Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Почему сегодня надо прокачивать не станки, а мозги персонала. ДОЖИЛИ ,,,

Многие топ-менеджеры сегодня говорят – у нас есть бренд, инфраструктура, деньги, оборудование, но это лишь генерирует затраты. Вперед прорываются другие, не самые накачанные деньгами компании, без крутой инфраструктуры и бренда. Но у них есть классные идеи, умение их коммерциализировать.

Сегодня самая высокая составляющая добавленной стоимости создается мозгом, а не руками. Есть те, кто генерирует классные идеи и те, кто их методично доводит до состояния, когда они начинают приносить прибыль.

Но почему в одних компаниях работают и те, и другие сотрудники, а в других – просто штатное расписание на пять страниц?

Посмотрите вокруг: каждая убыточная компания – это «хоровод» коллектива вокруг своих производственных мощностей. В центре железо, а не мозги.

Наша компания сейчас работает над собственным инженерным проектом. Это заставило еще раз переосмыслить и систематизировать подходы к управлению персоналом. Я хочу поделиться мыслями и наблюдениями о том, к чему мы пришли в рамках собственной успешной практики.

Высокие барьеры на входе – при найме

В компанию не должны попадать случайные люди только потому, что мы еще не встретили тех, кто нужен.

На наш взгляд, это принцип: лучше быть голодным, чем есть что придется.

При найме мы выставляем соискателю барьер – предыдущий успешный опыт, наличие критического мышления, мотивация к самообучению, умение быстро погружаться в тему, желание творить и хорошо зарабатывать.

Сегодня, когда на рынке труда переизбыток соискателей, подходящих нам – менее 1% из 130 резюме.

Из опыта наших партнеров и наших собственных собеседований:

На рынке труда появилось очень много 35-летних «грустных и уставших» молодых людей. Они сетуют на какую-то моральную усталость, но при этом не могут назвать, где конкретно они так сильно устали.

Они не желают брать задачи. Хотят, чтобы им «расписывали» каждое задание на два абзаца. Они вечно жалуются на отсутствие вдохновения и семейные проблемы. Они хотят ранней пенсии в виде стабильной, не зависящей от результатов труда зарплаты.

Эмоциональная реанимация – это очень нерентабельный процесс. Избавляйтесь от сотрудников-якорей без сожаления.

Никогда не берите в команду грустных и уставших людей. Берите только тех, у кого горят глаза.

Не играйте в игру начальник-подчиненный

В горизонтальных организационных структурах коммуникации ориентированы на созидательный процесс, творчество. В вертикальных – главная «заморочка», как бы не перепрыгнуть через голову. Да, жесткая субординация очень важна в производственных процессах, связанных с тиражированием продуктов. Там – чем меньше процессных и коммуникационных отклонений, тем лучше.

Но она убивает R&D процессы. Слабые сотрудники прикрываются субординацией – им так комфортнее. Действительно стоящие специалисты очень быстро теряют интерес к проектам, обремененным вертикальными коммуникациями. И уходят в компании, где им комфортно творить.

Мы решили, что у нас любой сотрудник в любое время может получить доступ к другому специалисту компании, независимо от его места в иерархической системе. Никаких служебных записок, докладных и т.д. На электронную почту не принято отвечать дольше 4-х часов. При этом никто никого не спамит и число процессных и проектных сбоев измеряется единицами в месяц.

Вместо должностей мы используем функциональные роли, которые могут перераспределяться в ходе выполнения проекта. В нашей компании у руководителей нет своих кабинетов. Работаем в проектах вместе, руководители постоянно занимаются продажами, приносят в компанию идеи, предлагают эксперименты.

Поэтому должность «начальник» мы больше используем для внешних официальных коммуникаций.

«Стеклянный потолок» демотивирует больше всего

Мотивируйте своих сотрудников чем угодно, но никогда не игнорируйте деньги. У людей должна быть возможность управлять своими доходами и хорошо зарабатывать.

Стеклянный потолок – это когда в компании можно заработать $500, $1 000 и даже $1 200. Но не более $1 300. То есть установлен максимальный размер зарплаты, выше которого сотруднику не получить – независимо от его результатов труда.

