Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Управление персоналом — мастерство на грани искусства

Работа с командой предполагает освоение новых методов управления, я стараюсь постоянно совершенствоваться в этом направлении. В статье рассмотрел основные методы управления персоналом.

Грамотный менеджмент как ключевое звено эффективного процесса

Насколько эффективность деятельности предприятия зависит от способности руководителя организовать работу коллектива?

С одной стороны, будучи руководителем проекта, я могу утверждать, что талант руководителя стоит во главе отлаженной работы всего коллектива. С другой — в проект вовлечено огромное количество людей, и от ошибки любого из них может пострадать клиент.

Менеджер ответственен за любые трудности и конфликты (сдвиг сроков, невыполненные задачи, не качественно оказанные услуги и т.п.), возникающие во время трудового процесса. В руках менеджера находится весь возможный инструментарий управления персоналом: от элементарных «разговоров по душам» до значительного улучшения жизни персонала материальным способом.

Роман Голдварг: Каждый случай стоит рассматривать индивидуально. Успех любого проекта зависит от грамотного планирования и четкой постановки задач.

Чтобы минимизировать диссонансы и форс-мажоры, мы практикуем ежедневные stand-up митинги, которым уделяем от 10 до 30 минут. На планировании мы рассматриваем задачи, оцениваем сроки, обсуждаем, с какими проблемами столкнулись и какие ресурсы нам потребуются для эффективного решения задач.

Иными словами, я уверен, что основную ответственность должен нести менеджер.

Грамотное планирование деятельности коллектива в целом, а также времени, ресурсов и задач отдельных работников в частности — вопрос весьма щепетильный и ответственный.

Среди тех проблем, которые должен поставить перед собой каждый HR-менеджер, стоит и вопрос об использовании методов управления. Какой способ воздействия на персонал является наиболее эффективным и благоприятным для конкретного вида услуг, коллектива и рабочих условий?

Традиционные методы управления

Есть три классические группы методов управления персоналом — административные, экономические и социально-психологические.

Жесткий административный контроль

Административные методы управления основаны на воздействии на персонал посредством власти, установления дисциплины и взысканий за ее нарушение. Данные методы менеджмента чаще всего используются на предприятиях, обладающих авторитарным руководством, с четкой иерархической структурой управления.

Организационное и распорядительное влияние осуществляется инструктированием, регламентированием и нормированием. Инструменты подобного воздействия — правила, инструкции, акты, приказы, распоряжения и т.д.

Роман Голдварг: Мы занимаемся разработкой инновационных решений для частных и государственных организаций, и для нас командная игра имеет особое значение. Штрафы — это пустая трата времени, я считаю, что каждый член команды должен нести личную ответственность за свои поступки и действия, а главное — осознавать, что от этого зависит общая эффективность командной работы.

Если мы видим, что человек не справляется с работой и его эффективность занижена, мы проводим беседы и пытаемся выяснить, в чем заключается проблема. Если и в дальнейшем подобные моменты повторяются, то, скорее всего, мы попрощаемся с этим человеком.

Дисциплинарные приемы подразумевают выговоры, понижения в должности и увольнения.

Депремирования, штрафные санкции и прочие взыскания относятся к материальным способам влияния на персонал.

Вообще, автоматизированные системы по учету рабочего времени, наша в том числе, — это инструмент административного метода. Жесткое регулирование времени персонала сказывается и на заработной плате сотрудников в соответствии с временем работы, опозданий, отлучки от рабочего места и т.д. Однако подобная система контроля применима там, где нужно, чтобы работник находился на своем рабочем месте отведенное ему время по рабочему графику.

Инструментарий административных методов используется и по отношению к нашему коллективу. Для осуществления рабочего процесса команда работников планирует время для решения поступивших задач, осуществляет ежедневные планерки. По истечении запланированного времени проводится своеобразный отчет в виде презентации.

Плюсы метода:

· строгая субординация. На крупных предприятиях с огромным штатом людей, где ежедневно решаются тысячи задач, четкая иерархия позволяет быстрее ориентироваться и находить исходные и конечные ответственные лица, источники проблем и т.д.;

· подробные должностные инструкции и правила не позволяют менеджерам превышать свои полномочия и нагружать персонал лишней работой, а работникам предписывают соответствовать необходимым требованиям;

· четкие распоряжения и приказы подробно указывают на то, кому и в какой срок выполнить определенные задачи;

· жесткий контроль качества работ обязует сотрудников ответственно относиться к работе и сулит неприятные последствия за халатность;

· сведение кадровой текучести к возможному минимуму. Чем меньше текучесть кадров, тем реже возникает необходимость в поиске и обучении новых работников, что сопровождается затратами времени и финансов.

