Оцифровка человеческого фактора

Один иркутский директор, внедривший у себя GOAL-технологию, отказался предоставить отзыв. На вопрос “почему, ведь все работает?”, он ответил – “Не хочу давать управленческое супероружие своим конкурентам”.
Мотивация персонала сегодня является камнем преткновения каждого эйчара и руководителя бизнеса. Все люди разные, и уравниловка еще никогда не приносила хороших плодов. По статистике, 20% сотрудников компании - это те люди, которые в принципе не умеют работать, балласт, и задача руководителя их вычислить, т.к. мотивировать таких бесполезно. 20% сотрудников- это те, кто работают почти при любых условиях, на них держится бизнес, - этих людей надо премировать и удерживать. Оставшиеся 60% - могут быть попеременно и в той, и в другой группе. Цель грамотного управления – сделать так, чтобы эти “средние” 60% склонились в сторону “работающих”, а не в сторону “не работающих”.
Тот из руководителей, кто умеет быстро найти нужного человека, удержать его, собрать в компании таких людей – обеспечит быстрое развитие своего бизнеса. Как развивать, находить и удерживать “нужных” для бизнеса людей? Как сделать так, чтобы команды сотрудников гарантированно создавали синергетический эффект? Как превратить ярких индивидуумов в систему, которая позволяет преумножать возможности отдельного человека?
Ответы на эти вопросы искали владельцы и эйчары иркутских компаний, пришедшие 5-6 июня на единственный в Иркутске в этом году авторский семинар Александра Литягина. Семинар организовала компания “Целевое управление” совместно с Учебно-методическим центром “Форус”.
Об особенностях своей программы нашим читателям в перерыве между частями семинара рассказал ее автор - Александр Литягин, президент Компании GOAL, преподаватель курсов MBA “Целевое Управление” и “Управление человеческими ресурсами” в Высшей школе бизнеса МГУ (Москва, Россия).
По его оценке, методика GOAL революционна, в России ей нет аналогов. Она обгоняет принятый сегодня в нашей стране уровень кадрового менеджмента. Поэтому внедрять ее осмеливаются лишь продвинутые руководители, которым нужен высокоэффективный современный бизнес. На сегодняшний день это 150 компаний в России и ближнем зарубежье. Оказалось, что GOAL-управление работает в разных сферах и компаниях разной величины.
Комплексная технология целевого управления
Тема “жить и работать по целям” достаточно популярна во всем мире. Она базируется на методиках эффективности бизнеса, роста производительности труда и увеличения прибыли. По определению Александра Литягина, это “здравый смысл” бизнеса, обобщение практического опыта нескольких поколений эффективных менеджеров, современный вариант классического направления менеджмента.
Целевое Управление - это единый для всей компании стандарт управления подразделениями и отдельными сотрудниками, при котором деятельность оценивается не по процессу, а по результату, по достижению поставленной цели.
GOAL-технология – это комплекс методик, выработанных за десять лет работы. Она не противопоставлена другим направлениям менеджмента, но позволяет интегрировать их в единую систему управления.
- У нас есть четкие финансовые показатели результативности нашей работы. Если компании платят раз в год за техническую поддержку – значит, они внедрили GOAL-методику и активно пользуются ей. Кроме того, потом они расширяют область применения программы на большее количество сотрудников – это тоже говорит об успешности методики.
GOAL-управление актуально для небольших компаний от 25 до 500 человек с одним владельцем. Как утверждает автор, с помощью его методики таким компаниям можно заработать миллионы рублей и даже долларов. GOAL-методика повышает прозрачность бизнеса и увеличивает капитализацию.
В организациях с количеством сотрудников более 500 человек, а также в компаниях, где несколько управленцев, внедрение системы может быть затруднено. Т.к. здесь как нигде важно активное желание и поддержка первого лица, и если директора не пришли к единому мнению по поводу необходимости что-то менять – ничего не выйдет.
Александр Литягин: “С детства мне хотелось понять тайну управления. Теперь я ее понял. Люди неуправляемы. Однако бизнес - это очень объективная и жесткая вещь. И когда мы анализируем причины успехов и неудач, становится ясно, что они - в людях. Не в том, что где-то люди лучше или хуже. А в том, что КПД сотрудников в одних компаниях намного больше КПД сотрудников в других компаниях”.
