Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Доверяй, но проверяй или Как проверить кандидата?

Как проверить кандидата? Стоит ли собирать рекомендации? Правдивы ли отзывы бывших работодателей? Это лишь малая часть вопросов при подборе персонала. Попробуем ответить на некоторые из них в статье "Доверяй, но проверяй"

В условиях современного дефицита кадров многие работодатели часто задают себе вопросы: Как эффективно провести рекрутинг? Как не ошибиться при выборе кандидата? 
Кто-то предпочитает устраивать многоступенчатые собеседования, кто-то прогоняет соискателя через батарею тестов и оценочных процедур. Но и те, и другие, тем не менее, не застрахованы от ошибки. 
В этой связи сбор и проверка рекомендаций, возможно, станет дополнительным методом, позволяющим минимизировать риск ошибки при приеме на работу.

Проверка рекомендаций, как метод рекрутинга, пришла к нам с Запада. Отношение к данной методике в современном HR – менеджменте неоднозначное. Часть европейских компаний – работодателей предпочли отказаться от процедуры «Checking References» (проверки рекомендаций). Связано это с двумя основными причинами. Во-первых, как считают многие HR – менеджеры, получить объективную и достоверную информацию в результате проверки рекомендаций довольно сложно. Кандидат сам определяет того, кому рекрутер будет звонить с вопросами, а значит, вероятность того, что рекомендатель будет характеризовать человека по большей части только положительно, сильно возрастает.

Во-вторых, в Европе в последнее время участились случаи судебных исков, предъявляемых кандидатами своим бывшим работодателям за то, что те давали не очень лестные рекомендации их потенциальным нанимателям. Возможно, характеристики вроде «не очень общителен», «бывает вспыльчив» или «требует периодического контроля», не кажутся экс – начальнику чем-то негативным, но истцы в суде выиграли уже не одно дело, и многие работодатели просто опасаются давать хотя бы какие-то характеристики на своих бывших подчиненных или коллег.

С другой стороны, многим компаниям с мировым именем известны случаи мошенничества со стороны работников. Причем, когда дело получает огласку, выясняется, что аналогичные происшествия имели место почти везде, где трудился «нечистоплотный» работник.

В нашей российской действительности, увы, наличие «левых» дипломов и придуманный опыт работы уже не исключение. При этом, среди HR – менеджеров часто бытует мнение, что проверять рекомендации стоит, подбирая кандидатов лишь на топ-позиции. Позволю себе не согласиться с этим. Согласно данным социологического исследования, проведенного американскими специалистами, только 12% топ-менеджеров нарушают свои обязательства в отношении компании, а вот в случае с рядовыми сотрудниками эта цифра достигает почти 58%. И это только то, что было выявлено и раскрыто. Конечно, ущерб, нанесенный топ-менеджерами, может быть гораздо весомее, и неправомерные действия рядовых работников покажутся на этом фоне всего лишь «комариными укусами». Но согласитесь, иногда укус комара бывает очень опасен.

Кроме того, работник не обязательно должен нанести компании вред какими-то противоправными действиями. Порой достаточно завестись в отделе одному конфликтному скандалисту, который как «больная рыба перепортит весь косяк».

И, наконец, давайте задумаемся и посчитаем, сколько денег компания потратит на обучение сотрудника с купленным дипломом, которого уже приняли на работу.

Конечно, каждый руководитель должен сам принять решение, будет ли его HR – служба или служба безопасности проверять рекомендации. Но уж если такое решение принято, чтобы не навредить, предлагаю придерживаться определенных правил.

Правило №1: Запросите рекомендателей у кандидата

Совершенно некорректно будет собирать рекомендации без ведома соискателя, и уж тем более неправильно будет связываться с непосредственным руководителем кандидата в настоящее время. Так потенциальный работодатель рискует не только лишиться хорошего новичка, но и заработать дурную славу на рынке труда.

