 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
В Трудовом кодексе появилась новая глава, регулирующая особенности труда дистанционных работников (гл. 49.1 ТК РФ).
О том, кто они такие и в чем отличие дистанционного труда от других видов труда, например надомного, корреспонденту "ГК" А. Хорошавкиной рассказал один из разработчиков текста Закона.
- Александр Сергеевич, зачем потребовалось принятие новой гл. 49.1 ТК? Ведь в ТК уже была глава, регулирующая труд надомников? В чем отличие дистанционной занятости от надомного труда?
А.С. Леонов: Дистанционных работников можно назвать «электронными» надомниками. И характер, и результат их труда, и способ общения с работодателем — все это связано с информацией в электронной форме. Во многих странах для обозначения такой трудовой деятельности используется термин «теле-труд». Причем где-то теле-труд рассматривается как разновидность надомного труда, где-то — как самостоятельное явление. Отечественное законодательство пошло по второму пути и выделило дистанционных работников в отдельную категорию. Значительная часть гл. 49.1 посвящена электронному взаимодействию дистанционного работника со своим работодателем. Предусмотрено, как в электронной форме происходит заключение трудового договора, обмен документами. Ведь дистанционный работник, в отличие от надомника, может вообще никогда не встречаться со своим работодателем. Труд дистанционного работника связан с обработкой и производством информации, а надомника — с изготовлением каких-то материальных вещей. Еще одно отличие — надомник работает только у себя дома. А дистанционный работник может работать где угодно: дома или в кафе, может арендовать офис или отдельное рабочее место.
Возвращаясь к зарубежному опыту, отмечу, что там такие «теле-кафе» или «теле-центры», где трудятся дистанционные работники, очень популярны.
- Дистанционный работник трудится вне места нахождения работодателя (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).
А может ли он жить в том же населенном пункте? Может ли дистанционный работник жить в другой стране?
А.С. Леонов: Никаких ограничений на место жительства дистанционного работника в гл. 49.1 ТК РФ нет. Поэтому дистанционный работник — гражданин Российской Федерации может проживать и выполнять дистанционную работу там, где ему удобно. Он вполне может жить в том же городе и даже на той же улице, где находится офис работодателя. Но работу он выполняет обязательно вне офиса работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). ТК не запрещает принимать на дистанционную работу и иностранцев, если, конечно, при этом соблюдается законодательство о привлечении к трудовой деятельности иностранных граждан.
- Создается ли при дистанционной занятости рабочее место? Возникает ли в этом случае обособленное подразделение организации в смысле налогового законодательства?
А.С. Леонов: При дистанционном труде речь о создании стационарного рабочего места и, соответственно, возникновении обособленного подразделения не может идти в принципе. Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ). А создание обособленного подразделения — это именно оборудование рабочего места, считают суды (Постановление ФАС СЗО от 15.10.2007 N А 56-40913/2006). В то же время дистанционная работа в таких местах выполняться не может (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ), иначе это не дистанционный труд. Поэтому оговаривать в трудовом договоре место, где дистанционный работник выполняет работу, не следует. Думаю, что работодателю не следует и арендовать помещение для работы. Налоговые органы могут расценить и то и другое как признаки создания обособленного подразделения. Если работодатель заинтересован в том, чтобы работник трудился в определенном месте, и готов возмещать ему расходы на аренду рабочего помещения, то можно предусмотреть в трудовом договоре, что работник арендует себе офис сам, и установить по¬рядок и размер компенсации работодателем этих расходов.
- В трудовом договоре может быть прописано, что работодатель компенсирует затраты по использованию работником своего оборудования и программно-технических средств, а также может компенсировать работнику расходы, связанные с использованием помещения. А другого имущества, например мебели, автотранспорта?
А.С. Леонов: Думаю, что, если это установлено трудовым договором, работодатель может компенсировать работнику использование имущества, которое необходимо ему для работы (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). Но вряд ли это может быть автотранспорт. Я рекомендовал бы составлять трудовой договор с дистанционным работником как можно более подробно. Предусматривать в нем, какие затраты работника компенсируются, какие нет. Это поможет избежать как конфликтов с работником, так и претензий налоговой инспекции. Кстати, затраты дистанционного работника на использование оборудования или имущества можно подтвердить не только бумажными, но и электронными документами.
- Не могли бы вы привести пример дистанционного труда? Скажем, может ли считаться дистанционным работником бухгалтер или журналист, работающий дома?
А.С. Леонов: Труд дистанционного работника связан с использованием телекоммуникационных средств. По¬этому если бухгалтер выполняет всю свою работу на компьютере и по Интернету направляет ее работодателю, то работа может считаться дистанционной. Если же он обязан лично посещать, например, налоговую инспекцию, фонды, то такой труд уже не подпадает под определение дистанционного. И журналист, который обрабатывает информацию из Интернета и пишет на ее основе статьи, обзоры, может быть оформлен как дистанционный работник. А если он по поручению работодателя должен лично приехать на место событий, чтобы сделать репортаж, — нет.
- Если работник трудится дистанционно лишь часть своего рабочего времени, будет ли он считаться дистанционным работником? Например, один день в неделю он работает в офисе, остальные дни — за своим домашним компьютером. Такой режим очень удобен для тех, у кого есть маленькие дети.
А.С. Леонов: Нет, и в этом случае работник не будет считаться дистанционным. И оформить договор о дистанционной работе не получится. Но и без привлечения новой главы Кодекса можно устанавливать работникам такой режим работы. Достаточно грамотно оформить трудовой до¬говор и правила внутреннего трудового распорядка.
