Делаем систему мотивации персонала эффективной

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим на любимую многими тему — мотивации персонала. Сколько умных идей и мыслей я читал и слышал, столько же глупостей, порой не было даже слов (приличных), чтобы прокомментировать прочитанное или услышанное. Но тем не менее хочу снова поговорить на эту тему и осветить несколько на мой взгляд важных вопросов и проблем как сделать систему мотивации более эффективной.

Не будем терять времени, некоторым коллегам тяжело думать, кто-то уже вернулся из отпуска и грустит, кто-то еще думает об отпуске и тоже грустит. Так что постараюсь кратко и по существу, может быть развею чью-то грусть:

1. Относитесь к мотивации персонала как к комплексу мер и инструментов, как к системе. Я много-много раз говорил об этом, не буду повторяться. Пока в мотивации персонала кто-то отвечает за грамоты, кто-то за деньги, а мотивирует непосредственный руководитель на свой страх и риск толку часто не будет никакого. Сколько бы слов вы не говорили, не шаманили, сколько бы мероприятий не посещали. Пока вы не увидите в мотивации систему эффекта и пользы для компании не будет. Я несколько раз приводил примеры известных и знаменитых компаний там где за мотивацию персонала отвечает отдельный руководитель в ранге директора по мотивации или вице президента по вопросам мотивации. И это не только пафос или понты, это дань уважения вопросу мотивации персонала и реальная каждодневная системная работа в этом направлении.

2. Начните работу в сфере мотивации персонала с правильных целей. Я думаю не удивлю вас, что мотивация персонала должна быть направлена на цель компании, на достижения нужных результатов. Простая истина? Так почему же во многих компаниях мотивация направлена просто на движение, на усилия или на что-то еще кроме самого важного и главного? Почему во многих компаниях мотивация создаёт яркую иллюстрацию к басне «Лебедь, рак и щука», которые никогда не сдвинут воз с места, хотя и устанут, и сил потеряют уйму.

3. Hе уподобляйтесь некоторым «экспертам», которые рекомендуют начинать с «чистого листа» или же уверены, что у вас еще ничего нет и быть не может и любое их предложение для вас как глоток чистого воздуха. Меня очень удивляют статьи от коллег или же «практиков», которые рекомендуют не лечить, а резать причем сразу решительно и беспощадно. Я же всегда рекомендую начинать с анализа имеющегося или доставшегося вам в наследство. И еще я категорически против того, когда в компанию тулят «самое лучшее решение» от «самой лучшей компании». Это не смелость порезать существующую систему мотивации, а часто глупость. Никто не говорит, что вы обречены на то, чтобы всего лишь её корректировать, но вначале поймите как всё это работает. Возможно нужно всего лишь внести некоторые коррективы, убрать какие-то несуразности и т.п. Начиная с нуля без анализа, вы рискуете повторить все те же ошибки, а то и усугубить их. Запомните, если компания уже работает значит в той или иной сфере есть свои наработки, есть успешный и неудачный опыт, который нужно обязательно учитывать. Чтобы вам не говорили «практики» начинать с нуля — крайний шаг при обязательном учете всех возможных последствий и конечно же не забывайте про апробации «самых лучших решений». Не важно как это работало в другой компании, в вашей компании это может/будет работать по-другому.

4. Не бойтесь смелых решений. Это обратная сторона предыдущего пункта. Как часто приходится сталкиваться, когда неправильная система мотивации буквально гробит компанию или просто раздаются деньги, но у руководителей не хватает решимости, а у HR аргументов убедить их в том, что нужны смелые, решительные и порой быстрые решения, чтобы переломить ситуацию. Любое изменение неминуемо повлечет изменения как в подходах, так в размере доходов сотрудников — кто-то найдёт, кто-то потеряет. Но если компании это пойдет на пользу, то это нужно обязательно делать. Глупо смотреть как день за днём ситуация ухудшается. Это как сидеть в лодке, которая протекает, но никому об этом не говорить, боясь расстроить пассажиров, можно просто не доплыть до берега. Есть немало компаний, которые сделали много глупостей, которые не заставили мотивацию персонала работать на компанию, но которые бояться предпринимать какие-либо шаги, чтобы изменить ситуацию. Аргументы боязни разные, но откладывая решения, вы загоняете компанию в тупик, из которого может не быть выхода.