Предпосылки внедрения GOAL-технологии
Низкая управляемость компании. Регулярные проблемы с достижением целей. Жизненная необходимость улучшения производственных показателей. Многие люди умирают потому, что им стало незачем жить. Вышли на пенсию - загрустили, не нашли себя в новом мире и умерли. Любая организация без целей - “живой мертвец”. Идеальная компания - это та, что “живет вечно”. Например, - Микрософт, Кока-Кола, Римская Католическая Церковь. Правильная компания - это та, что имеет четкие цели и регулярно их достигает. Такие компании любят инвесторы, сотрудники, клиенты. Такие компании “впитывают в себя” все необходимые ресурсы для бурного роста, захвата рынков и экономического бессмертия.
- Если ваша организация уже достигла такого состояния - присмотритесь к GOAL-технологии - это намного круче BSC, PM, кайзен и ISO вместе взятых (все эти идеи и концепции легко интегрируются GOAL-технологией), - рассказывает Александр Литягин, - Если ваша компания пока не достигла “божественного бессмертия”, внимательно изучите GOAL-технологию: возможно это последний ваш шанс (традиционные инструменты уже не помогут - только революционные).
GOAL-технология позволяет быстро (за 1-3 месяца) описать модель ведения бизнеса «как есть» и за 3-12 месяцев, значительно улучшив или начисто переписав, создать модель «как надо». Это позволяет повысить стоимость бизнеса в разы (т.е. на сотни процентов).
“Мы нашли способ, как платить лучшим сотрудникам больше”
Если кратко - это система стандартизации управления и оплаты труда. Методика расчета цели в трех измерениях, «оцифровка», структурирование бизнес-показателей. Ее суть – балльная (процентная) система оплаты труда, когда работа каждого сотрудника раскладывается на набор целей, каждой из которых присваивается определенное количество баллов.
В результате в компании создается возможность выстроить математически правильную, прозрачную модель оплаты труда. Сотрудники, сначала относящиеся к нововведениям настороженно, потом быстро понимают, как именно нужно работать, чтобы заработать больше. Ведь проблема «отсутствия мотивации сотрудников» чаще всего заключается не в величине зарплаты, а в нечетко поставленных руководителем целях.
- Вы знаете, что в России рост зарплат обгоняет рост производительности труда? – поясняет Литягин, - это значит, что мы получаем больше, чем на самом деле производим. То есть повышать-то зарплату, по сути, не за что! После внедрения GOAL-технологии значительно улучшается производительность труда, через год эффективность повышается на 20-100%, обычно это выводит на прибыль и позволяет резко снизить невосполнимые потери.
Математика – ведь справедливая! И поэтому методика получается, прежде всего, справедливой. Мы работаем с формулами, стандартами, бизнес-показателями. Отношения становятся более «взрослыми» - и к этому надо быть готовым. Стадное чувство разрушается. Становится невозможным спрятаться за спину других сотрудников. Ведь будет учитываться не общий план, а коэффициента достижения целей каждого сотрудника. И соответственно рассчитываться оплата труда. Объективно можно повысить зарплату лучшим сотрудникам в 1,5-2 раза. Но это происходит за счет тех самых 20% худших работников.
“Пока это не бьет по карману – никакое нововведение в компании сотрудниками не воспринимается” - говорит Юрий Павловский, HR-директор компании “Магнат” (Урал), внедрившей у себя технологию несколько лет назад. - Человек лучше всего достигает результатов, находясь в некомфортной ситуации. Задача менеджера – выводить сотрудника из этого комфорта. Не нужно работать с лояльными людьми – нужно работать с людьми, которые привержены бизнесу и хотят дойти до его вершины”.
Если вовремя делать профилактику – машина не ломается
Когда руководство вдруг обнаруживает, что компания стала управляемой, оно начинает ставить все более высокие цели (в т.ч. и финансовые). Сокращаются сроки, брак, невосполнимые потери, относительные расходы на фонд оплаты труда.
У владельцев бизнеса, директоров и руководителей появляется простой (осваивается за 5 дней, а не за 5 лет), практичный управленческий инструмент (GOAL-карты), используя который он может четко зафиксировать цели подчиненных.