А потому лучше всего поговорить с соискателем, объяснить ему, что он – один из финальных кандидатов. И что теперь Вам для составления полной картины его профессионального опыта требуется проверить рекомендации его работодателей. Лучше всего попросить предоставить контакты, по меньшей мере, трех рекомендателей, которые смогут охарактеризовать кандидата с профессиональной точки зрения. Желательно, чтобы среди рекомендателей были не просто коллеги, но и непосредственный руководитель. А в случае, если необходимо провести более глубокую оценку, можно запросить также контакты подчиненных и клиентов (особенно, это важно для сотрудников, чья работа связана с налаживанием контактов с клиентами).

Правило №2: Заручитесь письменным разрешением соискателя на сбор рекомендаций

Примером такого разрешения могу поделиться из собственной практики:

Вынести в рамку:

Разрешение на сбор рекомендаций

Я, Иванов Иван Иванович, не возражаю против того, чтобы компания «Rabotodatel» связалась с:

ФИО рекомендателя №1 – название компании – должность - контакты: телефон,e-mail,

ФИО рекомендателя №2 – название компании – должность - контакты: телефон,e-mail,

ФИО рекомендателя №3 – название компании – должность - контакты: телефон,e-mail,

для сбора рекомендаций о моем профессиональном опыте работы.

Дата:_____________ Подпись:________________

Правило №3: Обязательно свяжитесь с рекомендателями

Раз уж Вы запросили контакты рекомендателей, обязательно свяжитесь с ними и попросите их охарактеризовать кандидата. Не следует полагать, что раз кандидат дал контакты рекомендателей, то звонить им уже нет смысла – все равно они дадут положительную характеристику. Подобный ход мыслей, увы, не принесет желаемых результатов, а именно – вряд ли поможет в выборе подходящего кандидата.

Задача каждого работодателя – выполнять принятые на себя обязательства. И коль скоро Вы взялись собрать рекомендации, будьте добры выполнить задуманное.

В противном случае, такой работодатель рискует потерять уважение со стороны кандидатов и работников. Какой смысл предоставлять верные данные, если их все равно не проверяют.

Правило №4: Подготовьтесь к беседе с рекомендателем

и заранее продумайте вопросы, которые зададите ему

В моей практике был случай, когда мне, как руководителю HR – департамента, позвонил рекрутер компании, куда проходил собеседование один из моих бывших подчиненных. Рекрутер задавал мне довольно своеобразные вопросы. Например, она спросила меня: «Во время собеседования кандидату кто-то звонил два раза. И еще он сказал, что живет с мамой. Мы вот думаем, не оказывает ли мама на него сильного влияния?» Я не буду перечислять все вопросы, заданные этим «специалистом». Оговорюсь лишь, что после этого я позвонила кандидату и рекомендовала ему хорошенько подумать, нужна ли ему работа в компании, где работники HR – отдела путают сплетни и профессиональные рекомендации.

Беседуя с рекомендателем, следует обязательно представиться.

Обычно сотрудники моего департамента делают это следующим образом:

«Добрый день, Иван Иванович! Меня зовут Мария Иванова, я – менеджер по подбору персонала компании «Rabotodatel». На вакансию «Бухгалтер» в нашей компании сейчас претендует Ваш бывший коллега Петр Петрович Сидоров. Господин Сидоров указал Вас в качестве рекомендателя. Можете ли Вы сейчас уделить мне немного времени и ответить на несколько вопросов?»

Только получив утвердительный ответ, рекрутер продолжает беседу.

А чтобы проще было ориентироваться и составлять свое интервью с рекомендателем, приведу пример тех вопросов, которые обычно задаем мы в нашей компании.

Бланк:

Проверка рекомендаций

Часть 1: заполняется рекрутером самостоятельно на основании резюме и интервью.

ФИО кандидата:_____________________________________________________________.

ФИО рекомендателя: _________________________________________________________.

Название компании:__________________________________________________________.

Адрес и телефон компании: ____________________________________________________.

