Как оценить работу HR службы или несколько идей вам в помощь

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня будем говорить снова про HR, никого не удивил? Меня иногда спрашивают не надоело еще про проблемы в HR? Вы знаете не надоело, пока основные проблемы в HR не решены. Ну а кроме того, кто-то рассказывает про космические корабли в HR, кто-то уже где-то в 30-50 годах пытается понять как там и зовёт других прочувствовать, ну кто-то же должен быть тут на земле и призывать коллег не забывать думать, чтобы обеспечить для HR ближайшее будущее. Изменения в HR всё-таки происходят, возможно в этом есть и моя доля заслуги.

Но сегодня не о проблемам, если и будет, то надеюсь чуть-чуть. Сегодня мы будем говорить о другом. Я часто получаю письма от читателей с просьбой подсказать как можно оценить работу HR? Кто-то мне даже присылает свои проекты так сказать для совета или критики. В последнее время количество подобных запросов увеличилось и не нужно быть очень умным, чтобы объяснить этот «феномен». У кого-то назрело, кому-то уже горит, ну а третьи (им повезло больше) занялись подобной работой из-за чувства самосохранения. HR смотрят вокруг, видят что делается у соседей, в других компаниях и делают выводы. В некоторых компаниях на наших коллег чуть ли не охоту развернули в поисках ответа на вопрос — что делаете, что сделано, какие планы и чем HR могут быть полезны для компании. Так что, кто раньше задумается, тому возможно и поможет.

Я думаю сегодняшняя статья будет особенно полезна тем, у кого вообще нет идей и мыслей по поводу оценки работы HR службы или тем кого сроки жмут, а умные мысли всё не приходят. Но не будем терять время.

В вариантах, которые мне присылают часто есть такой показатель профессионализм HR. Где-то присылают варианты как его можно посчитать, где-то остаётся просто на уровне идеи. Если бы меня спросили об этом лет пять назад, то возможно я бы и поддерживал подобный показатель. Но сейчас… посмотрите вокруг, сколько глупости наделано и профессионалами в том числе. А какие советы дают порой консультанты, тоже сплошь из профессионалов. Если профессионализм это лишь образование и опыт работы, то у этого показателя нет будущего. Потому что опыт и образование настолько разные и несравнимые. А во-вторых, образование и опыт не гарантия нужных результатов, а всего лишь потенциальная возможность для этого при прочих равных условиях. Я уверен вы не найдете прямой зависимости между образованием, опытом и результатами. На результаты влияет столько факторов, что было бы неправильно так упрощать и сводить всё лишь к образованию и опыту работы даже в рациональном и разумном управлении персоналом. Я конечно за простоту, но в разумных пределах.

Подумайте о чем свидетельствует большое количество сертификатов о дополнительном обучении у HR, о прохождении однодневных тренингов, дорога на которые занимает порой дольше по времени, чем само мероприятие, тем более когда за всё платит компания. У меня есть знакомые коллеги у которых подобных сертификатов десятки, а возможно и сотни. Надо быть очень смелым, чтобы утверждать, что профессионализм подобного сотрудника выше, чем у того, у которого подобных сертификатов нет или значительно меньше. Или как зависят результаты сотрудника от количества отработанных лет, а что он делал все эти годы? Долгое сидение на попе само по себе не перерастает в результат. Точно также как и мудрость приходит с годами не ко всем.

Подумайте сами, если у вас в библиотеке тысячи книг, то можно ли говорить, что вы более эрудированны или начитаны, чем тот у кого вообще нет библиотеки. Возможно у вас есть такая возможность, но вы можете ею просто не воспользоваться. А тот другой может каждую неделю брать книги в библиотеке или читать их в электронном виде. Если честно сколько книг из своей библиотеки вы прочли? Возможность и потенциал это одно, а его реализация совсем другое. Так что я рекомендую такой показатель как профессионализм в оценке работы HR службы не использовать.

Идём дальше, результаты работы HR. Вот этот показатель уже намного важнее и ценнее. Но должен признать пункт про результаты очень часто в проектах отсутствует. Кто-то объясняет мне это тем, что так сложно их сформулировать и еще сложнее оценить. Знаете чем часто предлагают заменить результаты? Планами и их выполнением. Но про планы HR я писал много раз, часто это абсолютно бесполезный документ, так как оторван от всего: от компании, от её потребностей и от… здравого смысла. И довольно часто в планах HR вообще нет результатов, даже запланированных. Там часто пафос, вызов, амбиции, обман и т.п., но результатов там просто нет. Поэтому ответ на вопрос могут ли планы заменить результаты очевиден.

