Экономия на аренде: организация надомной и дистанционной работы

Экономический кризис подтолкнул многие компании к резкому сокращению своих расходов с целью "выживания" в непростых условиях ведения финансово-хозяйственной деятельности. Одними из первых под сокращение попали затраты на аренду офисных помещений. Одновременно с этим стало активно распространяться такое явление, как перевод работников на работу на дому. Это весьма выгодная в условиях кризиса форма организации труда, позволяющая компании сохранить сформированный штат и продолжать осуществлять свою деятельность, попутно сократив ряд расходов. Тем не менее работа на дому - явление нестандартное, а потому имеет свои правовые, бухгалтерские и налоговые аспекты, анализу которых и посвящена настоящая статья.
 Кого можно перевести на надомный труд?
  Особенностям регулирования труда надомников посвящена одноименная гл. 49 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ), а также иные акты, содержащие нормы трудового права.
  Переводя часть работников на работу на дому, стоит помнить: надомниками могут быть далеко не все сотрудники организации. Так, Положением об условиях труда надомников, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99, установлен ряд требований к работникам, претендующим на право называться надомниками. В частности, в указанном выше документе, который применяется в части, не противоречащей ТК РФ, указано, что надомник должен иметь все необходимые условия для выполнения своих трудовых функций, также некоторые работы запрещено производить в жилых помещениях. Иными словами, если организация является производственной, она может перевести на надомную работу швею, а вот сделать надомником токаря, слесаря или сварщика ей не удастся.
  В соответствии с п. 4 Положения об условиях труда преимущественное право на выполнение работы на дому имеют женщины, у которых есть дети в возрасте до 15 лет, работники, проходящие обучение в учебных заведениях по очной форме, а также инвалиды и пенсионеры.
  Оформление трудовых отношений с надомниками
 Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет (ст. 310 ТК РФ). При принятии работника на работу с условием выполнения им трудовых обязанностей на дому работодатель обязан заключить с ним трудовой договор с фиксированием всех условий труда. Если специалист уже работает в организации и по взаимному соглашению с работодателем переводится на работу на дому, заключать новый трудовой договор не нужно. Достаточно оформить дополнительное соглашение к трудовому договору, заключенному с данным работником ранее. В дополнительном соглашении нужно указать:
 •где располагается рабочее место работника (с точным адресом);
•какова нормальная продолжительность рабочей недели работника;
•на чьем оборудовании трудится работник (на оборудовании работодателя или на собственном);
 •чьи материалы использует работник в процессе выполнения трудовых обязанностей (работодателя или собственные);
 •каков порядок сдачи работником результатов своего труда.
Иногда для удобства расчетов с надомными работниками по заработной плате оплата их труда производится безналичным способом посредством перевода на "карточные" банковские счета. Условие о безналичном характере оплаты труда необходимо прописать в дополнительном соглашении к трудовому договору.
  Особое внимание следует обратить на использование надомниками личного имущества в служебных целях. В этом случае работникам полагается компенсация, условие о выплате которой указывается в дополнительном соглашении к трудовому договору.
  Работа на дому - нужно ли ставить на учет обособленное подразделение?
Современная практика показывает, что иногда налоговые органы при переводе работника организаций на надомный режим труда признают его дом обособленным подразделением этой организации с вытекающей из этого обязанностью постановки на учет в налоговом органе по месту нахождения подразделения.
  По нашему мнению, признание дома работника обособленным подразделением неправомерно. По ст. 11 Налогового кодекса РФ обособленное подразделение признается таковым, если оно:
 •располагается за пределами организации (т.е. является территориально удаленным);
 •имеет специально созданные и оборудованные стационарные рабочие места на срок более одного месяца.
  При переводе сотрудников на надомный режим работы работодатель не создает никакого стационарного рабочего места. Осуществляется смена режима труда с традиционного на работу на дому. Поэтому никакие обособленные подразделения в этом случае не образуются.
  Налогообложение компенсаций за пользование имуществом надомного работника
  Надомные работники для выполнения своих функциональных обязанностей, как правило, используют собственное имущество: компьютеры, телефонные аппараты, принтеры и другую оргтехнику. Это особенно характерно в отношении переведенных на надомный режим труда работников из числа административно-управленческого персонала. В случае использования работником собственного имущества для выполнения своих трудовых обязанностей работодатель обязан выплачивать ему компенсацию (ст. 310 ТК РФ). В этом случае важно соблюсти порядок налогообложения таких компенсаций.
  Налог на прибыль организаций. Вся сумма компенсации, согласованная сторонами в письменном виде, может быть включена налогоплательщиком в состав расходов, учитываемых при исчислении налога на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ). Однако выплаты сверх норм, установленных соглашением сторон, не включаются в состав расходов для целей обложения налогом на прибыль.
Единый социальный налог. Не подлежат обложению ЕСН все виды установленных законодательством компенсационных выплат в пределах норм (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ). В отношении указанного выше имущества законодательно установленных норм нет. По нашему мнению, в этом случае для целей обложения ЕСН следует применять нормативы, установленные соглашением между работником и работодателем. Выплаты сверх установленных сторонами нормативов обложению ЕСН не подлежат (п. 3 ст. 236 НК РФ).
  Взносы на обязательное пенсионное страхование. Говоря о ЕСН, целесообразно сразу же упомянуть о том, что в отношении взносов на обязательное пенсионное страхование действуют те же правила, что и при обложении ЕСН (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ).
  Взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (далее - страховые взносы от не и ПЗ) на суммы компенсационных выплат также не начисляются (п. 10 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования РФ, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N765).
  Налог на доходы физических лиц. При исчислении НДФЛ следует помнить, что им не облагаются все виды установленных законодательством компенсационных выплат в пределах норм (п. 3 ст. 217 НК РФ). Здесь нужно применять логику, описанную выше в отношении ЕСН, т.е. ориентироваться на нормативы, установленные соглашением между работником и работодателем.
  Дистанционный труд - особенности правового регулирования и налогообложения
  При дистанционной работе, как правило, работник самостоятельно организует свои рабочее место и рабочий процесс в любом помещении или даже вне помещения. Если расстояние велико (например, работник проживает в другом городе или в другой стране), работодатель не может обеспечить ему условия труда в соответствии с требованиями трудового законодательства. В таком случае чаще всего заключается не трудовой, а гражданско-правовой договор (договор подряда), по которому исполнитель обязуется выполнить конкретный объем работы (написать текст, художественное или музыкальное произведение, перевести, сверить или отредактировать определенный объем текста, совершить (или принять) определенное количество звонков, направить установленное количество писем, провести в своем городе обусловленное количество презентаций, регулярно организовывать назначенные мероприятия в своем городе (регионе) и т.п.) за определенное вознаграждение. Часто сделанная работа высылается исполнителем заказчику электронной или обычной почтой.
  Правовые вопросы
  При заключении договора подряда регулирование отношений между исполнителем и заказчиком находится в рамках гражданского законодательства. По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику. Заказчик, в свою очередь, обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ). При заключении договора подряда исполнитель теряет массу социальных гарантий, предусмотренных трудовым законодательством при заключении трудового договора.
  Налогообложение
  Выплаты работнику по договору подряда облагаются НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ), ЕСН (если расходы на выплату вознаграждения учитываются при расчете налога на прибыль организаций) и взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 1 ст. 236 НК РФ, п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ). Особенностью договора подряда является следующее: вознаграждения, выплачиваемые по нему, не подлежат обложению ЕСН в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ (п. 3 ст. 238 НК РФ).
  Страховые взносы от не и ПЗ на сумму вознаграждения работнику по договору подряда в общем случае не начисляются. Однако если указанное страхование зафиксировано в тексте договора подряда, то на сумму вознаграждения по договору подряда страховые взносы начисляются (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"). Обычно такие условия появляются в договоре, если работа действительно связана с рисками заболеваний и травм.
  При заключении договора подряда следует принимать во внимание налоговые риски, связанные с имеющей в настоящее время на практике переквалификацией налоговыми органами таких договоров в трудовые. Указанная переквалификация может привести к доначислению ЕСН в части ФСС и страховых взносов от не и ПЗ.
  Во избежание возможных негативных последствий следует очень внимательно отнестись к составлению договора подряда. Так, в нем не следует указывать условия, являющиеся существенными при заключении трудового договора: присвоение работнику должности согласно штатному расписанию, закрепление за работником трудовой функции, предоставление работнику условий труда, указание на соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и т.д. Вместо этого в договор подряда целесообразно включить такие условия, как даты начала и окончания работ, порядок оплаты и перечень работ, которые должен выполнить работник, порядок их сдачи-приема, требования к качеству и ответственность сторон за нарушение условий договора.