Период работы кандидата в данной компании: с_______________ по _________________.

(указываются точные даты работы)

Должность, на которую кандидат пришел в компанию: _____________________________.

Должность, которую кандидат занимал перед тем, как уйти из компании: _____________ 
_____________________________________. (указать, если отличается от стартовой)

Заработная плата кандидата:

Начальная: _______________________________ Конечная: __________________________.

Часть 2: Вопросы, задаваемые рекрутером рекомендателю.

1. Чем занимается Ваша компания?

2. Пожалуйста, опишите, в каких профессиональных взаимоотношениях Вы состояли с кандидатом? Если не было прямого подчинения или руководства, как Вы взаимодействовали?

3. Почему, на Ваш взгляд, кандидат уволился из компании?

4. Пожалуйста, опишите ключевые обязанности кандидата на его месте работы.

5. Какое количество сотрудников находилось у кандидата в подчинении? Каков их функционал?

6. Расскажите, пожалуйста, о наиболее важных достижениях кандидата в работе.

7. Охарактеризуйте, пожалуйста, взаимоотношения кандидата со своими коллегами по работе.

8. Каковы, по-вашему, внутренние установки кандидата в отношении работы?

9. На Ваш взгляд, кандидат в выполнении своих профессиональных функций, в большей степени, командный игрок, лидер или одиночка. Приведите, пожалуйста, пример.

10. Какие наиболее сильные стороны кандидата Вы наблюдали в работе с ним?

11. Над чем, на Ваш взгляд, кандидату нужно работать, чтобы стать профессионалом на 100%.

12. Как Вы можете охарактеризовать кандидата в общем.

13. Как кандидат справляется со стрессовыми ситуациями? Приведите, пожалуйста, пример.

14. Мы рассматриваем кандидата на позицию…(указать должность и кратко описать функционал). Можете ли вы рекомендовать нам данного специалиста? Почему? (да или нет)

15. Вы бы взяли этого кандидата снова на работу? Почему? (да или нет)

Ответ на каждый вопрос обязательно фиксируется в бланке. Каждому рекомендателю задаются одни и те же вопросы. Такое структурированное интервью позволяет не просто получить ответы на интересующие нас вопросы, но и сравнить мнения рекомендателей по каждому из пунктов.

Правило №5: Принимая решение, не делайте поспешных выводов

Несомненно, сбор рекомендаций не может служить основным методом в подборе персонала. Следует помнить, что рекомендатели – живые люди со своими эмоциями и настроениями. Нельзя принимать отрицательное решение только на том основании, что кто-то из рекомендателей дал не очень лестную характеристику кандидату. Правда у каждого своя, а истина – одна. Любое мнение следует проверять. И если Вас не удовлетворил ответ бывшего работодателя кандидата, попросите соискателя дать Вам еще контакт с этого же места работы.

Возможно, при массовом подборе сбор рекомендаций – это непозволительная роскошь. Но если работодатель заинтересован в повышении показателей эффективности работы персонала, не жалейте сил и времени.

Опубликовано пользователем Ekaterina_hr

http://hr-portal.ru/blog/doveryay-no-proveryay-ili-kak-proverit-kandidata

Мнение и рекомендации автора не всегда совпадают как с мнением редакции сайта www.help-hr.ru, так и с действующим российским законодательством.

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


13.08.2017 22:01:00
Современное поколение может забыть о выходе на пенсию

Алиса Говорова

Профессор Лондонской школы бизнеса Линда Грэттон считает, что в будущем общество откажется от системы выплаты пенсий, а значит, современное поколение может забыть о такой возможности. Об этом пишет газета The Sunday Times.

«Я думаю, что мы должны думать о работе не как способе получения достаточно денег для пенсионного обеспечения, но скорее работе, которая позволит нам создать нематериальные активы», — сказала профессор, имея в виду медобслуживание, образование и навыки, которые позволят работать в течение всей жизни.