У нас в компании нет стеклянного потолка. Каждый может заработать столько, сколько захочет и сможет. При этом мы считаем, что большие фиксированные зарплаты – мы их называем ранними пенсиями или пособиями по некомпетентности – удел слабых сотрудников. Сильным нужна предпринимательская модель, где они могут влиять на свой доход, показывая результативность и эффективность.

Каждый день делитесь с командой новой интересной информацией

Постоянно обучайтесь, сделайте самообучение частью корпоративной культуры.

Не скажу, что у нас это происходит системно. Однако сотрудники постоянно обучаются на онлайн-программах, готовят материалы для нашей бизнес-школы.

Мы стараемся браться за проекты, которые мотивируют сотрудников самообучаться. Например, недавно работали над логистическим проектом в Средней Азии. Нам пришлось очень глубоко капнуть в технологии хранения и переработки сельскохозяйственной продукции.

В результате в рамках логистического проекта пришлось разрабатывать технологические проекты переработки и консервации овощей и фруктов.

Китайские проекты также заставляют очень много ресурсов тратить на самообучение. Мы распределяем вопросы между сотрудниками, каждый готовит свой. Потом происходит обмен информацией.

Сейчас работаем над проектом создания инновационного кластера в Минске. Ранее мы никогда этим не занимались. Теперь, уверена, уровень экспертности нашей компании в кластерных вопросах уже далеко не дилетантский.

Начните с дресс-кода. Самый лучший дресс-код – когда его нет, это касается любых ограничений.Поощряйте бунтарство

Поощряйте любое творчество, идеи и креатив.

Лучшие компьютеры, много пространства, стены, на которых можно рисовать, уютные места, где можно поработать одному и территории для командной работы, кухня, где можно поэкспериментировать с коктейлями, отработать новый рецепт кофе – это отличное дополнение. Т.е. превращайте ваш офис в студию.

В таком пространстве нам хочется проводить время. Хочется – а не вынуждены. Когда люди работают за дорогими компьютерами, эргономичной мебелью, пьют ароматный молотый кофе, а не «три в одном», на стенах можно рисовать, а в корпоративном баре выбор больше, чем в Duty Free, у людей появляется нормальный здоровый перфекционизм. Он очень полезен в нашей работе.

Вы были когда-нибудь на некоторых «грустных» заводах? Первое, что хочется сделать, это оттуда убежать. Как можно пусть не творить, но эффективно работать в такой обстановке?

Да, это большие затраты. Бедненько, но чистенько – не сработает.

В нашем случае мы нашли возможность сэкономить: много мебели и оргтехники импортировали сами. Проводили ценовые переговоры с поставщиками. Старались не работать с дилерами и дистрибьюторами – покупали непосредственно у производителей.

В какой-то момент разработка дизайна стала для нашей компании неким корпоративным хобби. В планировании поучаствовали все, кто хотел. Потом все креативные идеи были систематизированы.

В итоге получились по-скандинавски скромные пространства – без излишеств. Это позволило четко продумать эргономику, свет, функциональность и экологичность.

Минимизируйте инвестиции в инфраструктуру, станки, транспорт

На рынке сегодня эти ресурсы в избытке. И тренд будет только усиливаться. Технологии тиражирования дешевеют.

Концентрируйтесь на процессах создания уникальных продуктов, а не процессах их тиражирования – сегодня основная добавленная стоимость создается не на конвейерах, а в конструкторских отделах.

Даже если ваше производство не способно производить некоторые элементы разработанных продуктов, обращайтесь в первую очередь к производственной кооперации. Инвестиции в оборудование начинают окупаться через 3-5 лет в лучшем случае, давая реальную рентабельность инвестированного капитала не более 15-20%. Часто они не окупаются и за 10-15 лет.

При этом при вложениях в разработки и маркетинг, инвестиции окупаются уже через год-два, принося 200-500% рентабельности, а иногда и больше (если все сделано действительно эффективно).

Цифры взяты из практики некоторых наших партнеров.

Делайте сотрудников партнерами

Инвестируйте в людей, а, чтобы эти инвестиции потом не ушли из компании – дайте возможности этим людям становится партнерами.

