 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Эта статья должна была появится на блоге 1 апреля, но я решил перенести её, не то чтобы я не люблю этот праздник, иногда создаётся такое впечатление, что празднование дня дурака растягивается на весь год, но я хотел, чтобы вы отнеслись к моей статье всерьёз. Так или иначе хочу поделиться с вами своей мыслью, для тех кто читает меня регулярно она не будет новой, для других она может быть первым шагом к переосмыслению своих взглядов на HR и своей работы в HR. Думали ли вы, что отличает эффективного HR от эффектного? Мне кажется есть одно важное условие, возможно одно из. Это условие звучит очень просто — успешная компания. Вот именно такую систему координат я вижу, простую как… аналогию можете придумать сами. Именно так и не иначе. Все остальное как говорится от лукавого. Я очень часто в своих статьях призываю коллег об этом задуматься и думать об этом ежедневно. Всё что делают HR, все их предложения, проекты и прочее должны быть направлены на успех компании, не какой-то мифической, а компании в которой он в настоящий момент работает. Я рад за тех, у кого уже так, но сколько же коллег, которые делают, мягко говоря, не то и не так. Предвижу ваш вопрос о том, что такое успешная компания для меня. Вот всего лишь небольшой перечень факторов: · современный и востребованный продукт/услуги; · постоянное и стабильное развитие, возможно даже по чуть-чуть; · отличная репутация на рынке у клиентов и партнёров; · современные технологии и инструменты, в том числе управленческие; · доверие персонала к компании (это намного шире, чем мифическая лояльность); · прозрачная деятельность, реальные результаты, прибыльная работа; · желающие работать именно в этой компании, которые реально знают какую пользу компании они могут принести. Можно продолжать перечень показателей, но для понимания сути вполне достаточно. Можете быть со мной не согласны и сформировать свои критерии. И, пожалуйста, не путайте успешные компании с богатыми и знаменитыми, это абсолютно не одно и тоже. Во-первых, богатые и знаменитые компании не всегда успешные, а во-вторых, некоторые из богатых и знаменитых компаний сейчас изрядно поизносились, а некоторым вообще очень и очень плохо. И нередко это происходит в том числе по причине имитации HR деятельности, которая обходится им порой очень дорого во всех смыслах этого слова. Про имитацию работы в HR хочу сказать несколько слов. Ох как часто не нравится коллегам об этом слышать или читать, но я думаю не стоит отрицать, что в HR это встречается нередко. Я ничего не имею против, когда что-то делают и не получается, но я категорически против, когда создают иллюзию движения и… остаются на месте. Этот бег на месте в огромном числе презентаций, совещаний, планов до 2020 года включительно. Арсенал «бегунов на месте» внушительный и порой даже дух захватывает от обещаний и прожектов. Но… Чтобы вы понимали, что я подразумеваю под имитацией деятельности приведу один пример. Представьте вам нужно выкопать яму, вариант первый — вы идёте и копаете. При этом вы можете выкопать не такую яму, как вам нужно, возможно вы выкопали её не совсем там и т.п., но вы её выкопали, все ошибки поправимы с опытом, возможно нужно было просто уточнить задание. Но когда вы вместо того, чтобы выкопать яму проводите презентацию на тему «Будущая яма как прорыв», ограждаете место ямы плакатами и яркими флажками, изучаете историю по копанию ям, проводите исследование как копают ямы в разных странах, потом проводите презентацию лопаты, которой вы будите копать, потом презентацию того, кто будет копать яму и т.п. и т.