В инвестиционной компании BNY Mellon заявили, что перед поколением Y стоят «неудержимые демографические, политические и макроэкономические факторы», которые делают практически невозможным накопить на пенсию.

В то же время газета отмечает, что миллениалы имеют гораздо больше возможностей, чем предыдущие поколения, — они могут чаще менять работу, открыть собственный бизнес, а также быть самозанятыми.

В России поколением Y считаются люди, родившиеся в период с 1985 по 2000 год.

https://iz.ru/632199/2017-08-13/smi-sovremennoe-pokolenie-mozhet-zabyt-o-vykhode-na-pensiiu


01.08.2017 15:31:00
Изменения в ТК РФ - только отдельными законами!

Уточнен порядок внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации.
Вносить изменения в ТК РФ, а также приостанавливать действие его положений и признавать их утратившими силу можно только отдельными законами. Такие изменения нельзя включать в тексты законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации (приостанавливающих их действие или признающих их утратившими силу) или содержащих самостоятельный предмет правового регулирования.
Федеральный закон вступает в силу с 1 сентября 2017 г.

Федеральный закон от 29 июля 2017 г. N 255-ФЗ "О внесении изменений в статью 5 Трудового кодекса Российской Федерации в части уточнения порядка внесения изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации"


25.07.2017 16:36:00
Об электронном листке нетрудоспособности.
С 1 июля 2017 г. с письменного согласия пациента листок нетрудоспособности может быть сформирован в форме электронного документа.
Для реализации нововведений требуется, чтобы и медицинская организация, и работодатель застрахованного лица (нетрудоспособного) являлись участниками системы информационного взаимодействия, а застрахованное лицо в письменном виде изъявило согласие на формирование электронного листка нетрудоспособности.
Сведения, содержащиеся в электронном "больничном", подписываются квалифицированными электронными подписями медработника и медорганизации.
Получить информацию о сформированных электронных листках нетрудоспособности работник и работодатель могут в Личных кабинетах, размещенных на сайте ФСС России.

24.07.2017 17:38:00
Минтруд через суд попросили обосновать колоссальные пенсии депутатов Защитник хочет получить от чиновников развернутый ответ

Адвокат Юрий Качан подал в суд на министра труда и социальной защиты РФ Максима Топилина. Заявитель требует объяснить, почему депутаты Госдумы получают колоссальные по размеру пенсии, в то время как большинство пожилых граждан влачит полунищенское существование.

В своем исковом заявлении, копия которого есть у РАПСИ, Качан просит разъяснить, на каком основании в России "существует отдельное законодательство", ставящее депутатов в привилегированное положение.

Адвокат указывает, что подавляющее большинство российских пенсионеров влачит полунищенское существование вследствие мизерных размеров пенсий по старости. При этом "по всей территории РФ построены дворцы из мрамора и гранита – здания главных управлений ПФР", а правительство активно муссирует вопрос об увеличении пенсионного возраста.

Соответчиком по иску заявлена замглавы департамента пенсионного обеспечения Минтруда Елена Москалева. Качан просит суд обязать чиновников дать развёрнутые ответы об обоснованности размера пенсий для депутатов. Адвокат заявляет, что неоднократно обращался с этими вопросами в соответствующие органы, однако получил отовсюду отписки. Мещанский суд Москвы рассмотрит исковое заявление 31 июля.

Напомним, что недавно Россия вошла в пятерку самых некомфортных стран для пенсионеров по версии французской финансовой корпорации Natixis. Хуже, чем у нас, старикам живется в Бразилии, Греции и Индии. И дело не только в низком уровне пенсий: Россия оказалась в аутсайдерах по продолжительности жизни из-за неблагоприятных экологических условий и низкого качества медицинских услуг.

Анастасия Власова

http://www.mk.ru/economics/2017/07/24/mintrud-cherez-sud-poprosili-obosnovat-kolossalnye-pensii-deputatov.html

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!