Конечно, глупо раздавать партнерство направо и налево, однако у каждого сотрудника должны быть конкретные возможности стать партнером компании. Это должен быть трудный, но понятный путь. И вы всегда должны ответить на вопрос сотрудника, что конкретно нужно сделать, чтобы стать партнером.

В нашей компании фамилии некоторых сотрудников вписаны в Учредительный договор. Но перед этим они добились очень хороших результатов профессионального и личностного роста – запустили амбициозные проекты, показали себя в экстремальных ситуациях, а у нас их полно из-за сложности. Научились принимать эффективные решения, брать ответственность, защищать экономические и репутационные интересы компании.

Если кто-то хочет также пополнить список партнеров – для него будет разработан детальный план достижений. Он должен его полностью выполнить.

Если вы читаете все пункты и понимаете, что это не про вашу компанию, тогда еще раз прочтите и, самое главное, выполните первые два пункта.

probusiness.by/

http://hr-portal.ru/article/pochemu-segodnya-nado-prokachivat-ne-stanki-mozgi-personala

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


22.02.2017 23:56:00
Вместо отмены МРОТа как такового, Минтруд планирует отдать вопрос о минимальном размере оплаты труда на откуп регионам

В правительстве обсуждается идея упразднения федерального минимального размера оплаты труда (МРОТ). Вместо него могут ввести региональные МРОТ, которые устанавливались бы для каждого субъекта федерации в отдельности и зависели от прожиточного минимума в регионе. Такую идею высказал глава Минтруда Максим Топилин на первом в этом созыве заседании межфракционной рабочей группы по подготовке предложений о повышении минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума. Прошлый созыв так и не смог прийти к единому мнению по этому вопросу, и проблема не была решена.

— Целесообразно рассмотреть вопрос, что МРОТ должен фиксироваться на уровне региона, должен быть равен региональному прожиточному минимуму. Нигде не сказано, что МРОТ должен быть единым по России, — сказал Максим Топилин.

Он напомнил, что, согласно действующему законодательству, любые доплаты к пенсиям, социальные выплаты и пособия привязаны к размеру регионального прожиточного минимума. В отличие от величины МРОТ этот параметр высчитывается ежемесячно в каждом из субъектов в зависимости от цен на продукты и товары в регионе, поэтому очень сильно различается в разных частях страны. Диапазон широкий — от 8 тыс. до 20 тыс. рублей. А средний прожиточный минимум по России, напротив, является «виртуальной величиной».

Министр признал, что идея требует юридической экспертизы, но в итоге дает возможность наконец уравнять МРОТ и прожиточный минимум, как того требует законодательство (ч. 1 ст. 133 ТК РФ, в настоящее время не действует).

При этом глава Минтруда отметил, что в правительстве обсуждаются три варианта повышения МРОТ до уровня прожиточного минимума, но единого мнения пока нет.

Один из вариантов — установить МРОТ на уровне среднего по России прожиточного минимума и ввести почасовую заработную плату. Последнее Максим Топилин назвал опасной затеей с учетом взаимоотношений между работником и работодателем. Также он отметил, что из-за большой разницы между прожиточными минимумами субъектов резкое повышение МРОТ может оказать негативное влияние на регионы, особенно — на Юг России.

— Здесь не должно быть резких движений, и нам бы хотелось, чтобы мы заранее понимали, в каком направлении движемся. Когда мы повысили МРОТ сразу на 20%, в регионах возникли проблемы, потребовалось больше средств на фонд оплаты труда бюджетников, — пояснил министр.

Глава Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин поддержал предложение Минтруда по региональной дифференциации МРОТ, не высказались против и представители профсоюзов.