Экономические методы: когда качество — еще и количество

Экономические методы ориентированы на стимулирование коллектива или отдельных сотрудников материально. Но данные методы должны основываться на окупаемости используемых приемов, т.е. материальное стимулирование должно не только повысить качество работы, но и принести ожидаемую прибыль.

В этом методе применяются материальные поощрения — воздействия на оклад, надбавки, льготы и прочие денежные вознаграждения. Планируется система ответственности за проделанную работу, участие в прибыли.

Роман Голдварг: Я считаю, что материальные поощрения не всегда являются эффективным инструментом для управления персоналом. Гораздо большей мотивацией обладает наращивание интереса к проектам.

На крупных предприятиях ежегодно составляется план различного рода материальных выплат, таких как: ежемесячные, квартальные, годовые и праздничные премии, надбавки за выслугу лет и т.д. Премия «13-я зарплата» чаще выплачивается именно на подобных предприятиях, так как их оборот позволяет выделить работникам значительную сумму денег в конце года.

Руководители малого бизнеса и частного предпринимательства больше практикуют разовые виды таких поощрений из-за возможности индивидуального подхода к каждому сотруднику. Это могут быть: изменение процента дохода работника от выполненного проекта или услуги, премии за выполнение проекта в срок, за привлечение крупных клиентов, за улучшение качества труда, за многолетний труд, премии к юбилейной дате сотрудника или организации и любые другие поощрения за заслуги, которые руководитель сочтет значимыми для компании.

Положительными сторонами экономических методов являются:

· возможность реализации планового ведения деятельности и определенности финансовых результатов,

· способность работников повышать уровень финансового вознаграждения, повышая качество работы,

· заинтересованность персонала в повышении прибыли.

Социально-психологические методы. Уют и взаимопонимание

Воздействие социально-психологических методов направлено на моральное стимулирование, создание комфортного рабочего климата и мотивацию персонала.

Закономерности психологии используются для влияния на отдельных личностей, из-за чего минимизируются конфликты и стрессы.

Роман Голдварг: Квалифицированный менеджер — это в первую очередь хороший психолог, который находит индивидуальный подход к каждому члену команды. Мы постоянно проводим опросы, стараемся создавать адекватные условия для эффективной работы, а также в ближайшее время начнем проводить тимбилдинги.

Социологические методы влияют на коллектив в целом и позволяют выявить лидеров, определить роль людей в коллективе и поддерживать их инициативу, а также разрешить имеющиеся конфликты.

В нашей компании при переходе на методологию Scrum на определенных этапах частично применялись социально-психологические методы. Проводились беседы, во время которых объяснялась суть нововведений. Подчеркивалась значимость каждого члена команды, работники мотивировались на использование творческого потенциала. Были определены цель и ценности компании.

Социально-психологические методы обладают следующими плюсами:

· Выявление степени сплоченности и конфликтности коллектива путем мониторинга и диагностики микроклимата группы, бесед и анкетирования.

· Поддержка инициативы работников может сказаться на повышении трудоспособности и производственной активности.

· К положительному эффекту могут привести социальные эксперименты, направленные на оптимизацию функционирования коллектива.

Актуальность нетривиальных методов управления

Популярность нетривиальных методов управления персоналом возрастает все больше. Причин множество: HR-менеджеры желают заполучить квалифицированные кадры, специалисты, в свою очередь, хотят находится на положении свободных агентов, корпоративные ценности требуют развития, предприятие должно подстраиваться под новейшие тенденции изменяющейся среды рынка.

Жесткие административные методы плохо подходят для малого бизнеса, где высокая конкуренция делает предприятия уязвимыми, а высокая текучка кадров — это нормальное состояние. Стандартные приемы, схемы и сценарии препятствуют прогрессу предприятий малого бизнеса.

Роман Голдварг: Увлеченность проектами, командная игра и конкурентная зарплата позволяют расти нашим специалистам не только в материальном, но и в профессиональном плане. Интересные проекты и наращивание компетенции в новых отраслях — вот что нас мотивирует и позволяет добиваться тех результатов, которые мы имеем на текущий момент.