д. Но если после всех ваших телодвижений ямы нет, то все ваши усилия никому не нужны, они бесполезны. Была нужна яма, ответьте всего лишь на один вопрос есть она или нет? Выводы делайте сами. Возможно, вам не нравятся вопросы с ответами «да» или «нет», но бывают моменты, когда только благодаря таким прямым вопросам и ответам можно продвинуться вперёд или просто сдвинуться с места. И большая разница есть яма или нет. И не надо никому рассказывать про свои усилия. Время сейчас не то. Поэтому я уверен, что мерой эффективности HR и всей его работы может служить успешность компании в которой он работает. И я с каждым днём убеждаюсь в этом всё больше и больше. Особенно сейчас, когда всё так неопределенно. Я много-много раз писал о том, что не может быть работы HR в отрыве от компании, даже если мы говорим о консультантах и экспертах, то даже в этом случае на первом месте должно идти понимание и знание компании, затем уже точечная подгонка «самых лучших инструментов» под конкретную компанию. В противном случае не будет результата. Тоже самое у самого лучшего HR, в большой-пребольшой короне если он не поймёт и не узнает свою компанию, то он скорее всего будет работать впустую. И никого не интересуют его мысли по поводу и прочие скрытые знания. Беда компаний в том, что HR могут достаточно долго водить компанию за нос и обещать отложенные результаты. И компании часто верят, тем более когда ситуация вокруг не столь печальна, рынки на подъёме и развитие идёт как бы само по себе. Но в кризис глаза открылись быстро и ещё быстрее пришло понимание того, что на самом-то деле часто нет ничего, вообще ничего. Уже немало коллег лишились своих мест, ещё больше стали работать под пристальным контролем руководства компаний, чтобы понять реальное положение вещей в HR и в компании. Ох как некоторым мои коллегам это не нравится, но порой это единственный путь для них вернуться к работе на компанию. Я готов повторять снова и снова, что не может быть самого лучшего HR в неуспешной компании. Ну не может и всё. И сколько бы меня не пытались убедить в обратном, я пока остаюсь на своей точке зрения. И это не просто поза, не попытка поиграть в самого принципиального или самого умного. Я нередко получаю письма от недовольных коллег, так вот они пишут, что я потерялся, оторвался или что-то подобное, рассказывают о том как им тяжело, как часто они не находят понимания и прочее. Но я не собираюсь всех жалеть, я всего лишь задаю один вопрос — ваша компания успешна? И если я получаю ответ нет, то всё остальное не имеет смысла. Я допускаю, что не дорабатывают не только HR, что проблемы есть и по другим направлениям. Но если компания не в порядке, то значит не в порядки все функции, и HR в том числе. Компания — это коллективная ответственность и каждое звено вносит свой уникальный вклад в успехи или неудачи компании. Представьте вам нужно доехать из точки А в точку Б и есть только один вопрос — доехали или нет? Если не доехали, то какая разница по чьей вине. А если доехали, то все молодцы. Так нет же сплошь и рядом я слышу на фоне едва дышащих, а то и умирающих компаний, компаний где нет результата, где персонал ненавидит свою компанию и поносит её на каждом углу оды себе любимым и рассказы про разные подвиги. И по количеству этих рассказов HR на первом месте. Вот этого я не могу понять, это скорее зазеркалье какое-то. Более того, эти «герои» делятся опытом, проводят мастер-классы и т.п. и тем более опасно, когда они учат других… Чему? Я абсолютно убежден в том, что не может быть знаний в отрыве. Эти знания нужны для изменений, для развития. Просто количество книг в библиотеке не делает нас умнее, точно также как количество прочитанных книг не делает нас полезнее по умолчанию. Знания должны трансформироваться в действия, а действия в результаты. Вот тогда ваши знания чего-то стоят. Я предлагаю вам задуматься о том используются ли ваши знания и опыт на пользу, какой реальный результат они принесли, успешна ли ваша компания? А если нет, то какой вклад вы внесли в это, что пытались изменить? И действительно ли вам всё равно — работаете вы в успешной компании или нет? И действительно ли вы думаете, что можно быть самым умным в компании, которая еле-еле сводит концы с концами? И последний вопрос вы действительно верите в то, что у HR своя особая миссия и своя особая роль, которая может реализовываться в отрыве от успехов компании? Попытайтесь подумать об этом и как знать, возможно вы по-другому посмотрите на HR и на свою работу. Вот на этом пожалуй и всё, о чем я хотел рассказать сегодня. Выводы за вами, решения за вами. Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом http://hrrationalis.com/pro-odno-iz-glavnyx-uslovij-effektivnogo-hr Опубликовано 08.04.2016 | Автор: Oleg Barysh
|
|
|||||||||||
|