Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Делаем систему мотивации персонала эффективной

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим на любимую многими тему — мотивации персонала. Сколько умных идей и мыслей я читал и слышал, столько же глупостей, порой не было даже слов (приличных), чтобы прокомментировать прочитанное или услышанное. Но тем не менее хочу снова поговорить на эту тему и осветить несколько на мой взгляд важных вопросов и проблем как сделать систему мотивации более эффективной.

Не будем терять времени, некоторым коллегам тяжело думать, кто-то уже вернулся из отпуска и грустит, кто-то еще думает об отпуске и тоже грустит. Так что постараюсь кратко и по существу, может быть развею чью-то грусть:

1. Относитесь к мотивации персонала как к комплексу мер и инструментов, как к системе. Я много-много раз говорил об этом, не буду повторяться. Пока в мотивации персонала кто-то отвечает за грамоты, кто-то за деньги, а мотивирует непосредственный руководитель на свой страх и риск толку часто не будет никакого. Сколько бы слов вы не говорили, не шаманили, сколько бы мероприятий не посещали. Пока вы не увидите в мотивации систему эффекта и пользы для компании не будет. Я несколько раз приводил примеры известных и знаменитых компаний там где за мотивацию персонала отвечает отдельный руководитель в ранге директора по мотивации или вице президента по вопросам мотивации. И это не только пафос или понты, это дань уважения вопросу мотивации персонала и реальная каждодневная системная работа в этом направлении.

2. Начните работу в сфере мотивации персонала с правильных целей. Я думаю не удивлю вас, что мотивация персонала должна быть направлена на цель компании, на достижения нужных результатов. Простая истина? Так почему же во многих компаниях мотивация направлена просто на движение, на усилия или на что-то еще кроме самого важного и главного? Почему во многих компаниях мотивация создаёт яркую иллюстрацию к басне «Лебедь, рак и щука», которые никогда не сдвинут воз с места, хотя и устанут, и сил потеряют уйму.

3. Hе уподобляйтесь некоторым «экспертам», которые рекомендуют начинать с «чистого листа» или же уверены, что у вас еще ничего нет и быть не может и любое их предложение для вас как глоток чистого воздуха. Меня очень удивляют статьи от коллег или же «практиков», которые рекомендуют не лечить, а резать причем сразу решительно и беспощадно. Я же всегда рекомендую начинать с анализа имеющегося или доставшегося вам в наследство. И еще я категорически против того, когда в компанию тулят «самое лучшее решение» от «самой лучшей компании». Это не смелость порезать существующую систему мотивации, а часто глупость. Никто не говорит, что вы обречены на то, чтобы всего лишь её корректировать, но вначале поймите как всё это работает. Возможно нужно всего лишь внести некоторые коррективы, убрать какие-то несуразности и т.п. Начиная с нуля без анализа, вы рискуете повторить все те же ошибки, а то и усугубить их. Запомните, если компания уже работает значит в той или иной сфере есть свои наработки, есть успешный и неудачный опыт, который нужно обязательно учитывать. Чтобы вам не говорили «практики» начинать с нуля — крайний шаг при обязательном учете всех возможных последствий и конечно же не забывайте про апробации «самых лучших решений». Не важно как это работало в другой компании, в вашей компании это может/будет работать по-другому.

4. Не бойтесь смелых решений. Это обратная сторона предыдущего пункта. Как часто приходится сталкиваться, когда неправильная система мотивации буквально гробит компанию или просто раздаются деньги, но у руководителей не хватает решимости, а у HR аргументов убедить их в том, что нужны смелые, решительные и порой быстрые решения, чтобы переломить ситуацию. Любое изменение неминуемо повлечет изменения как в подходах, так в размере доходов сотрудников — кто-то найдёт, кто-то потеряет. Но если компании это пойдет на пользу, то это нужно обязательно делать. Глупо смотреть как день за днём ситуация ухудшается. Это как сидеть в лодке, которая протекает, но никому об этом не говорить, боясь расстроить пассажиров, можно просто не доплыть до берега. Есть немало компаний, которые сделали много глупостей, которые не заставили мотивацию персонала работать на компанию, но которые бояться предпринимать какие-либо шаги, чтобы изменить ситуацию. Аргументы боязни разные, но откладывая решения, вы загоняете компанию в тупик, из которого может не быть выхода.

5. Не поручайте самим подразделениям разрабатывать систему мотивацию для себя. Вам кажется, что так не бывает, но могу вам сказать, что подобное встречается не так уж и редко. Не то, чтобы я не доверял подразделениям, просто нередко получается для себя, так для себя. А еще нередко бывают трудности на стыке нескольких подразделений, когда то, что для одних хорошо, для других плохо. А самое главное, что часто забываются интересы компании. И это бывает в том случае, если никто не представляет интересы компании. Так что спросите вы не привлекать подразделения к разработке системы мотивации? Конечно же привлекать, но при этом HR или какая-то другая служба должны держать руку на пульсе и представлять интересы компании, думать о компании и видеть всю систему целиком. А все предложения от подразделений должны быть проанализированы на предмет нужности и важности для компании, апробированы и только потом должны быть приняты решения. И конечно же всё это должно делаться в рамках единой цели и обязательно с пользой для компании. К сожалению, HR часто именно на подразделения возлагают ответственность за качество показателей, их логику, актуальность и теряют из вида главную цель. К слову, именно по этой причине часто терпят неудачу работы по разработке KPI, когда в итоге получается, что все работают и все молодцы, а компания идёт на дно.