- Если сейчас дистанционный работ¬ник оформлен как надомник, надо ли его переоформлять?
А.С. Леонов: Если человек, оформленный как надомник, выполняет по сути дистанционную работу, самому работодателю выгоднее оформить его именно как дистанционного работника. Ведь в этом случае работодатель получит возможность обмениваться с работником документами в электронной форме. Поэтому, если сотрудник, работа которого отвечает критериям дистанционного труда, был оформлен как надомник, следует внести в его трудовой договор изменения (по соглашению сторон) (ст. 72 ТК РФ) либо (если условия действующего трудового договора дают на то основания) расторгнуть старый договор и заключить новый.
- Документы, передаваемые по каналам связи, должны заверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работодателя и работника. Является ли обеспечение работника электронной подписью и оборудованием для ее прочтения обязанностью работодателя?
А.С. Леонов: Документы, которыми дистанционный работник обменивается с работодателем, должны заверяться усиленной квалифицирован¬ной электронной подписью (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ). Поэтому электронная подпись у дистанционного работника обязательно должна быть. Но кто должен ее приобрести — сам работник или его работодатель, определяется трудовым до¬говором (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
- Возможно, у работника уже есть электронная подпись и работодатель согласен, что он будет пользоваться этой подписью, а не приобретать новую. Надо ли прописывать в трудовом договоре режим труда дистанционного работника?
А.С. Леонов: Это делать не обязательно. Но если работодателю важно, чтобы работник в течение определенного времени был в сети и занимался, например, администрированием сайта, режим труда желательно установить трудовым договором. Современные программные средства позволяют проконтролировать, соблюдает ли работник режим труда. А если работа состоит, скажем, в том, чтобы тестировать сетевую игру, устанавливать режим труда нет необходимости. Тогда, если в договоре это не предусмотрено, режим труда устанавливает сам работник (ст. 312.4 ТК РФ).
- Включаются ли дистанционные работники в график отпусков?
А.С. Леонов: Да, включаются. Здесь нет никаких отличий, если сравнивать с другими категориями работников (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). И не надо забывать, что дистанционному работнику, как и любому другому, не менее 14 дней отпуска в году должны быть предоставлены подряд 4.1. ст. 125 ТК РФ).
- Учебный отпуск дистанционному работнику тоже предоставляется в обычном порядке?
А.С. Леонов: Никаких особенностей здесь нет. Причем если дистанционный работник учится не в том населенном пункте, где живет и работает, то работодателю придется оплатить ему проезд к месту учебы для сдачи экзаменов (ст. 173 ТК РФ).
- В трудовом договоре с дистанционным работником могут быть предусмотрены основания для его расторжения по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Какие это могут быть основания?
А.С. Леонов: Вероятно, это какие-то факторы, которые могут помешать дистанционному работнику выполнять свои обязанности. Но надо помнить, что подобные дополнительные основания не должны ухудшать положение дистанционных работников по сравнению с другими категориями работников.
- Как оплачивается дистанционным работникам сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни?
А.С. Леонов: Если режим работы установлен в трудовом договоре, а работодатель просит дистанционного работника дополнительно поработать в другое время, ему придется выплачивать работнику все предусмотренные законом компенсации (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). Если же работник сам определяет свой режим работы, компенсации за сверхурочную работу не выплачиваются.
- Если работник заболел, он должен направить работодателю документы по почте заказным письмом. Может ли он принести их лично?
А.С. Леонов: Возможность отдать больничный лист лично в гл. 49.1 ТК действительно не предусмотрена, но это техническая недоработка. Если работник живет в том же населенном пункте, что и работодатель, он может подвезти документы лично.
- В трудовую инспекцию какого региона — своего или работодателя — должен жаловаться дистанционный работник при нарушении его прав?
А.С. Леонов: Федеральная инспекция труда — единая централизованная си¬стема. Поэтому я думаю, что дистанционный работник вполне может обратиться в инспекцию по месту своего жительства. И не обязательно даже ехать туда лично, достаточно направить электронное письмо.
Сведения о дистанционной работе могут по желанию работника не вноситься в трудовую книжку.
- Что бы вы могли порекомендовать: вносить сведения о дистанционной занятости в трудовую книжку или нет?
А.С. Леонов: Трудовая книжка — это основной документ, подтверждающий трудовой стаж (ст. 66 ТК РФ). Уже неоднократно высказывались предложения отменить трудовые книжки. Но произойдет это, думаю, лет через 15-20. Трудовой стаж дистанционного работника может подтверждаться трудовым договором, поэтому и разрешено не вносить записи в его трудовую книжку.
Но многим кадровикам при приеме на работу нового сотрудника важно точно знать все его предыдущие места работы, этапы его карьеры, причины увольнений. И записи в трудовой книжке вызывают у них больше доверия.
"Главная книга"
http://www.hr-portal.ru/article/trudovoy-dogovor-s-distancionnym-rabotnikom-chem-podrobnee-tem-luchshe?page=0
Качество подготовки законов в России все хуже год от года.
К сожалению, и изменения Трудового кодекса РФ, касающиеся дистанционной занятости, оставили больше вопросов, чем дали исчерпывающих ответов.
Но, что хуже всего, - они позволяют различное толкование того, что на первый взгляд кажется вполне убедительным и четким.
Увы гражданин Леонов А.С.!
|
|