Суд над кадровыми агентствами

Зачем вам кадровые агентства?

Компании стараются закрывать вакансии внутренними кандидатами, держат в штате опытных HR-ов. Кандидаты опрашивают знакомых и друзей, прочесывают интернет в поисках той самой работы.
На кадровом рынке, где встречаются кандидаты и компании (первые продают себя, а вторые – вакантные места, ожидающие квалифицированных рук и головы без отрыва от владельца), каково место третьей силы – кадровых агентств? Это проводник, посредник и толмач между будущим сотрудником и нанимателем, или лишнее звено, сторонний элемент, мешающий коммуникации первого и второго? В комментарии к своими соображениями на этот счет поделилась участница Сообщества Елена Ермачкова: «Кто и как работает в рекрутинговых агентствах! А вообще, руководство компаний, обращающихся за услугами найма в сторонние компании, проверяли качество работы специалистов, которым платят потом за большие головы двойной оклад? Есть такое впечатление, что почти все сотрудники кадровых агентств прошли курс молодого бойца, наслушались западных теорий и определений, жонглируют красивыми словами (например, «бизнес-процесс», supply chain, etc.), правда понятия не имеют, что это такое на самом деле. У них в голове, как в компьютере, записаны ответы, и если человек не ответит, как школьник, абсолютно точно по написанному, то, увы, он уже не тот, кто нужен.
  Разговаривала сегодня с давним приятелем, сотрудником серьезной компании. Он жаловался, что невозможно найти работающего профессионала, именно работающего, как supply chain/QC, production, etc. Есть ученики – отличники, которых находят рекрутинговые агентства. Я удивилась: как нет, я знаю несколько кандидатов... В ответ еще большее изумление: «А где же ты раньше была? Я искал таких уже два года»! Вот так: случайная встреча, сарафанное радио, и бизнесмен нашел трех классных спецов-практиков, которые тоже не могли устроиться через кадровые агентства. Вопрос: а зачем тогда они нужны? Зачем»?
  Слово кадровым агентствам
Ирина Куликова, директор филиала рекрутинговой компании Adecco Group Russia в Санкт-Петербурге: «Услуги кадрового агентства всегда бесплатны для соискателя, поэтому ориентированы в первую очередь на работодателей. Они оказывают услуги бизнесу, их цель – прежде всего коммерческая выгода, которая достигается выполнением заказов клиентов. Более того, продукты кадровых агентств разнообразны и далеко не всегда связаны с поиском людей на открытые вакансии. Они готовят, например, аналитические исследования рынка труда и заработных плат, оказывают консалтинговые услуги. Но именно в части подбора специалистов, в том числе на узкопрофессиональные вакансии, рекрутинговые компании также выступают агентами для кандидатов на рынке труда, являясь посредником между ними и финальным работодателем. Практически все агентства имеют свою специализацию и работают с определенными специальностями или отраслями.
  Кандидаты, как правило, предпочитают в первую очередь обращаться к работодателям напрямую, поскольку считается, что это увеличивает шансы получить должность, сокращает процессы прохождения интервью и экономит время на визиты в агентство. Однако большое количество компаний ведет подбор персонала только через агентства; напрямую к ним просто не попасть. Работодатели очень ценят свое время, потому отобранные агентством и информированные обо всех условиях кандидаты имеют значительно более высокие шансы при трудоустройстве. Надо отметить, что на рынке есть множество компаний, именующих себя подобным образом (а по сути – агентств по трудоустройству), которые взимают плату с кандидата. Однако при этом, разумеется, они не гарантируют трудоустройства и зарабатывают на большом количестве людей, находящихся в поиске работы. Поэтому для соискателя очень важно научиться отличать такие компании от профессиональных кадровых агентств».
  Евгения Маркова, директор по связям с общественностью компании Cornerstone: «Порой на e-mail компании приходят жалобы соискателей, мол, отправил вам резюме неделю назад, но до сих пор мне ничего не предложили. Возможно, данное кадровое агентство не подбирает специалистов вашей области или занимается позициями другого уровня. Компании Executive Search занимаются поиском узкопрофильных, дефицитных специалистов и менеджеров высшего звена. Существуют также агентства, подбирающие менеджеров среднего звена и начального уровня. Есть и те, которые специализируются на поиске персонала, скажем, только в банковской области, поэтому, если вы нефтяник, то при всем желании, они не смогут предложить интересные позиции. Вторая причина молчания кадровой компании – возможное отсутствие на данный момент вакансии, релевантной опыту или пожеланиям соискателя. Рекрутеры могут перезвонить кандидату через месяц, полгода или позже, если появится подходящая должность.
  В кадровом агентстве у соискателя есть возможность заранее подготовиться к интервью с работодателем. Собеседование с консультантом фактически является репетицией, которая поможет лишний раз сформулировать сильные стороны и достижения. Кроме того, КА представляет работодателю кандидата с учетом его преимуществ и с дополнительными комментариями, почему именно он подходит на данную должность. Если соискатель все-таки не удовлетворит компанию, он может быть рассмотрен на другие вакансии в других организациях. Также в работе агентств часто встречаются конфиденциальные позиции, которые работодатель не публикует в открытых источниках».
  Зачем кадровые агентства компаниям?
  Давайте попробуем разобраться конкретнее, в каких целях используют кадровые агентства каждая из сторон. Организации скорее всего обратятся к стороннему помощнику в найме в следующих случаях:
1. Подбор качественного персонала отнимает много времени, поэтому, чтобы не отвлекаться от основного бизнеса, компании часто перепоручают поиск сотрудников сторонним организациям. Возможно, у организации вообще нет своего кадрового департамента. Правда для маленьких предприятий найм персонала сторонними структурами часто не по карману.
2. HR-служба, частично разгруженная от бесконечных просмотров резюме и общения с кандидатами, могла бы сосредоточиться на развитии и обучении команды. В любом случае, передать кадровому агентству весь объем работ по найму персонала невозможно – финальные собеседования, стажировки и другие необходимые процедуры остаются за компанией.
3. Организации обращаются в кадровые агентства в надежде воспользоваться огромной базой кандидатов, в которой обязательно должен найтись подходящий специалист.
4. Есть мнение, что сотрудники рекрутинговых служб намного более подкованные в проведении собеседований, могут разгадать кандидата с двух вопросов, понять его тайные намерения, что позволит избежать появления в компании случайных людей. Все-таки это их работа, они занимаются этим каждый день.
5. Агентства часто проводят исследования рынка и отдельных отраслевых сегментов, располагают подробными знаниями о тенденциях в области найма, зарплатных ожиданиях и другое.
6. Аутсорсинг найма персонала стоит недешево, но экономит время. Этот фактор становится решающим для компаний, которым необходимо срочно закрыть вакансию (к примеру, наличие специалиста необходимо, от него зависит работа всего отдела). Обычно в таком случае организации обращаются к внутреннему найму, но если не получается найти сотрудника с нужными компетенциями среди участников команды, приходится обращаться к помощи агентств.
  Зачем кадровые агентства кандидатам?
  С балансом между плюсами и минусами подбора персонала через агентства для компаний (работодателей) все более-менее ясно – оперативность против дороговизны, специализация против личной уверенности в соответствии будущего сотрудника корпоративной культуре организации. Как быть с кандидатом? Стандартная схема поиска работы рядовым менеджером (если брать отвлеченный пример, без привязки к отрасли/профилю) такова: вначале он скорее обратится к ближнему кругу, опросит друзей, знакомых. При этом выигрывает тот, кто пользуется эффектом «сарафанного радио»: специалисты советуют на каждом углу и при любом удобном случае говорить о том, что вы ищете себе уютное местечко с интересным функционалом, чтобы оно действительно нашлось как можно скорее. При таком подходе кандидат ограничится первым этапом и уже недели через две может успешно трудоустроиться туда, где мечтал бы оказаться. Бывает, друзья сами рекомендуют вас как нужного человека своим знакомым (или руководству), приглашают в свою компанию на открытые вакансии. Но если на первом этапе не повезло, следующий способ – самостоятельный поиск: рассылка резюме, обращение в организации, где вы когда-то работали, бесконечный серфинг на карьерных сайтах. Круг мероприятий, конечно, зависит от упорства кандидата и времени, которым он располагает, а также желания найти именно ту должность, тот функционал, который он считает интересными и подходящими на данном этапе карьерного пути.
Слово кандидату: опыт обращения к услугам кадровых агентств:
«Я в своей карьере довольно много общалась с кадровыми агентствами, но ни разу в жизни не устроилась на работу через них, – рассказывает топ-менеджер одной из интернет-компаний. – В 1990-х (для меня это было время начала карьеры) агентство воспринималось как некий гарант безопасности кандидата. Например, тогда у прямого работодателя можно было запросто получить анкету, в которой самыми безобидными были вопросы про ваш рост, вес, объемы и знак зодиака, а остальные – не для тех, кто в резюме писал «интим не предлагать». Агентства же предлагали кандидатам только «приличные» вакансии. Подбор выглядел довольно забавно – представитель агентства собирал человек десять кандидатов в метро и всей гурьбой вел в офис заказчика. Там наниматели потоком собеседовали всех по очереди – один соискатель проходит интервью, другие заполняют анкеты и тесты. В итоге кто-то один из группы обретал работу (решения в те годы принимали сразу), а остальные отправлялись на следующее собеседование.
  Со временем российский рынок труда цивилизовался, и агентства из «гарантов» стали обычными посредниками. Их менеджерам все труднее разбираться в тонкостях конкретных должностных обязанностей, поэтому иногда и агентство, и кандидат, и работодатель-заказчик просто теряют время друг с другом. Яркий пример из моей практики: когда-то я занималась организацией мероприятий, и агентство заинтересовала эта часть моего резюме – менеджер пригласила меня в крупную ивент-компанию. Я отдельно уточнила, что не хотела бы заниматься продажами, и меня заверили, что вакансия как раз для меня. Угадайте первую же фразу потенциального начальника при встрече! Правильно: «Сколько участий вы продали?» Такого короткого собеседования у меня еще никогда не было – посмеялись и расстались».
  Когда у соискателя появится желание или необходимость в услугах кадрового агентства:
1. Если его специализация очень узкая, и вакансий такого рода нет в открытом доступе.
2. Еще один повод обратиться в рекрутинговую компанию – стремление трудоустроиться за границу. По замечаниям кандидатов, найти варианты стажировки или работы за рубежом не так просто. В этом случае не действуют родственные связи и наводки друзей. Волны «сарафанного радио» имеют свой регион распространения, границы которого обычно заканчиваются пределами города, области, в крайнем случае – страны.
Резюмируя, можно сказать, что кадровые агентства среди инструментов персонального поиска работы, скорее всего, окажутся в конце списка. К рекрутинговой компании обратится отчаявшийся кандидат, который уже пообщался напрямую с работодателями, но они чем-либо его не устроили (не тот оклад, не те должности). Желание уменьшить число посредников в процессе свойственно и этому типу коммуникации.
 