6. Коммуницируйте. Именно из-за отсутствия коммуникаций система мотивации персонала нередко терпит неудачу. Даже самые правильные и самые эффективные системы могут не работать в полную силу, потому что персоналу ничего не объясняется, до персонала ничего не доводится и в результате персонал не доверяет компании, как итог нет нужного результата. Я думаю вы не будите спорить, что во многих компаниях практически отсутствует какая-либо коммуникация между персоналом и компанией по вопросам мотивации, а договоренности очень часто не соблюдаются. О многих изменениях в системе, даже о планах персонал узнаёт задним числом, нередко корректируется уже насчитанная заработная плата. Более того, никто не объясняет происходящие изменения в системе, их целесообразность и нужность для компании, выгоды для персонала. Уверен, что в этом пункте заложен огромный резерв эффективности системы мотивации.

7. Не подменяйте систему мотивации штрафами. Знаю, что когда говорят о мотивации некоторые мои коллеги очень любят говорить о штрафах, особенно розница. Некоторые коллеги где-то набрались о том, что система мотивации должна быть сбалансированной, и по их мнению именно штрафы помогают этот баланс соблюдать. Кто их этому научил? Категорически не согласен, кто читает меня давно знает моё отношение к штрафам как к очень большой глупости в управлении персоналом. Но продолжим про сбалансированность, вы можете дать возможность получить какие-то из видов вознаграждения при соблюдении определенных условий или достижения определенного результата. Не соблюдены условия, нет обещанных выплат. Уверен, что такая постановка вопроса значительно правильнее и менее вредоносна для компании. Так нет же, некоторые компании обвешались штрафами как игрушками на новогодней ёлке и ждут чудес от персонала, у которого нет почему-то никакого желания работать. Причем, что интересно фантазии разработать какие-то показатели для поощрения персонала не хватает, но для придумывания штрафов фантазия есть и порой перечень штрафов превращается в том большой советской энциклопедии, и не хватает только расстрела за недостижение показателей. Повторюсь, на мой взгляд мотивировать штрафами нельзя и это путь в никуда.

Итак вот вам 7 советов. Надеюсь вы подумаете над ними, пускай не над всеми сразу хотя бы над одним, двумя и уверен, что ситуация с мотивацией персонала сможет измениться.

Олег Барыш, эксперт по рациональному и разумному управлению персоналом

Опубликовано 14.07.2016 | Автор: Oleg Barysh

http://hrrationalis.com/delaem-sistemu-motivacii-personala-effektivnoj/

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


22.02.2017 23:56:00
Вместо отмены МРОТа как такового, Минтруд планирует отдать вопрос о минимальном размере оплаты труда на откуп регионам

В правительстве обсуждается идея упразднения федерального минимального размера оплаты труда (МРОТ). Вместо него могут ввести региональные МРОТ, которые устанавливались бы для каждого субъекта федерации в отдельности и зависели от прожиточного минимума в регионе. Такую идею высказал глава Минтруда Максим Топилин на первом в этом созыве заседании межфракционной рабочей группы по подготовке предложений о повышении минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума. Прошлый созыв так и не смог прийти к единому мнению по этому вопросу, и проблема не была решена.

— Целесообразно рассмотреть вопрос, что МРОТ должен фиксироваться на уровне региона, должен быть равен региональному прожиточному минимуму. Нигде не сказано, что МРОТ должен быть единым по России, — сказал Максим Топилин.

Он напомнил, что, согласно действующему законодательству, любые доплаты к пенсиям, социальные выплаты и пособия привязаны к размеру регионального прожиточного минимума. В отличие от величины МРОТ этот параметр высчитывается ежемесячно в каждом из субъектов в зависимости от цен на продукты и товары в регионе, поэтому очень сильно различается в разных частях страны. Диапазон широкий — от 8 тыс. до 20 тыс. рублей. А средний прожиточный минимум по России, напротив, является «виртуальной величиной».

Министр признал, что идея требует юридической экспертизы, но в итоге дает возможность наконец уравнять МРОТ и прожиточный минимум, как того требует законодательство (ч. 1 ст. 133 ТК РФ, в настоящее время не действует).

При этом глава Минтруда отметил, что в правительстве обсуждаются три варианта повышения МРОТ до уровня прожиточного минимума, но единого мнения пока нет.

Один из вариантов — установить МРОТ на уровне среднего по России прожиточного минимума и ввести почасовую заработную плату. Последнее Максим Топилин назвал опасной затеей с учетом взаимоотношений между работником и работодателем. Также он отметил, что из-за большой разницы между прожиточными минимумами субъектов резкое повышение МРОТ может оказать негативное влияние на регионы, особенно — на Юг России.