Но говоря о результатах, я подразумеваю только то, что уже может быть оценено как законченное действие или доведенный до логического конца процесс, не усилия, не мысли, не обещания, не путь к результатам. Что можно считать результатом? Утвержденный документ, внедренная система по той или иной HR функции, принятый на работу кандидат, законченный проект и т.п. Чувствуете разницу с планами?

А если на данный момент результатов нет? Так может быть, когда вдруг все проблемы с персоналом в компании решены, а в работе лишь долгосрочные проекты, то возможно предусмотреть пункт «проекты в реализации» и описать текущее состояние по каждому из проектов и указать те этапы, которые уже выполнены. Но как вы понимаете это еще не результаты, в крайнем случае промежуточные. Чтобы показать работу сгодится, но за результаты вряд ли сойдет. Результаты это именно то, что стали сейчас всё чаще требовать от HR и к чему HR оказались почему-то не готовы. Работать это одно, а работать для получения результата это совсем другое. Так что работа работе рознь.

Следующее о чем я предлагаю вам задуматься это эффективность труда. Я уже когда-то писал, что результаты и эффективность неразрывно связаны между собой. Если вы делаете вид, что этого не понимаете, то боюсь вас этому быстро научат в сложившихся условиях. Самое простое что вы должны понимать, всё что вы делаете должно приносить результаты и «стоить» для компании адекватно результату. Самый простой пример из фольклора колоть орехи микроскопом или вы отвезли мешок земли для цветов, заказав огромный карьерный самосвал.

Таких примеров очень много и на практике, когда полученный результат обошелся очень дорого для компании. Например, вы ищите рядовых сотрудников на простую работу через агентство, или нанимаете дорогого кандидата на простую или малоквалифицированную работу или долго и дорого занимаетесь проектом, у которого внутри компании нет заказчика и т.п. К сожалению примеров неэффективных результатов может быть много. Чтобы не запутываться, то наиболее важным критерием оценки эффективности предлагаю рассматривать расходы ресурсов (времени, денежных средств и других). Я предлагаю вам постоянно держать в уме систему координат результат-эффективность. Это поможет вам в работе, а также для самосохранения в общении с руководством в момент отчета или получения задания.

Идём дальше и сейчас поговорим об очень важном показателе — пользе HR для компании. Я уже писал когда-то, что, по-моему мнению, польза для компании и есть тот итоговый показатель, который позволяет судить об эффективности и результативности HR службы. Я хочу, чтобы вы сейчас поняли одну простую мысль — не всё, что вы делаете (даже делаете блестяще и с блеском в глазах) нужно компании и может принести компании пользу. Что-то абсолютно не нужно и даже вредно и опасно. Когда я пытаюсь объяснить своим коллегам это, то очень часто не нахожу понимания. «Мы же работаем» говорят они, ты не понимаешь. Хотя мысль очень простая и вполне логичная. Тогда приходится идти дальше и рассказывать про премию Дарвина, премию для дураков, которые нанесли себе ущерб и избавили человечество от себя и своих потомков. Некоторое из того, что они делают похоже на геройство, это эффектно, но это никому не нужно и нередко приводит к смерти. Примерно также с полезностью у многих HR это красиво, эффектно, шумно, но это никому не нужно, а иногда и опасно.

Считаю необходимым повторить, что под пользой для компании я подразумеваю любые действия со стороны HR направленные на достижение целей компании, получения необходимых результатов и решение текущих проблем компании с персоналом. Поэтому через эту призму можно и нужно пропускать все полученные HR результаты. Через пользу для компании должны быть пропущены все проекты и планы HR. А также польза для компании может служить дополнительным фактором для аргументации позиции HR на этапе получения заданий от руководства компании. Не секрет, что не все задания для HR представляют под собой пользу для компании. Кто-то должен об этом подумать и сказать.

