Рекрутёры против… рекрутёров или про еще одну возможную проблему в найме персонала

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим про найм персонала. Кто-то разочаровано махнёт рукой, а кто-то возможно обрадуется, как еще одному подтверждению мега крутости темы. Вы тоже знаете коллег, которые говорят о том, что найм — главная тема для HR и которые день и ночь занимаются наймом, ни на что другое у них не остаётся ни времени, ни сил. Более того вопросы не про найм вызывают у них искреннее недоумение и непонимание.

Я знаю коллег, которые почему-то уверены, что кризис — звёздный час для найма и погружаются в найм еще глубже. На все попытки «вернуть их к жизни» они обижаются и ставят на тебе чуть ли не клеймо профнепригодности. Резонный вопрос — а раньше найм разве не был приоритетом у многих HR и к чему это привело. Этот вопрос многих моих коллег вгоняет в ступор или заставляет говорить о вечном и… ни о чём.

Нет я не буду сегодня вам рассказывать, что самых главных функций в HR не существует и тем более не существует единственной найглавнейшей функции. Не буду говорить и о системности HR. Говорил об этом много раз не будем терять времени. Пообещал говорить о найме персонала, значит будем говорить о найме персонала.

В найме персонала много проблем, о многом мы уже говорили, о многом еще нет. Но сегодня мы поговорим о таком явлении как рекрутёры против… рекрутёров. Некоторые из моих читателей сейчас возможно покрутят пальцем у виска, другие же подумают о том, что я буду говорить о ситуации, когда HR сами ищут работу. Не угадали, но обо всём по порядку.

В последнее время всё чаще стали появляться материалы на тему как подготовить резюме, как ответить на каверзные вопросы рекрутёра, как отвечать на те или иные вопросы во время собеседования, как пройти психологическое тестирование и прочее. Не проходит и дня как мне попадаются подобные материалы в различных рассылках, дайджестах, на сайтах. Не могу сказать, что читаю всё из подобного, иногда действительно интересно, но очень много материалов очень и очень низкого качества или мало применимы к нашим условиям, к нашим компаниям. Немало и откровенного мусора с автоматическим переводом и не доведенного даже до удобочитаемого вида.

Иногда у меня складывается такое впечатление, что подобными материалами некоторые мои коллеги, которые пишут на тему HR заполняют паузы при отсутствии новых идей и мыслей. Это как бы создать иллюзию активного функционирования жизни. Наподобие перепоста фотографии кошечки в сети или поделится одной из самых цитируемых фраз кого-то из великих. Толку ноль, ну а эффект присутствия в сети есть.

Вопрос в другом, что большинство этих и подобных им статей написаны рекрутёрами, действующими, бывшими, консультантами по найму. Более того некоторые мои коллеги превратили это в бизнес и, пользуясь кризисом, зарабатывают на доверчивых гражданах, «делясь секретами» составления резюме, прохождения собеседований и т.п. Некоторые даже дают гарантию на свои услуги от 100% и до 200% (я один раз встречал подобное объявление). Каждый зарабатывает как может, скажет кто-то из вас, тем более сейчас когда кризис. А не дай бог компании перестанут заниматься наймом, а тут готовый бизнес по… противостоянию с коллегами. Вот мы всё ближе и ближе к обозначенной мною проблеме — рекрутёры против рекрутёров.

Итак с одной стороны кандидаты, подкованные всевозможными секретами от рекрутёров, гуру от рекрутинга или прочих неравнодушных. А с другой стороны опять же рекрутёры, снова же гуру от рекрутинга и прочие хироманты в HR, которые превратили самую важную функцию HR (по их словам) в искусство чтения между строк, догадываний, домысливаний или просто в искусство получения ожидаемых ответов на известные всем вопросы, а порой всё решает интуиция или один внимательный взгляд на кандидата (почитайте некоторые звездные рекрутерские интервью и не такое найдете). Кто-то из вас возразит, что не напрямую же они противостоят, но в тоже время никто не будет отрицать, что такой конфликт интересов и такая проблема имеет место быть.

Я не знаю мотивы тех, кто пишет подобные статьи. Среди моих знакомых подобных писателей не нашлось, так что спросить не у кого. Но давайте посмотрим на эту проблему с точки зрения HR, а еще более важно с точки зрения компании. Помогает или усложняет все эти дополнительные знания кандидатов жизнь компаниям. На мой взгляд затрудняет, да еще и как. Кризис обнажил очень многие проблемы компаний, проблема с персоналом одна из них.

