истории человечества. Теория Вебера не содержала описаний конкретных организаций. Вебер предлагал бюрократию скорее как некую нормативную модель, идеал, к достижению которого организации должны стремиться.

Характеристики рациональной бюрократии

1. Четкое разделение труда, что приводит к появлению высококвалифицированных специалистов в каждой должности.
2. Иерархичность уровней управления, при которой каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему.
3. Наличие взаимоувязанной системы обобщенных формальных правил и стандартов, обеспечивающей однородность выполнения сотрудниками своих обязанностей и скоординированность различных задач.
4. Дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои должностные обязанности.
5. Осуществление найма на работу в строгом соответствии с техническими квалификационными требованиями. Защищенность служащих от произвольных увольнений.

Группа

совокупность людей, объединенных интересами, профессией, деятельностью. Большинство идей, положений, касающихся группы, вообще можно синтезировать в следующих положениях: люди живут в Г. в состоянии постоянной взаимозависимости (взаимосвязи); члены одной группы имеют общие нормы и преследуют общие цели; группы имеют неодинаковые функции. Все они более или менее специализированы. В действительности их специализация зависит от потребностей людей; индивиды участвуют во многих группах. Они являются естественной и неизбежной частью жизни человека. Существуют постоянные, временные и случайные группы; некоторые из них являются свободными, к ним индивид присоединяется по желанию. Другие имеют «обязательный» характер: мы не выбираем семью или нацию; рабочие группы могут быть формальными и неформальными. Формальные характеризуются организованной структурой. Социальные отношения в них носят безличный характер и осуществляются через предварительно определенные роли. Эти роли имеют тенденцию к формализации в соответствии с нормами, определяемыми внешней средой, культурой. В неформальной группе существуют личные отношения, которые осуществляются в ролях, определяемых внутренней средой. Содержание этих ролей — результат взаимодействия внутри группы; всегда трудно воздействовать на нормы групп. Это легче делать изнутри и очень трудно выполнять извне, если только человек, который осуществляет это воздействие извне, не обладает доверием и уважением группы; все группы оказывают давление на своих членов, чтобы заставить их соответствовать групповым нормам. (нормы поведения, речь, производительность, отношение к руководству, производству). Группы в целом порождают меньше идей, чем отдельные их члены, но дают лучшие идеи: более проработанные, со всесторонней оценкой, с большей степенью ответственности за них; группы принимают более рисковые решения, чем их отдельные члены. По всей видимости, развивается определенный тип «группового мышления», при котором группа ощущает себя менее уязвимой. Эта тенденция стала известна как явление смещения риска; конфликт между группами и внутри одной группы вполне естественны. Последствия конфликтов — образование подгрупп, удаление инакомыслящих членов, выбор «козла отпущения», организационные изменения в группе, появление или смена руководителя, а также распад группы.

Групповая динамика

процесс, посредством которого взаимодействие между конкретными индивидами уменьшают психологическое напряжение каждого из них в данной ситуации и приводит их к взаимному удовлетворению. Этот процесс объясняет: а) принадлежность к группе, привлекательность группы и членства в группе; б) образование неформальных групп; в) появление ролей в группе. Благодаря групповым процессам группа не является арифметической суммой ее членов, она всегда нечто большее, с новыми качествами, способностями, интересами и возможностями.

Корпоративная культура

Корпоративная культура (организационная культура предприятия) - свод наиболее важных положений деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей, разделяемых большинством работников. Компонентами корпоративной культуры:

• принятая система лидерства;
• стили разрешения конфликтов;
• действующая система коммуникации;
• положение индивида в организации;
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Моббинг

это коллективный психологический террор, травля в отношении кого-либо из работников со стороны его коллег, подчиненных или начальства, осуществляемые с целью заставить его/ее уйти с места работы.

Мотивы трудовой деятельности

причины, определяющие поведение человека в процессе труда (содержание и характер труда, экономические и социальные стимулы труда, социальные отношения в коллективе и т.д.). Выделяют следующие функции мотивов в сфере труда:

• ориентирующая, нацеливающая работника на определенный вариант поведения;
• смыслообразующая, отражающая смысл поведения работника; мотив в данном случае показывает значимость такого поведения для человека;
• опосредствующая, обусловленная результатом воздействия на поведение работника как внутренних, так и внешних побуждений, что отражается в мотиве;
• мобилизующая, состоящая в том, что мотив;заставляет; работника собраться, сконцентрироваться для выполнения важных для него видов деятельности;
• оправдательная, отражающая в мотиве поведения отношение работника к общепринятому и установленному образцу поведения, той или иной социальной норме.

Мотивация

Мотивация (от фр. Motif — побуждение) — побуждение к действию.

Динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость.

