Молодежь обещаниями не купишь

Условия задачи: Крупное рекламное агентство QAQ, столкнувшись с дефицитом грамотных молодых кандидатов на рынке труда, решило открыть свою кафедру в одном из профильных вузов. Были сделаны существенные инвестиции (в том числе в виде временных затрат менеджеров и ведущих специалистов агентства), однако многие успешные выпускники кафедры, закончив обучение, не приняли предложение QAQ, а устроились к конкурентам.

Вопрос: Какие ошибки, возможно, были допущены и как избежать подобных рисков?
 Джон Шоул, спикер, консультант по внедрению сервисной стратегии, автор книг и обучающих программ по сервису, президент Service Quality Institute, партнер компании EXECT Business Training:
 Рекламное агентство пошло интересным путем. Действительно, проблема разрыва между университетским образованием и бизнесом, о которой я часто слышу в России, существует во всем мире, в том числе в США, особенно в бакалавриате.
 
Инициативы бизнеса пойти навстречу высшей школе всегда приветствуются, однако не уверен, что открытие кафедры является самым разумным путем. Во-первых, это затратно. Во-вторых, существенные силы бросаются на студентов одного вуза, что отрицательно сказывается на работе с более широкой аудиторией потенциальных сотрудников. Думаю, более разумным вариантом было бы начать не с кафедры, а со спецкурса, который ведет специалист агентства или несколько сотрудников. Таким образом можно существенно сократить инвестиции, в том числе временные, сотрудничать с разными вузами и получить обратную связь от студентов, перед тем как решиться на большой проект – открытие кафедры.
 
В кейсе ничего не говорится о самой программе обучения, о вовлеченности сотрудников агентства, о взаимодействии со студентами. Поскольку выпускники кафедры предпочли других работодателей, вполне вероятно, что проблемы были именно в этом. Если специалисты агентства восприняли преподавание на кафедре как повинность, на которую тратится их драгоценное рабочее время, то ни о какой вовлеченности и отдаче говорить не приходится.
 
Для студентов возможность обучения у практиков –это, с одной стороны, бесценный опыт, но, с другой, часто получается, что преподаватели-практики заняты свой работой и на студентов у них нет ни времени, ни сил, а часто и желания. Тут возникает вопрос и к мотивации сотрудников агентства. Понимали ли они, что работа со студентами – это не потраченное время, а инвестиции в персонал и развитие компании? Была ли эта работа дополнительна оплачена? Как была организована работа кафедры, чтобы сотрудники агентства могли обучать студентов без ущерба для свой основной деятельности?
 
Другая сторона медали – содержание и структура учебных курсов. Если программа была разработана для галочки и содержала прописные истины, вряд ли такое обучение сильно отличалось от курсов вузовских преподавателей. В таком случае не приходится удивляться, что студенты выбрали других работодателей, – агентство просто не заручилось доверием аудитории.
 
Важно понимать, что обучение молодых специалистов с целью выращивания сотрудников должно одновременно решать две задачи: непосредственно обучение и продвижение бренда работодателя. В нашем примере, судя по всему, агентство не смогло убедить студентов в том, что оно является отличным местом работы. Тут важно все: поведение сотрудников, отношение к студентам и процессу, получаемая информация. Студенты должны захотеть работать так, как сотрудники агентства, работать с ними и быть частью команды.
 
Интересно, включала ли программа кафедры стажировки для студентов. Это очень важный аспект. Была ли у студентов возможность попробовать полученные знания на практике, увидеть изнутри работу агентства? Если стажировка была, вопрос: что увидели студенты? Понравилась ли им атмосфера в компании, были ли у них полномочия или все сводилось к перекладыванию бумажек?
 
Конечно, не стоит ожидать, что все выпускники захотят работать именно в этом агентстве, но тот факт, что никто не принял предложение о работе, говорит о том, что агентство провалило проект по продвижению бренда работодателя.

Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:
 
Ведущие менеджеры и специалисты агентства не всегда являются хорошими преподавателями. К выбору лиц, которые будут проводить обучающие мероприятия от имени компании, нужно подходить очень тщательно. Это должны быть люди, у которых есть педагогические способности, которые хорошо умеют выступать публично. Правильно будет провести предварительную серию тренингов для данного рода специалистов с итоговой проверкой полученных навыков.
 
Программа обучения на кафедре компании не должна под копирку повторять курсы, уже имеющиеся в вузе, у нее должно быть что-то свое: практика, мастер-классы и т.д. Компании следует активно принимать участие в руководстве дипломными проектами студентов, компания даже может стать заказчиком исследования наиболее интересных ей тем и дать материальную базу студентам для подготовки работы.
 
Кроме того, вполне могло произойти такое, что позиционирование компании перед студентами не совпало с тем, что они реально увидели, проходя в ней практику. До студентов могла быть не донесена или плохо донесена информация о перспективах роста и развития в компании, то есть что будет после того как он закончит вуз и выйдет на работу именно в это агентство. Итоговое предложение по вознаграждению для специалистов также могло быть определено неверно, то есть сумма могла быть значительно ниже рыночной.