Очень многие компании поняли или начинают понимать, что нередко на ключевых должностях у них не те люди, которые помогут компании выстоять. И я уверен, что нередко вопрос именно в «дополнительной подготовке кандидатов», умении продать себя, выдать ожидаемое за действительное. Но проблема компаний не только в обмане кандидатов, но и в «близорукости» рекрутёров, которые хотят быть обманутыми и готовы обманываться ответами на всевозможные каверзные, душещипательные или вопросы, которые дают им возможность проявить свою психологическую подготовку или какие-нибудь потусторонние знания.

Недавно один мой коллега, HR директор одной из достаточно известных компаний посетовал, что всё больше стало кандидатов явно себя продающих и немало компаний попадаются на уловки кандидатов. Вот как оказалось сами кандидаты виноваты, что компании ошибаются. Да кто-то из кандидатов действительно врёт, но другие всего лишь хотят произвести впечатление. Кандидаты люди умные (а про других сейчас не интересно) и конечно же от компании к компании они могут делать выводы о том, чего ищут и ждут компании и всего лишь «идут компании навстречу». Почему компании не могут или не хотят делать тоже самое, т.е. умнеть от кандидата к кандидату, сужая круг поиска и вводя дополнительные ограничения и фильтры.

Позвольте, идя в магазин за конкретными товарами (знать, что именно вы хотите это — уже половина дела), вы выбираете именно то, что вам больше всего подходит или необходимо именно сейчас. И в принципе никакая яркая упаковка не может повлиять на ваше решение, а если вы сомневаетесь, то почитаете состав или какую-нибудь дополнительную информацию, держа в фокусе свои интересы и потребности. Лично вы не будете покупать то, что вам сейчас совсем не нужно или покупать молоко вместо картошки. Почему, нанимая персонал в компанию, у рекрутёров часто не получается следовать интересам и потребностям компании? А потому что:

· они по-прежнему очень часто не знают компанию и не знают кого точно они ищут;

· они отдают предпочтение впечатлениям (готовы и хотят быть обманутыми ожиданиями от «успешного кандидата»);

· они отдают предпочтение лишь прошлому опыту;

· они постоянно работают в режиме цейтнота (причем сроки придумывают чаще всего сами себе);

· у большинства из них цель всего лишь закрыть вакансию, а не принести пользу для компании;

· нередко всё вообще решают «фильтры», которые плохо подготовлены и плохо понимают что они делают.

А добавьте сюда наплевательское отношение и «работу» с резюме. Парадокс заявлять везде, что резюме очень важно для компании, но при этом уделять просмотру резюме (трудно назвать это чтением или изучением) не более минуты или же выставлять какие-то дополнительные требования, порой перечеркивающие весь смысл этого документа. Я думаю вы сталкивались с подобным «резюме без фото рассматриваться не будут», «резюме превышающие 1 или 2 листа…» и прочие подобные глупости). Порой создается впечатление, что весь найм это всего лишь игра в шанс или счастливый случай.

Но давайте вернемся к нашей теме. Никто не остановит этих статей, этих курсов, этих семинаров и прочего, а потому рекрутёры просто обязаны учитывать специфику рынка и всё увеличивающиеся «знания» кандидата и отстаивать интересы компании. Я уже писал об этом, и кажется не один раз, что порой кандидат более заинтересованное лицо в процессе найма, чем представляющий компанию рекрутёр. Вам не кажется это странным, мне кажется, что так не должно быть. Последствия этого во многих компаниях.

Так вот, зная что такая информация кандидатам доступна и они ею пользуются, рекрутёры компаний должны вносить изменения в свои процедуры и более ответственно подходить к процессу, тем более по ключевым должностям и должностям, имеющим значение для компании. Подумайте кто выглядит глупее кандидат, который выучил ответы на все «основные» вопросы или рекрутёр всё время их задающий. И можно ли говорить о том, что кандидат обманул компанию или не дотянул до высоких ожиданий компании, давая нужные ответы.

А не потому ли все эти курсы по написанию резюме, по подготовке к собеседованию, по прохождению психологических и прочих тестирований, по прохождению детекторов лжи и прочие подобные услуги будут еще какое-то время востребованы, что машина рекрутинга во многих компаниях неповоротлива, не гибкая и крайне не жизнеспособна, а еще часто бесполезна для компании. И к сожалению, будет оставаться такой еще какое-то время, пока окружающая действительность не заставит её шевелиться и меняться. И боюсь, что эти изменения могут быть шоковыми и «по-живому», может пора начинать меняться уже сейчас.

Продолжать дальше я не буду. Смысл я думаю вы поняли. Возможно вы не видите в этом проблемы, это ваше решение, но мне кажется, что об этом стоит подумать.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Опубликовано 29.01.2016 | Автор: Oleg Barysh

http://hrrationalis.com/rekrutyory-protiv-rekrutyorov/?utm_source=feedburner&utm_medium=email&utm_campaign=Feed%3A+hrrationalis%2FOlegBaryshblog

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.