Рекрутинг 4.0: краудсорсинг, геймификация и смерть кадровых агентств!

Мы пока еще только пытаемся понять рекрутинг 3.0. Но в каком направлении мы движемся? Последовательный ли это путь? Существует ли у этого пути определенное назначение / конечная цель?

4.0. Что вообще это может означать?

• Трансформацию рекрутинга из «центра затрат» в «центр прибыли»!
• Крах и банкротство большинства кадровых агентств.
• Проблемы в работе служб занятости, их крах … и видоизменение.
• Найм персонала в компании посредством краудсорсинга и рекомендаций.
• Эксклюзивный / VIP / премиальный платный контент, размещаемый в сообществах, и платные мобильные приложения.
• Геймификацию, формирующую рекрутинговые стратегии и порождающую липкость¹ и виральность² .
• Оценивание компании в мировом масштабе, мнением большинства.

Прежде чем кто-то закричит, что все это «нереалистично» или «фантастично», давайте уясним вот какой факт – рекрутмент 4.0 постепенно перемещается на территорию видения. Но для этого должно пройти несколько лет. Если исходить из гипотез, наступление 4.0 рано или поздно произойдет, это естественное развитие 3.0.

Перейдем к рассмотрению различных вариантов рекрутинга.

Рекрутинг 1.0 замыкается на традиционном рекрутинге с необъятным графиком реализации, с использованием старомодного факсимильного аппарата, печатной рекламы (метод «публикуй, рассылай и надейся» - post, spray and pray) и картотек Rolodex, которые постепенно заменяются на традиционные АТС. Рекрутеры больше сосредоточены на процессе, нежели на результатах.

Рекрутинг 2.0 приблизился к онлайн и использует различные технологии в целях найма персонала, в том числе вводит такие инструменты, как поиск персонала через размещение в сети объявлений с предложениями работы и поиск резюме онлайн. В то время как технологии двигались вперед, традиционная методология 1.0 все еще была достаточно распространенной. Оставался востребованным онлайн инструмент для привлечения кандидатов «публикуй, рассылай и надейся» (имеющий нечто общее с лотереей, когда приблизительно подходящий человек замечает онлайн объявление в нужное время и чувствует готовность им воспользоваться).

Очевидно, что и рекрутинг 1.0, и рекрутинг 2.0 были основательно зациклены на активных соискателях (которые сами ищут вакансии, высматривают объявления с предложениями работы как одержимые хищники).

Рекрутинг 3.0 совершил громадный скачок вперед, сдвинув прежний рекрутинг с насиженного комфортного места. И смысл его состоит не в поиске пассивных кандидатов, а найме «самых талантливых», построении перспективного кадрового резерва. Кроме того, философия «каждый является потенциальным кандидатом, а потому попробуй нанять его» в данном случае выступает в качестве основной. Идея 3.0 заключается в процессе построения неких двусторонних, основанных на свободном общении, прозрачных сообществ. Такой результат достигается за счет создания бренда работодателя, маркетинга и PR. 3.0 не только связан с созданием сообществ, но и определением основных конкурентов, заманиванием лучших из лучших с помощью бренда и корпоративных инструментов.

Что такое рекрутинг 4.0?

Рекрутинг 3.0 полностью ориентирован на создание и выстраивание сообществ. 4.0 касается оценки этих сообществ.

В традиционном смысле рекрутинг – это центр затрат. Он постоянно сосет деньги из прибыльного источника подобно графу Дракуле, устраивающему маниакальную обжираловку в Трансильвании. Особенно это становится заметно, когда процесс подразумевает агентские вознаграждения, гонорары за объявления с предложением работы и т.д. Если сложить все эти факторы вместе, то станет понятно, почему рекрутинг может быть «бездонной бочкой».

Очевидно, что многие компании из рейтингов Fortune 500 и FTSE 100 пристрастились к услугам кадровых агентств и широким кампаниям по трудоустройству, как алкоголик к спиртному. Чем по идее должны отличаться компании из списка Fortune и FTSE? В первую очередь способностью найти в себе силы отказаться от услуг агентств и научиться работать с пассивными кандидатами. Причем у них это должно получаться лучше, чем у малых и средних предприятий. Но как это ни странно, именно малые и средние компании как раз становятся в этом смысле инновационными.

Рекрутинг 4.0 перестает быть центром затрат (убыточным подразделением) и превращается в центр прибыли.

Вероятно, многие из вас подвергнут это заявление сомнению. Слишком масштабным и революционным оно кажется – рекрутинг как центр прибыли. Для большинства это просто невозможно. Возможно, потому что у некоторых существует свой взгляд на будущее рекрутинга.

Рекрутинг 4.0 наступит через несколько лет. Но ждать этого момента остается не так долго, как думают некоторые.