Некоторые предприятия стараются отойти от HR-стереотипов:

· «Эффективны только трудоголики». Для того чтобы приносить отличный результат, не обязательно быть трудоголиком и сутками работать не покладая рук. Отдых не просто необходим, но и не редки случаи, когда именно вследствие прокрастинации люди придумывают более эффективные способы решения проблем.

· «Новичков оберегать». Менеджер не должен бояться давать трудные задания новым сотрудникам. Работая на пределе возможностей, человек больше учится, лучше раскрывает свой потенциал. Ответственность и интерес к делу у специалистов увеличиваются, текучка кадров снижается.

· «Слишком хорош для нас». Зачастую специалисты, чей уровень квалификации значительно превышает требования работодателя, оказывались непривлекательными как рабочая сила. Сейчас же, напротив, в моде «сверхлюди». Эти люди, обладающие большим набором разносторонних умений и навыков, способны лучше вникнуть в суть деятельности предприятия в целом.

Самое интересное в нестандартных методах управления персоналом — индивидуальность. Следует учитывать как численность работников в коллективе, так и возраст, пол, характер каждого сотрудника, вид осуществляемой деятельности, сезонность работ и т.д.

Широко используется такой способ сплочения коллектива, как тимбилдинг: совместные спортивные игры, походы, кейсы, квесты и настольные игры. Так, игра «Мафия» заставляет участников выходить на контакт, высказывая свое мнение, внимательно следить за оппонентами, читать их поведение и реакцию.

В нашем коллективе после отчетов о выполненных задачах осуществляется командная работа над ошибками, во время которой особенно важны честность и откровенность коллектива. Также при желании каждый сотрудник может перейти в другой проект для того, чтобы поделиться своим опытом либо приобрести новые знания и навыки.

Оригинальные решения всемирных брендов

Всемирно известные компании освоили нестандартные методы управления персоналом давно и продолжают экспериментировать в этом направлении. Не все методы по зубам начинающим молодым предприятиям, так как чаще всего они требуют значительных финансовых вложений.

Зачастую нетривиальный подход к управлению персоналом выражается в основании зон отдыха на рабочей территории, предоставлении дополнительного отпуска за какие-либо заслуги и материальных поощрениях, выходящих за рамки обычных премий и бонусов.

Google практикует «политику 20%». Заключается она в том, что каждый сотрудник 1 раз в неделю имеет право заниматься своим собственным проектом. Помимо этого, персонал не обязан находиться на рабочих местах во время затишья на работе, таким образом люди получают возможность чаще проводить время с семьей или на отдыхе.

Наверняка неимоверно счастливы сотрудники OpenDNS (интернет-сервис). По вечерам там устраиваются соревнования по настольным играм, проводятся занятия йогой. Раз в неделю, обычно по средам, устраивается «День вафель», а летом пригоняется грузовик с мороженым.

Но дальше всех в офисных революциях ушла компания Zappos — онлайн-магазин обуви, одежды и аксессуаров. В марте 2015 года в компании были ликвидированы должности менеджеров, то есть все работники стали равными.

Также персонал Zappos обладает рядом оригинальных бонусов и выплат. Ежемесячно каждый работник может отдать виртуальные $50 любому другому сотруднику за высокую эффективность труда или просто за добрый поступок, в конце месяца накопленную премию руководство выплачивает персоналу реальной валютой. Помимо этого, если человек поставил перед собой какую-либо цель (похудеть, освоить любой вид спорта, искусства или другой деятельности), Zappos предоставляет бонусные выплаты.

Методы управления персоналом достаточно разнообразны. Так или иначе, менеджеры комбинируют приемы всех методов в процессе деятельности компаний.

Единой, пригодной для каждого предприятия системы методов управления не существует. Быстро изменяющиеся условия рынка таковы, что необходимость компаний быть гибкими порождает гонку за инновационными подходами.

Какие бы методы управления не использовал руководитель, следует помнить, что трудоспособность коллектива и производительность компании должны расти. Если этого не происходит, значит, используемый инструментарий недостаточно эффективен.