GOAL-менеджмент настраивает в том числе и стандарты работы руководителей. Топ-менеджеры должны создавать годовые и квартальные карты (KPI), руководители среднего звена SMART-карты подразделения. Непосредственные руководители ставить регулярные оценки подчиненным, но - на базе их самооценки по этим параметрам. И каждый раз, когда руководитель сталкивается с какой-то управленческой проблемой (кого отпустить в отпуск, кому поднять зарплату) – ему достаточно обратиться к стандарту управления (GOAL-технологии). Тогда в отпуск уходит сотрудник с самой высокой результативностью, и зарплата повышается в зависимости от коэффициента результативности.
Персональная выгода для владельца бизнеса: можно работать меньше или достичь большего
На вершине горы находятся люди, которые, прежде всего, умеют «правильно управлять», а не «много работать».
Если вам приходиться тратить на управление слишком много времени («слишком много» - это более 20% от общего рабочего времени), присмотритесь к системе GOAL. Любой руководитель (в зависимости от степени доступа) с ее помощью может получить десятки и сотни отчетов “без посредников” - по тем показателям, которые необходимы для текущего управления, в реальном времени, онлайн.
В итоге управление компанией занимает у владельца все меньше времени. Как ни странно - становится легче и среднему управленческому звену и даже рядовым сотрудникам. Все, что от них требуется, достаточно четко сформулировано и оцифровано: цели (требования) сбалансированы, письменно зафиксированы. Волюнтаризм (и субъективизм) непосредственного руководителя либо нивелирован, либо приведен в разумную пропорцию с другими показателями.
И главное: каждый сотрудник компании видит, как его ежедневная работа приближает поставленные цели. Это очень приятно и очень мотивирует.
Когда внедрять?
Внедрять надо как можно раньше, полагает автор методики, в идеале – еще на этапе бизнес-плана. До аренды офиса, набора персонала, первых продаж и отгрузок. Потом уже приходиться внедрять “по живому”. Это как проводить капитальный ремонт в квартире с жильцами. Внедрять GOAL-технологию надо:
•    Когда вы создаете бизнес (четкие цели, четкие бизнес-планы).
•    Когда вы хотите что-то изменить в компании (опять же четкие цели только помогут).
•    Когда вы не хотите ничего менять в компании (четкие цели позволят зафиксировать ситуацию и управлять “по отклонениям”).
•    Когда вы хотите быстро вырасти (это требует значительных инвестиций, которые есть смысл давать под четкие цели и механизм контроля за их достижением в режиме “день-в-день”).
•    Когда вы хотите привлечь внешнего инвестора (вы будете прозрачны, а значит, получите максимально возможное финансирование).
•    Когда вы хотите отойти от дел (четкая оцифровка поможет новому владельцу или наемному менеджеру быстро подхватить бразды правления).
Цена внедрения
Стоимость программы зависит от количества сотрудников и способа оплаты. Минимальная цена вхождения – 5 т.р. Систему можно купить, арендовать, взять в лизинг (рассрочку). В целом, затраты на запуск сопоставимы со стоимостью легкового автомобиля. Рекомендуемый размер бюджета - 10% от фонда оплаты труда. Планируемая отдача в первый же год - 20% от фонда оплаты труда или 100% годовых.
Но обычно не делают тотальное внедрение сразу, а практикуют каскадное внедрение: сначала на 50, затем на 250, на 1000 сотрудников (начиная с топ-менеджеров). Скорость пропитки одного иерархического «слоя» компании – один квартал.
Отличие от других методик: Это не что-то инородное, что надо внедрять извне, это скорее способ лучше понять себя (компанию как живой организм) и через понимание и оцифровку (балансировку) научиться управлять собой.
Преимущества GOAL-технологии в сравнении с другими системами повышения эффективности работы и мотивации персонала:
•    Простота, логичность, прозрачность технологии Целевого управления. GOAL-технология – рациональная система, основанная на математической модели, а не на психологических манипуляциях («учете индивидуальных особенностей сотрудников», «создании психологического климата» и т.п.).
•    Полная автоматизация Целевого подхода к управлению

Статья Александра Литягина для журнала “Современные технологии Бизнеса”, (г. Иркутск).
Материал к публикации подготовлен Надеждой Литвиновой
http://hr-portal.ru/article/ocifrovka-chelovecheskogo-faktora

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.