Посмотрите на мир, в котором мы живем. Сегодня ценность определяется иначе. Такие компании, как Zynga, Facebook, LinkedIn оцениваются значительно выше их маржинальной рентабельности. Их достижения и потенциальные возможности значат для масс гораздо больше. Таким компаниям хочется следовать.

Наше поколение живет в век информации. Вся власть сосредоточена в сети. Сеть – это конкретная информация, а информация в свою очередь – это сила, мощь и, наконец, деньги.

Всем нам нужна информация. И особенно рекрутерам и специалистам по меркетингу/продавцам.

Итак, как может сообщество (или, грубо говоря, информация) = стоимость = монетизация = рекрутинг стать центром прибыли?

Существует несколько аспектов, на которые следует обратить внимание с связи с этой задачей:

• Сведение затрат на рекрутинг к минимуму (практически полный отказ от услуг агентств, снижение потребности в широких рекламных кампаниях по трудоустройству, сокращение штата внутренних рекрутеров).
• Превращение рекрутинга в центр прибыли зависит в том числе и от создания и взращивания качественного сообщества, сильного бренда работодателя, живых социальных сетей, точного определения конкурентов и внедрения системы перспективного кадрового резерва для ключевых каналов найма.
• Само сообщество превращается в самообслуживающееся сообщество, где рекрутинг может осуществляться посредством краудсорсинга, а также рекрутерами, которые становятся еще более вовлеченными в процесс найма и информационное преобразование. Сегодня каждый может пользоваться LinkedIn. Почему бы не воспользоваться этим ресурсом менеджерам по найму?
• Стоимость в сообществе определяется внутренними и внешними рекламодателями / маркетологами, что позволяет получать прибыль от найма.
• Поскольку ощущение повышенной стоимости достигается за счет принадлежности к сообществу, люди будут готовы платить за VIP/ эксклюзивный контент, который содержится в этом сообществе.
• Принципы гейминфикации способствуют большей вовлеченности и формированию чувства принадлежности и липкости к сайтам, а следовательно увеличению потенциала и созданию еще больших возможностей для монетеризации.
• Ценность игр / анимации / контента подтверждается тем, что люди готовы подписываться на них.

А теперь остановимся на некоторых аспектах более подробно.

Традиционная реклама уже не действует. Времена успешного и целенаправленного ТВ и печатной рекламы остались далеко позади. Способы общения, некогда ограниченного и сведенного к определенным рамкам, сейчас многочисленны и разнообразны.

Если посмотреть на ТВ, бывшее когда-то основным средством массовой коммуникации, то можно заметить, как оно ослабло. Люди жаждут выбора и с удовольствием распространяют свое внимание на просмотр многочисленных телевизионных каналов. И если раньше рекламодателю удавалось «нащупать» свою целевую аудиторию и определить наиболее удачный временной интервал для рекламы по телевидению, чтобы воздействовать на зрителя, то сегодня он сталкивается с тем, что люди записывают необходимые им передачи без рекламы. Поэтому постепенно реклама по телевидению сводится к никчемным усилиям.

Что можно сказать про печатную рекламу? Опять же, некоторые национальные газеты и журналы постепенно теряют свою читательскую аудиторию. Люди предпочитают узнавать о последних новостях онлайн, 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. Они не хотят ждать следующего дня, им непременно нужно знать сегодня. Поэтому печатным изданиям приходится выискать сенсации, чтобы поддерживать продажи. Кроме того, интернет, в отличие от газет и журналов, дает возможность не только узнать о новости, но и прокомментировать ее, принять участие в дискуссиях. Сегодня традиционные средства массовой информации находятся в постоянной борьбе за существование.

Все эти процессы происходят в то время, когда сети рекрутинга расширяются и начинают включать работу с различными базами данных (некоторые компании имеют более 0,5-1 млн наименований), с социальными сетями, определенными именами, электронными адресами. При этом не теряется понимание связи между бизнесом и продуктом, укрепляется осознание того, что все это имеет рыночную стоимость.

Отдел маркетинга, в отличие от рекрутинга, не обладает таким масштабом (или качеством), позволяющим владеть информацией о своей базе данных.

Для рекрутинга первый шаг заключается во взаимозачете между рекламой маркетингового отдела и базами данных и сообществ. Почему бы и нет? Отделы маркетинга, как правило, не видят и не понимают роли рекрутинга. В то же время они являются кладезями информации, ценных данных ... и потенциальных коммерческих возможностей.

Как только эти идеи доходят до людского ума, открываются возможности прибыли.

Смерть рекрутинговых агентств

Предприимчивые компании будут наблюдать снижение расходов на рекрутинг.

В связи с тем, что компании начнут строить свои базы данных талантов, используя LinkedIn, создавать карты талантов, работать с интернет-сообществами, необходимость в кадровых агентствах резко уменьшится.