Анна Измайлова, руководитель маркетинговых коммуникаций Стокгольмская Школа Экономики в России:
 
Риски потерять сотрудника, стажера, практиканта после или даже в процессе прохождения обучения существуют в любой компании. И избавиться от них совсем нельзя, однако можно существенно сократить. Вопрос не дает полного представления о том, как проводилась работа со студентами в процессе их обучения. Но один из наиболее эффективных способов решения вопроса в данном случае – дать понять всем студентам кафедры агентства, что они уже являются его сотрудниками. Пусть в качестве стажеров или практикантов, но они – члены команды, а значит, разделяют ценности компании, принимают участие в ее проектах и мероприятиях. В данном случае начинает формироваться лояльность к агентству еще на начальной стадии обучения. Если стоит задача сделать студентов сотрудниками, значит, нужно начинать относиться к ним как к сотрудникам, разрабатывать программы лояльности и вовлекать в командную работу. В этом случае процент ухода в другие агентства после окончания существенно снизится.
 
Наталья Конышева, HR-директор рекламной группы Deltaplan:
 
Для того чтобы понять, какие ошибки были допущены, конечно, необходимо гораздо больше информации о том, как происходил процесс обучения, каким образом отбирались интересующие кандидатуры, какие предложения делались выпускникам (соответствовали рыночной ситуации или были лучше рынка), как вели себя конкуренты и т.д.
 
Можно предположить, что такая ситуация сложилась вследствие не совсем верно выстроенной политики найма выпускников. Возможно, им делалось предложение ниже рыночных условий как не имеющим опыта сотрудникам. А конкуренты, крайне заинтересованные в хорошо обученных кадрах, уже на этом этапе предлагали гораздо более интересные условия работы.
 
Если размышлять на тему, как правильно выстроить политику найма выпускников с собственной кафедры, то необходимо зафиксировать следующие моменты.
 •Организаторы должны хорошо продумать условия приема студентов на данную кафедру. Возможно, стоит заранее зафиксировать обязательство выпускников отработать определенный срок в рекламном агентстве, организовавшем специализированную кафедру.
 •Во время обучения необходимо привлекать студентов к прохождению практик и стажировок, чтобы не только дать теоретические знания в сфере рекламы, но и ознакомить непосредственно с рабочим процессом, коллективом, особенностями и тонкостями реальных проектов.
 •Студентов, использующих в своих курсовых и дипломных проектах интересные решения текущих вопросов компании, необходимо поощрять материально, отмечать практические работы, принесшие пользу компании в ходе подготовки данных проектов.
 •В течение всей учебы студента на кафедре с ним должна быть организована работа представителя компании (психолога или HR-менеджера), для того чтобы выявлять не только его достижения, но и личностные склонности к тем или иным видам работ.
 •Наиболее активных студентов необходимо привлекать на начальные, рядовые позиции в каникулы, чтобы к моменту окончания вуза выпускник имел пусть небольшой, но все же опыт и быстрее влился в рабочий процесс.
 
Ну и наконец, в момент формирования предложения для заинтересовавшего компанию кандидата должны быть учтены все интересующие выпускника факторы: материальные (в виде фиксированной и переменной части) и нематериальные (интересные задачи и проекты, план карьерного и профессионального роста и т.д.).

Мария Маргулис, генеральный директор агентства «1000 кадров»:
 К сожалению, приведенный пример не редкость в такого рода программах. Как мне кажется, основная проблема кроется в том, что компания, уделяя большое внимание именно подготовке молодых специалистов, мало времени тратит на формирование собственного имиджа в их глазах. Понятно, что молодые ребята не считают, сколько на них кто-то потратил денег, и уходят к конкурентам, потому что там им лучше рассказали о компании, очертили интересные задачи в будущем, может быть, предложили более привлекательные условия. Поэтому QAQ могла бы, во-первых, больше рассказывать о себе, о своих планах, об успешных историях построения карьеры своих сотрудников, особенностях корпоративной культуры и т.п. С другой стороны, QAQ могла бы объединить свои усилия по подготовке молодых специалистов с другими игроками рынка, создав совместные программы, тогда условия распределения выпускников можно было бы сразу согласовать.

 planetahr.ru и http://www.hr-portal.ru/article/molodezh-obeshchaniyami-ne-kupish

Наш комментарий
Все та же проблема, что и в материале «Дефицит кадров - основная проблема HR-Директоров». Во-первых, почему «молодежь» ? Что опытных работников мало на рынке ? Или ресурсов не хватает их заинтересовать ? Скорее – их обмануть сложнее и пустым лозунгам и «заманиловкам» типа цветочков в офисе и фитнеса по утрам они давно не верят и на подобные «трюки» работодателя просто не реагируют. А, во-вторых, зачем обещать ? … надо просто делать и реально гарантировать то, что можешь. Ну и конечно надо смотреть на человека – не только на то, что он за личность (что-то очень многие hr-менеджеры опять стали «ударяться»  в психологию), а на то – какой он работник – в смысле профессионал. Тогда и многочисленные тренинги не понадобятся, а те, что будут – будут куда эффективнее, и «притирка» между профессионалами происходит куда проще – ибо они говорят на одном языке и сразу видят дилетанта в своих рядах. Да и с мотивацией проблем не будет. А имидж – дело наживное. И, если в его формировании принимают участие все работники – то и он получается куда многообразнее и глубже.

  Новый век - новый имидж ... а символы - те же...

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.