Виды мотивации:

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Различают два основных типа мотивации: «от» и «к», или «метод кнута и пряника». В психологии разработаны ещё Фрейдом главные мотивы - стремление к жизни, удовольствию и избегание боли, влечение к покою, к сохранению существующего положения, к "смерти".

Также различают:

индивидуальные мотивации, направленные на поддержание гомеостаза
голод
жажда
избегание боли
стремление к температурному оптимуму
и т. п.

групповые
забота о потомстве
поиск места в групповой иерархии
поддержание присущей данному виду структуры сообщества
и т. п.

познавательные
исследовательское поведение
игровая деятельность
и т. п.

Оптимум мотивации

Известно, что для того, чтобы осуществлялась деятельность, необходима достаточная мотивация. Однако, если мотивация слишком сильна, увеличивается уровень активности и напряжения, вследствие чего в деятельности (и в поведении) наступают определенные разлады, т. е. эффективность работы ухудшается. В таком случае высокий уровень мотивации вызывает нежелательные эмоциональные реакции (напряжение, волнение, стресс и т. п.), что приводит к ухудшению деятельности.

Экспериментально установлено, что существует определенный оптимум (оптимальный уровень) мотивации, при котором деятельность выполняется лучше всего (для данного человека, в конкретной ситуации). Например, уровень мотивации, который условно можно оценить в семь баллов, будет наиболее благоприятным. Последующее увеличение мотивации (до 10 и более) приведет не к улучшению, а к ухудшению эффективности деятельности. Таким образом, очень высокий уровень мотивации не всегда является наилучшим. Существует определенная граница, за которой дальнейшее увеличение мотивации приводит к ухудшению результатов.

Такую зависимость называют законом Йеркса — Додсона. Эти ученые ещё в 1908 г. установили, что для того, чтобы научить животных проходить лабиринт, наиболее благоприятной является средняя интенсивность мотивации (она задавалась интенсивностью ударов тока).

Оценка персонала

Система оценки персонала - это скорее набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с тремя функциями управления персоналом:

Подбор и расстановка персонала.
Мотивация, компенсации и льготы.
Обучение и развитие.

Оценка всегда подразумевает наличие критериев оценки (шкалы, компетенции, KPI) и идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев. С точки зрения построения системы можно выделить четыре объекта оценки (то, что оцениваем) и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки:

Объекты оценки:
Психологические характеристики личности
Знания, умения и навыки сотрудника
Поведение (ценности, отношения, мнения)
Эффективность труда

Группы методик оценки:
Тестирование и измерение, тренажеры
Интервьюирование*, опросы
Деловые игры

Оценка психологических характеристик личности часто встречается при подборе персонала. Методики оценки ограничиваются тестированием и интервьюированием. Качество оценки зависит от квалификации специалиста, проводящего оценку.

Оценка знаний, умений и навыков чаще встречается при подборе и обучении персонала. Основные методики оценки — это тестирование и тренажеры, реже интервьюирование. Однако, для оценки ряда навыков, лучше подходят деловые игры.

Качество оценки зависит от проработанности методической базы (тесты, кейсы) и компетентности экспертов, проводящих оценку.

Поведение — самый сложный объект оценки. Применяется во всех трех функциях HR. Часто применяемые методики оценки — опросы и интервьюирование. Качество оценки полностью зависит от проработанности методической базы (модель компетенций) и компетентности экспертов, проводящих оценку. Частично элементы поведения можно оценивать через такую форму деловой игры как ассессмент-центр.

Оценка эффективности труда отличается тем, что прочно связана с бизнес-процессами компании и системой контроллинга. Иными словами, качество оценки результатов труда в значительной степени зависит от формализации и прозрачности бизнес-процессов, а так же возможностей информационных систем. Результаты оценки эффективности труда сотрудника чаще всего применяется для построения системы компенсаций и мотивации персонала.

Подбор персонала

Подбор персонала — это одна из основных обязанностей HR-менеджеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами.

Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Подбор персонала начинается с анализа описания вакансии на ее адекватность сложившейся на кадровом рынке ситуации. При необходимости требования корректируются.

Далее начинается этап поиска кандидатов: анализируется собственная база, СМИ, Интернет, размещаются объявления о вакансии, используются деловые связи.
Затем кандидаты выбранного пула обзваниваются, уточняются некоторые детали резюме и назначается собеседование.

Далее технологии различны. Многие ограничиваются собеседованием и по его результатам отбирают кандидата. Иногда необходима более серьезная методология оценки: тесты, деловые игры, ассессмент-центр и другие.

Поиск персонала

Поиск персонала — это один из основных видов услуг кадровых агентств. Это сложный процесс, состоящий из ряда последовательных этапов.

Сначала рекрутинговая компания получает заказ на поиск от компании-клиента. В описании заказа детально расписан портрет необходимого кандидата: социологические характеристики, опыт, профессиональные и личные качества.