5. Не поручайте самим подразделениям разрабатывать систему мотивацию для себя. Вам кажется, что так не бывает, но могу вам сказать, что подобное встречается не так уж и редко. Не то, чтобы я не доверял подразделениям, просто нередко получается для себя, так для себя. А еще нередко бывают трудности на стыке нескольких подразделений, когда то, что для одних хорошо, для других плохо. А самое главное, что часто забываются интересы компании. И это бывает в том случае, если никто не представляет интересы компании. Так что спросите вы не привлекать подразделения к разработке системы мотивации? Конечно же привлекать, но при этом HR или какая-то другая служба должны держать руку на пульсе и представлять интересы компании, думать о компании и видеть всю систему целиком. А все предложения от подразделений должны быть проанализированы на предмет нужности и важности для компании, апробированы и только потом должны быть приняты решения. И конечно же всё это должно делаться в рамках единой цели и обязательно с пользой для компании. К сожалению, HR часто именно на подразделения возлагают ответственность за качество показателей, их логику, актуальность и теряют из вида главную цель. К слову, именно по этой причине часто терпят неудачу работы по разработке KPI, когда в итоге получается, что все работают и все молодцы, а компания идёт на дно.

6. Коммуницируйте. Именно из-за отсутствия коммуникаций система мотивации персонала нередко терпит неудачу. Даже самые правильные и самые эффективные системы могут не работать в полную силу, потому что персоналу ничего не объясняется, до персонала ничего не доводится и в результате персонал не доверяет компании, как итог нет нужного результата. Я думаю вы не будите спорить, что во многих компаниях практически отсутствует какая-либо коммуникация между персоналом и компанией по вопросам мотивации, а договоренности очень часто не соблюдаются. О многих изменениях в системе, даже о планах персонал узнаёт задним числом, нередко корректируется уже насчитанная заработная плата. Более того, никто не объясняет происходящие изменения в системе, их целесообразность и нужность для компании, выгоды для персонала. Уверен, что в этом пункте заложен огромный резерв эффективности системы мотивации.

7. Не подменяйте систему мотивации штрафами. Знаю, что когда говорят о мотивации некоторые мои коллеги очень любят говорить о штрафах, особенно розница. Некоторые коллеги где-то набрались о том, что система мотивации должна быть сбалансированной, и по их мнению именно штрафы помогают этот баланс соблюдать. Кто их этому научил? Категорически не согласен, кто читает меня давно знает моё отношение к штрафам как к очень большой глупости в управлении персоналом. Но продолжим про сбалансированность, вы можете дать возможность получить какие-то из видов вознаграждения при соблюдении определенных условий или достижения определенного результата. Не соблюдены условия, нет обещанных выплат. Уверен, что такая постановка вопроса значительно правильнее и менее вредоносна для компании. Так нет же, некоторые компании обвешались штрафами как игрушками на новогодней ёлке и ждут чудес от персонала, у которого нет почему-то никакого желания работать. Причем, что интересно фантазии разработать какие-то показатели для поощрения персонала не хватает, но для придумывания штрафов фантазия есть и порой перечень штрафов превращается в том большой советской энциклопедии, и не хватает только расстрела за недостижение показателей. Повторюсь, на мой взгляд мотивировать штрафами нельзя и это путь в никуда.

Итак вот вам 7 советов. Надеюсь вы подумаете над ними, пускай не над всеми сразу хотя бы над одним, двумя и уверен, что ситуация с мотивацией персонала сможет измениться.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Опубликовано 14.07.2016 | Автор: Oleg Barysh

http://hrrationalis.com/delaem-sistemu-motivacii-personala-effektivnoj/

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.