e-xecutive.ru  и http://www.hr-portal.ru/article/sud-nad-kadrovymi-agentstvami

Наш комментарий
За более чем 20-летнюю практику работы с людьми (в том числе почти 10 лет в качестве HR-директора бОльших мошенников, чем кадровые агентства (причем наиболее «брэндовые» из них) не встречалось. Если работодатель хочет найти действительно квалифицированных специалистов и не потерять при этом ни времени, ни денег, то поиск он должен вести сам. Только для этого нужно одно – четко представлять себе – кого и зачем он ищет. Сегодня же проблема в том, что один – работодатель понятия не имеет – кто ему и когда будет нужен, а второй – рекрутер (или кадровое агентство) понятия не имеет как и где этого «некто» искать и грамотными специалистами не располагает. Вот и умножается один непрофессионализм на дилетантизм. А в результате – время упущено, бизнес приходит в упадок, а мошенничество с «продажей» кандидатур (и/или их «гарантированной заменой» на точно такого же «квалифицированного специалиста») процветает. Поэтому и примеры, приведенные в материале отражают вполне реальную ситуацию, когда по первой фразе потенциального начальника при первой же с ним встрече можно убедиться в том, что рекрутер-мошенник обманул и потенциального соискателя, и потенциального работодателя, украв у обоих время, а у соискателя еще и веру и надежду. Но еще хуже когда потенциальный работодатель входит в преступный сговор с рекрутером. Тогда они организуют псевдо-конкурс с обязательным решением каких-то конкретных задач, решение которых нужно потенциальному работодателю, не желающему платить консультантам-специалистам. Тогда потенциальные работники-соискатели, пытаясь получить работу практически бесплатно предлагают варианты решения проблем/ы, а шайка жуликов, состоящая из рекрутера и потенциального работодателя, просто использует чужое «ноу-хау», опыт, знания и пр. для решения своих проблем за чужой счет. В тех странах, где профессионалы объединены в профессиональные сообщества (иногда в реально профессиональные союзы), которые могут дать соответствующую рекомендацию потенциальному работодателю относительно того или иного специалиста, таких видов мошенничества почти нет. В России оно процветает, т.к. наши профсоюзы (там где они еще остались) объединяют людей вовсе не по профессиональным (качественным) признакам, а по принадлежности к тому или иному предприятию, отрасли, но никак не профессии. Казалось бы – вот огромное поле для деятельности профсоюзов и неиссякаемый источник для их бюджетов. Но нет! Почему же ? - Да потому, что для создания вышеописанной ситуации нужно два неприменных условия – 1. Наличие профессии и критериев ее качественной оценки, 2. Необходимость работы, а не иллюзии деятельности руководящих органов профсоюза. И тогда, с одной стороны, резко уменьшится количество «кадровых агентств», т.к. огромные базы данных на реальных кандидатов будут в руках у действительно тех, кто может оценить этих кандидатов без совершенно ненужных и раздражающих тестов и анкет, и, с другой, - профсоюзы будут реально защищать права и истинные интересы профессионалов, входящих в то или иное профессиональное объединение, где главным критерием будет профессионализм (извините за тавтологию). А сегодня главный критерий – увы - сумел ты «впарить» откровенное говно клиенту или нет. И этим все сказано.

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.