В то же время меньше необходимости возникнет и в корпоративных внутренних рекрутерах. Менеджеры по найму постепенно становятся знатоками поиска персонала посредством LinkedIn, который заметно упрощает подбор кадров. Такие инициативы как Genome от LinkedIn будут указывать на необходимость в убежденных и хорошо ориентированных корпоративных рекрутерах.

Само будущее кадровых агентств зависит от их способности адаптироваться к новым реалиям – в частности, к тому, что компании начинают осознавать необходимость в привлечении именно пассивных кандидатов. Если исходить из того, что из 100% соискателей, подходящих компании, только 10% являются активными, благодаря агентствам и объявлениям о работе, оставшиеся 90% будут для компаний более привлекательными. Как раз эти 90% необходимо агентствам выявить, привлечь и представить как кандидатов.

Кадровые агентства, которые осуществляют поиск с оплатой по результату, особенно крупные агентства, борются за право первыми представить резюме кандидата из пула активных соискателей, которых всего 10% на рынке. Как только они начнут ориентироваться на привлечение остальных 90% пассивных кандидатов и создавать с этой целью свои собственные сообщества в социальных сетях, их традиционная модель работы потерпит крах. Поэтому сейчас не время принимать поспешные решения и покупать акции у таких агентств, и тем более вкладывать долгосрочные инвестиции.

Гораздо хуже, что бизнес-модель рекрутинговых компаний, занимающихся поиском персонала с поэтапной оплатой, основана на абсолютно бредовых идеях, если смотреть на нее сквозь призму современной эпохи. Клиент платит 30% от гарантированной зарплаты кандидата за первый год (или даже просто базовый оклад), и эта сумма состоит из оплаты за запуск проекта и за презентацию списка кандидатов – в который включается все, что только можно за деньги клиента.

Ирония заключается в том, что маркетинг кадровых агентств основывается на безупречной репутации, «золотом имени» – таком, которым обладает, например, компания Rolodex в своей индустрии. Их сеть – это золотая жила, которую замучаешься долбить. Если их базы данных настолько несравненны, и им удалось осуществить сотни поисков, то почему же тогда тратится 4-5 недель для составления одного только списка кандидатов? Возможно, этот вопрос ранее не поднимался достаточно серьезно.

Некоторые фанатики станут доказывать, что мол поиск кадровых агентств безупречен в плане оценки и интервьюирования кандидатов. Но разве не то же самое делают рекрутеры внутри компаний? Почему существует необходимость в оплате две трети от жалования без определения кандидата на должность? Становится еще смешнее, когда в результате закулисных переговоров в агентствах по поиску персонала список кандидатов составляется из свежеиспеченных выпускников вузов, претендующих на 40 тыс. долларов в год, а затем все потенциальные кандидаты передаются консультантам по подбору персонала.

Нарастающей тенденцией становится обращение к новому поколению компаний, которые занимаются на рынке составлением карт талантов, подбором высококвалифицированных специалистов, с использованием рекрутинговых инструментов по подбору персонала. Такие агентства способны предоставить компании информацию о рынке квалифицированных талантов, необходимые контактные данные и анкеты кандидатов, которые затем использует рекрутер.

Для агентств, осуществляющих поиск с оплатой по результату (contingency search) и агентств, занимающихся поиском с поэтапной оплатой (retained search), будущее закрыто, если они не захотят приспосабливаться к новым реалиям бизнеса. Не так много компаний отличаются предусмотрительностью, большинство из них недальновидны, т.к. сосредоточиваются на скоротечных процессах. Хочется надеяться на то, что среди руководства агентств есть сильные менеджеры, которые способны заметить айсберг до того, как случится катастрофа.

Рекрутинг 3.0 совершил громадный скачок вперед, сдвинув прежний рекрутинг с насиженного комфортного места. И смысл его состоит не в поиске пассивных кандидатов, а найме «самых талантливых», построении перспективного кадрового резерва. Рекрутинг 3.0 полностью ориентирован на создание и выстраивание сообществ. 4.0 касается оценки этих сообществ.

Автор: Яна Аржанова,
перевод статьи Метью Джеффри Recruitment 4.0: Crowdsourcing, Gamification, Recruitment as a Profit Center, … and the Death of Recruitment Agencies! Перевод Яны Аржановой специально для HRM
Дата публикации: 11.10.2011

Наш комментарий

1. Мы согласны с тезисами о смерти кадровых агентств и бессмысленности оперирования отдельными терминами, значения которых не известны ни заказчику, ни самим рекрутерам.
2. Сам факт появления подобных материалов говорит о том, что рекрутёрство – как вид мошенничества на рынке труда начинает само себя изживать. И это - радует.

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.