http://www.naloglib.net/009/ekonomiya-na-arende-organizatsiya-nadomnoi-i-distantsionnoi-raboty?page=0,1
Опубликовано в 10.09.2009
009 2009 Москва Налоговый вестник
М.В. ПАНОВ,
консультант по бухгалтерскому учету и налогообложению
 Аудиторски-консалтинговой компании "РУСКОНСАЛТИНГ ГРУПП"

Наш комментарий

Реформа трудового законодательствав части, касающейся "дистанционной работы" назрела давно. Именно поэтому данный материал, опубликованный в 2009 г. сегодня даже более актуален, чем тогда. Но без серьезного реформирования системы кадрового делопроизводства никакие цели и задачи реформы трудового законодательства будут невозможны, ибо только кадровое делопроизводство способно расставить все на свои места, создать четкую структуру трудовых отношений и в дальнейшем быть основой развития иных реформ. К сожалению, юристы, вот уже второе десятилетие возглавляющие страну, данного вопроса или не понимают, или не хотят понимать. Параллельно с реформой ТК РФ необходима реформа кадрового делопроизводства, всей системы ведения документации в стране и архивного дела. Только так можно реально реализовать "состыковать" цели и сотрудников и работодателей, как сторон трудового договора. Дать им, наконец, возможность не заискивать и не подглядывать - а "что там, на западе"..., а реально решать проблемы своими методами и средствами, адекватными специфике страны.

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.