HR система. Я много раз говорил об этом, почему это важно и почему HR должно стремиться именно к системной работе. Ни для кого не секрет, что очень часто вся HR служба представлена лишь наймом и обучением, что по сути делает невозможным достичь поставленные перед HR цели и приносить компании пользу, которую HR могли бы действительно принести. HR система в первую очередь не в количестве сотрудников или подразделений, а в отношении и в понимании HR именно как системной функции. HR это комплекс знаний и умений и быть по настоящему эффективным он может только делая всё необходимое в комплексе, а не выбирая лишь то, что модно, лучше получается и на что хватает времени. Я много раз писал, что фрагментарное понимание и реализация HR бесполезна как для компании, так и для самих HR, для их авторитета и репутации. Поэтому мне кажется, что такой показатель как выстроенная и правильно функционирующая HR система может быть использован при оценке работы HR.

HR инструменты. Писал об этом уже несколько раз, но пока часто не нахожу понимания у коллег, особенно у тех, кто привык управлять персоналом вручную или по крайней мере создавать такое впечатление. Непосредственное ежедневное управление персоналом происходит внутри подразделений, нравится это HR или нет. И максимум, что могут сделать HR это держать этот процесс под контролем, создав HR инструменты и, научив работать с ними руководителей и сотрудников. В этом случае можно хотя бы надеяться на то, что действительно нужные для компании процессы будут происходить в нужном для компании ключе.

У руководителей подразделений каждый день возникает немало вопросов как принять, как уволить, как поощрить, как дать обратную связь и т.п. и если у вас в компании нет ответов на эти вопросы, то вместо них будет хаос, каждый будет поступать на своё усмотрение или переадресует все эти вопросы на HR. Я знаю, что некоторые мои коллеги очень и очень любят быть в подобной ситуации, когда ты нужен всем и сразу, любят погрузнуть в текучке. Но сколько действительно нужных вещей можно было бы сделать за это время. Поэтому предлагаю вам рассматривать наличие HR инструментов и возможность эффективного их использования как еще один фактор при оценке HR.

Коммуникации. Вы удивитесь, но это может быть еще одним показателем при оценке HR. Оказывается, что на HR часто жалуются в силу плохих коммуникаций с другими подразделениями. Помните фразу из одного великого фильма «как же тебя понять, если ты ничего не говоришь», вот её можно приводить как пример работы HR в некоторых компаниях. Они работают молча, тихо, никому и ничего не рассказывают о своей работе. Или же наоборот говорят много и разного, но при этом только с руководством компании, а другие остаются в неведении великих планов и идей. От этого часто возникает непонимание, недооценивание, а то и конфликты явные и скрытые. Более того из-за плохих коммуникаций конфликты часто возникают внутри самой HR службы. Так что если вам кажется, что для HR это не важно, позволю с вами не согласиться и рекомендую использовать этот показатель при оценке HR. Рекомендую оценивать наличие подобных коммуникаций и их качество.

Таким образом я предлагаю вам подумать о том, чтобы использовать при оценке работы HR службы следующие показатели:

· Результаты работы HR (держа в уме эффективность, а не очень ли дорого «платит» компания за результат).

· Польза HR для компании.

· Наличие HR системы и эффективность её функционирования.

· HR инструменты, их наличие и качество, подготовка персонала к работе с ними.

· Эффективность коммуникаций HR.

А теперь еще один момент в заключении так сказать. Кто именно должен оценивать HR службу. Мне кажется будет правильным, если в оценке будут участвовать сами HR, заказчик в лице руководства компании и клиенты в лице руководителей подразделений и возможно сотрудников (хотя бы ключевых). В этом случае будет развернутая картина работы HR и будет о чем подумать и посмотреть на свою работу так сказать глазами заказчика и клиентов. Да и им самим будет что узнать и о чем подумать. Подобный диалог очень нужен для HR, работать в вакууме глупо, тем более для HR.

Вот такие мысли у меня по поводу оценки работы HR. Кто ждал от меня готовой модели, то напрасно. Я на самом деле не разделяю любовь HR к разного рода костылям — готовым методикам, формам, документам. Вам важно понять суть и подогнать под свои условия и свою компанию, если это годится для вас. А используя уже готовое, как бы не умереть от опечатки или неправильного перевода.

Опубликовано 03.06.2016 | Автор: Oleg Barysh

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

http://hrrationalis.com/kak-ocenit-rabotu-hr-sluzhby-ili-neskolko-idej-vam-v-pomoshh/

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.