— Здесь не должно быть резких движений, и нам бы хотелось, чтобы мы заранее понимали, в каком направлении движемся. Когда мы повысили МРОТ сразу на 20%, в регионах возникли проблемы, потребовалось больше средств на фонд оплаты труда бюджетников, — пояснил министр.

Глава Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин поддержал предложение Минтруда по региональной дифференциации МРОТ, не высказались против и представители профсоюзов.

Вице-спикер Госдумы Александр Жуков, возглавляющий межфракционную рабочую группу, напомнил, что МРОТ в России установлен на уровне 7,5 тыс., а с 1 июля 2017 года составит 7,8 тыс. рублей. Среднероссийский прожиточный минимум сейчас составляет 11,2 тыс. рублей. Таким образом, даже после планируемого июльского повышения МРОТ останется на уровне 70% от прожиточного минимума. Эта проблема касается 5,5 млн человек, которые в настоящее время получают зарплаты и выплаты ниже прожиточного минимума.

http://izvestia.ru/news/666510#ixzz4ZRw2feQe


21.02.2017 15:54:00
Выводы каждый сам в состоянии сделать. И каждый должен сам для себя определить - кто он тут? И зачем?
16864387_736622173181965_8428101083226562006_n.jpg

20.02.2017 16:05:00
ОЧЕНЬ ОПАСНАЯ ТЕНДЕНЦИЯ, заданная Верховным Судом РФ

Высшая судебная инстанция постановила, что нулевая цена госконтракта не противоречит закону

Бесплатный труд по госконтракту не противоречит закону. Верховный суд разрешил госструктурам заключать контракты с бизнесменами, предложившими нулевую цену на этапе запроса котировок.

В 2015 году Государственная фельдъегерская служба (ГФС) объявила запрос котировок на услуги по распродаже имущества. Тамбовское ООО «Новые технологии» согласилось потрудиться бесплатно. ООО «Регион» из подмосковного Ногинска устроило вознаграждение в одну копейку. «Новые технологии» стали победителем — как компания, запросившая меньшую цену.

«Регион» пожаловался в ФАС. Антимонопольная служба пришла к выводу, что «государственный контракт по запросу котировок является возмездным и предполагает оплату». Фельдъегерей обязали пересмотреть результат конкурса, новым победителем стал «Регион». Членов комиссии, присудивших победу «нулевому» участнику, наказали штрафами.

ГФС обратилась в суд. Три арбитражные инстанции поддержали ФАС. Но Верховный суд России в начале февраля этого года постановил: в данном случае нулевая цена не противоречит закону.

Для запроса котировок прямого запрещения на бесплатный труд нет. В другой статье того же закона «О контрактной системе», где говорится об электронных аукционах, «ноль» прямо запрещается. Но фельдъегери объявили именно запрос котировок.

Эти методы закупок значительно отличаются.

— При запросе котировок торгов не происходит. Ценовые предложения подаются участниками и корректироваться уже не могут, — пояснил Антон Емельянов, гендиректор Единой электронной торговой площадки. — А в открытых электронных аукционах цена контракта формируется в ходе конкурентных торгов. Участники закупки, под обезличенными номерами, видят ценовые предложения друг друга и торгуются.

Исполнительный директор «Бюро контрактной информации», эксперт ООН в сфере публичных закупок Ольга Анчишкина пояснила, что закон запрещает в аукционах начальное предложение по нулевой цене. Но не запрещает затем торговаться до нуля. И такие случаи встречаются.

— Бывает даже, что победивший участник торгов должен сам перевести средства заказчику, — уточнил Антон Емельянов.

Как пояснил управляющий партнер коллегии адвокатов «Старинский, Корчаго и партнеры» Владимир Старинский, предлагая нулевую цену, компания вместо прибыли может получить победу в конкурсе. Это позволит в будущем участвовать в других торгах, где в качестве условия указан опыт госконтрактов.

Существуют и другие мотивы нулевых предложений: возможность выгодно перепродать полученные от заказчика материалы и др.

В ГФС пояснили, что контракт, ставший причиной спора, давно уже заключен с новым победителем и исполнен. Переиграть его невозможно. Но для фельдъегерской службы было важно снять с членов конкурсной комиссии назначенные штрафы.

В ФАС сообщили, что не изменили свою позицию и рассматривают вопрос об обжаловании решения Верховного суда. Его может отменить президиум того же ВС в порядке надзора.

Гендиректор «Новых технологий» Анатолий Смирнов подтвердил, что переиграть конкурс невозможно. Но решение Верховного суда полезно для будущей работы.

: http://izvestia.ru/news/665725#ixzz4ZEKKAHrv

Даже страшно подумать - что (какие дикие последствия) может повлечь за собой подобное решение ВС РФ - ибо в России любят извращенно толковать решения из одной области\сферы и применять их в другой...


20.02.2017 03:16:00
Пришла весна, наступит лето... спасибо ... (путину ?!) за это ?!
734286_565274386840403_1970033703_n.jpg
 
 
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!