Вице-спикер Госдумы Александр Жуков, возглавляющий межфракционную рабочую группу, напомнил, что МРОТ в России установлен на уровне 7,5 тыс., а с 1 июля 2017 года составит 7,8 тыс. рублей. Среднероссийский прожиточный минимум сейчас составляет 11,2 тыс. рублей. Таким образом, даже после планируемого июльского повышения МРОТ останется на уровне 70% от прожиточного минимума. Эта проблема касается 5,5 млн человек, которые в настоящее время получают зарплаты и выплаты ниже прожиточного минимума.

http://izvestia.ru/news/666510#ixzz4ZRw2feQe


21.02.2017 15:54:00
Выводы каждый сам в состоянии сделать. И каждый должен сам для себя определить - кто он тут? И зачем?
16864387_736622173181965_8428101083226562006_n.jpg

20.02.2017 16:05:00
ОЧЕНЬ ОПАСНАЯ ТЕНДЕНЦИЯ, заданная Верховным Судом РФ

Высшая судебная инстанция постановила, что нулевая цена госконтракта не противоречит закону

Бесплатный труд по госконтракту не противоречит закону. Верховный суд разрешил госструктурам заключать контракты с бизнесменами, предложившими нулевую цену на этапе запроса котировок.

В 2015 году Государственная фельдъегерская служба (ГФС) объявила запрос котировок на услуги по распродаже имущества. Тамбовское ООО «Новые технологии» согласилось потрудиться бесплатно. ООО «Регион» из подмосковного Ногинска устроило вознаграждение в одну копейку. «Новые технологии» стали победителем — как компания, запросившая меньшую цену.

«Регион» пожаловался в ФАС. Антимонопольная служба пришла к выводу, что «государственный контракт по запросу котировок является возмездным и предполагает оплату». Фельдъегерей обязали пересмотреть результат конкурса, новым победителем стал «Регион». Членов комиссии, присудивших победу «нулевому» участнику, наказали штрафами.

ГФС обратилась в суд. Три арбитражные инстанции поддержали ФАС. Но Верховный суд России в начале февраля этого года постановил: в данном случае нулевая цена не противоречит закону.

Для запроса котировок прямого запрещения на бесплатный труд нет. В другой статье того же закона «О контрактной системе», где говорится об электронных аукционах, «ноль» прямо запрещается. Но фельдъегери объявили именно запрос котировок.

Эти методы закупок значительно отличаются.

— При запросе котировок торгов не происходит. Ценовые предложения подаются участниками и корректироваться уже не могут, — пояснил Антон Емельянов, гендиректор Единой электронной торговой площадки. — А в открытых электронных аукционах цена контракта формируется в ходе конкурентных торгов. Участники закупки, под обезличенными номерами, видят ценовые предложения друг друга и торгуются.

Исполнительный директор «Бюро контрактной информации», эксперт ООН в сфере публичных закупок Ольга Анчишкина пояснила, что закон запрещает в аукционах начальное предложение по нулевой цене. Но не запрещает затем торговаться до нуля. И такие случаи встречаются.

— Бывает даже, что победивший участник торгов должен сам перевести средства заказчику, — уточнил Антон Емельянов.

Как пояснил управляющий партнер коллегии адвокатов «Старинский, Корчаго и партнеры» Владимир Старинский, предлагая нулевую цену, компания вместо прибыли может получить победу в конкурсе. Это позволит в будущем участвовать в других торгах, где в качестве условия указан опыт госконтрактов.

Существуют и другие мотивы нулевых предложений: возможность выгодно перепродать полученные от заказчика материалы и др.

В ГФС пояснили, что контракт, ставший причиной спора, давно уже заключен с новым победителем и исполнен. Переиграть его невозможно. Но для фельдъегерской службы было важно снять с членов конкурсной комиссии назначенные штрафы.

В ФАС сообщили, что не изменили свою позицию и рассматривают вопрос об обжаловании решения Верховного суда. Его может отменить президиум того же ВС в порядке надзора.

Гендиректор «Новых технологий» Анатолий Смирнов подтвердил, что переиграть конкурс невозможно. Но решение Верховного суда полезно для будущей работы.

: http://izvestia.ru/news/665725#ixzz4ZEKKAHrv

Даже страшно подумать - что (какие дикие последствия) может повлечь за собой подобное решение ВС РФ - ибо в России любят извращенно толковать решения из одной области\сферы и применять их в другой...


20.02.2017 03:16:00
Пришла весна, наступит лето... спасибо ... (путину ?!) за это ?!
734286_565274386840403_1970033703_n.jpg
 
 
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!