Затем агентство анализирует параметры вакансии на их адекватность сложившейся на кадровом рынке ситуации. При необходимости по договоренности сторон условия и требования вакансии корректируются.

Затем наступает основной этап — сам поиск. На этом этапе кадровое агентство анализирует собственную базу резюме, проводит рекламную кампанию для привлечения кандидатов в СМИ, использует для поиска личные деловые связи, партнерские связи с биржами труда и профессиональными ассоциациями. В арсенале многих кадровых агентств уникальные методы и технологии поиска.

Текучесть кадров

Текучесть кадров — одна из ключевых проблем для любой организации. Можно выделить два вида текучести кадров — физическую и психологическую (скрытую). Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая или психологическая текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

Скрытая текучесть кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда. Нередко служащие демонстрируют пассивное сопротивление или скрытый саботаж; они присутствуют физически, но умственно отсутствуют. Они не работают в течение дня, а делают лишь самое необходимое. Или же, хуже того, выполняют обязанности недостаточно качественно. Например, в некоторых деловых организациях персоналу платят за восьмичасовой рабочий день, но в реальности сотрудники работают в среднем максимум 4,5-5 часов в день. Остальное время их можно найти в кафетерии курящими, играющими на компьютере или путешествующим по развлекательным интернет-сайтам, или  же разговаривающими с коллегами на бытовые темы. Часто такие работники только создают иллюзию деловой активности, на самом же деле фактически покинули организацию, хотя и не ушли из нее. В этой группе сотрудников могут быть представлены все уровни организации, от топ-менеджеров, находящихся у самого верха управления, до работников самого низкого уровня.

Служащие, покинувшие организацию, но не ушедшие из нее, обременяют ее серьезными проблемами, препятствующими достижению организационных целей. Нередко скрытая текучесть кадров свидетельствует о «войне труда против управления», т.е. является формой оппозиции сотрудников руководству компании.

При наличии большого числа служащих, которые «покидают организацию, но не уходят», обычными становятся следующие проявления:

• Снижение качества продукции.
• Высокий показатель по отходам производства.
• Большое количество прогулов.
• Множество опозданий на работу.
• Много вирусных/простудных заболеваний.
• Множество способных и нужных людей увольняются.
• Работа редко выполняется вовремя.
• Служащие считают, что они работают «на дядю», а не для собственного блага.
• Небрежное обращение с машинами и оборудованием, вследствие этого частые поломки офисной и др. техники.
• Сотрудники тратят слишком много времени на перерывы, обед и пр., растрачивая попусту время.
• Сотрудники не принимают на себя вину за сделанное — они ищут козлов отпущения. 
• Служащие не повышают квалификацию; почти полностью полагаются на старый опыт.
• Мышление направлено только на ближайшие перспективы.
• Мало или совсем нет предвосхищающего мышления, только мышление в связи с уже существующими проблемами.
• Мало или совсем нет творческого мышления.
• Себестоимость продукции возрастает, потому что служащие считают, что продукция принадлежит компании, а не им.
• Компания вообще и руководство в частности рассматриваются как враг.

Приведенный список не исчерпывающий, но он позволяет видеть типичные особенности организаций с высокой скрытой текучестью кадров. Организации с такого рода особенностями со временем оказываются не в состоянии конкурировать на рынке с другими организациями,

Заново включить «выключенную» рабочую силу бывает очень трудно, поскольку у такого персонала формируются устойчивые психологические привычки, сопутствующие этой установке. Много таких работников порождают руководители авторитарного типа, которые полагаются только на власть-полномочия, потому что им нравится обладать законным правом применять силу.

Традиция

cоциально-психологический механизм передачи программ социального наследования от поколения к поколению в обществе, классе, нации, группе, коллективе, общественно-политической организации и т.д. Социально наследие может быть выражено в виде идей, нравственных норм, ценностей, обрядов, обычаев и др. общественных установлений. Различают прогрессивные и реакционные традиции. Т. представляют из себя модели либо образа мыслей, либо отношения (установки), либо стиля жизни. Т. удовлетворяет объективную потребность в стабилизации общественной жизни в различных ее аспектах, уводит молодое поколение в русло жизни, проложенное предшествующими и старшим поколениями. Т., превращаясь в повседневные привычки и действия людей, требуют систематической оценки их конкретной роли во взаимодействии людей, в устойчивости и обновлении жизни коллектива.

Управление персоналом

Управление персоналом — это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и оптимальное его использование. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент.

Управление персоналом включает в себя:
Поиск персонала
Подбор и отбор персонала
Оценку персонала
Обучение и развитие персонала
Управление корпоративной культурой
Управление бизнес-коммуникацииями.
Мотивацию персонала
Организацию труда

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом — это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями и проектами.

Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

К основным методам управления персоналом относят:
Экономические методы - приемы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена).

Организационно-распорядительные методы - методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

Социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование и т.п.).