Иззат Шукуров, Комментарии: Роман Голдварг, топ-менеджер компании Sapphire Promotion Group

http://hr-portal.ru/blog/upravlenie-personalom-masterstvo-na-grani-iskusstva

Опубликовано 2016-07-29 10:56 пользователем Izzat

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


03.06.2017 22:56:00
Глава Роструда Всеволод Вуколов на площадке Петербургского международного экономического форума заявил о стабилизации рынка труда в России.
«Действительно, количество безработных снижается, рынок труда стабилизируется. То есть цифры возвращаются на естественные позиции», — цитирует Вуколова РИА Новости.

По его словам, кризисные явления сходят на нет. «У нас сегодня появился такой сервис: мы в России показываем, какое количество квот есть у каждого предприятия для трудоустройства инвалидов. И мы очень надеемся, что эта работа позволит существенно повысить показатели по этой позиции», — пояснил глава Роструда.

Он отметил, что ведомство в 2017 году уделит особое внимание этому вопросу. Ранее «Газета.Ru» сообщала, что министр труда и социальной защиты России Максим Топилин заявил, что в будущем рабочий день может быть сокращён до двух часов. Кроме того, профессор кафедры управления человеческими ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская в ходе беседы с НСН прокомментировала возможность перехода на четырёхдневную рабочую неделю в России.


01.06.2017 20:15:00
А мы все запомним ... и припомним!

Размер пенсий в России планируется повысить до уровня двух прожиточных минимумов пенсионеров, заявила заместитель председателя правительства Ольга Голодец на ПМЭФ-2017.

"У нас принята стратегия развития пенсионной системы, в которой сказано, что мы должны в ближайшее время выходить на пенсию, равную двум прожиточным минимумам пенсионера, что в сегодняшних условиях составляет 16,4 тыс. руб. Это наша ближайшая перспективная цифра", - указала Голодец.

По ее словам, после выхода на этот уровень правительство нацелится на новую высоту - 2,5 прожиточных минимума. Зампред правительства добавила, что считает подобные меры "экономически приемлемыми".

Ранее экс-министр финансов Алексей Кудрин заявил о том, что достичь роста пенсия на 30% можно за счет повышения пенсионного возраста. Бизнес-омбудсмен Борис Титов раскритиковал эту идею в рамках ПМЭФ.


31.05.2017 15:03:00
Утверждены обязательные требования, которые оцениваются Рострудом при проведении мероприятий по контролю

Приказом Роструда утверждены перечни актов, содержащих обязательные требования, соблюдение которых оценивается при проведении мероприятий по контролю (надзору), осуществляемых Федеральной службой по труду и занятости.

В приказе приводятся правовые акты, применяемые Рострудом при осуществлении:

- надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

- надзора и контроля за нормативно-правовым регулированием, осуществляемым органами государственной власти субъектов РФ в части осуществления социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения в части социальной поддержки безработных граждан;

- контроля за выполнением частными агентствами занятости требований аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников;

- надзора и контроля за осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными;

- контроля за деятельностью органов опеки и попечительства в отношении совершеннолетних недееспособных или не полностью дееспособных граждан;

- контроля за порядком установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- контроля (надзора) в сфере социального обслуживания;

- контроля за деятельностью по оказанию гражданам государственной социальной помощи в виде предоставления социальных услуг.

http://hr-portal.ru/blog/utverzhdeny-obyazatelnye-trebovaniya-kotorye-ocenivayutsya-rostrudom-pri-provedenii


31.05.2017 14:59:00
Работодатель вправе направить работнику расчетный листок по электронной почте

Согласно письму Минтруда России работодатель вправе извещать работника о составных частях зарплаты посредством направления расчетного листка на электронную почту.

К такому выводу пришел Минтруд России ввиду того, что ТК РФ не регламентирует порядок извещения работника о составных частях заработной платы и форму направляемого расчетного листка.

При этом данный порядок должен быть предусмотрен в трудовом или коллективном договоре, а также в локальных нормативных актах компании.

Напомним , что при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:

• о ее составных частях за соответствующий период;

• о размерах иных сумм, начисленных работнику (в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты зарплаты, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику);

• о размерах и об основаниях произведенных удержаний;

• об общей денежной сумме, подлежащей выплате (ч. 1 ст. 136 Трудового кодекса).

Целью выдачи расчетного листка является необходимость проинформировать работника, из каких выплат складывается его очередная заработная плата.

 
 
Rambler's Top100
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!