 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Сегодня мы поговорим про разумную созидательность. Термин подозреваю я придумал, хотя возможно и нет. Но лично я сегодня про HR. Сколько раз приходилось видеть, когда приходя в компанию, новый HR руководитель или новый HR «эксперт», а то и целая HR команда начинает с разрушения всего, т.е. с нуля. Мы же умные, мы же звездные, тут же до нас ничего не работало (а иначе нас бы таких … не пригласили) думают они и начинается строительство нового. Еще это бывает так сказать по желанию руководства компании, которым тоже не досуг вникать, что там HR делали и наделали. А так как никакого анализа проведено не было, то всё это строительство очень и очень часто обречено на провал, причем уже на стадии начала. Я говорил об этом много-много раз, что HR так и не научились преемственности, не научились уважать труд друг друга, не научились правильной передачи дел, особенно когда мы говорим о звездных или уж очень больших «экспертах» по обе стороны. В лучшем случае передаются висяки или прямо уже горящие проблемы, а чтобы рассказать так сказать об эволюции, что и как делалось, для чего, зачем и т.п. И даже если какие-то документы остаются и передаются, то вряд ли в них кто-то заглядывает, разве когда заканчивается первоначальный запал или наступает тупик. Но вернёмся к нашему строительству, вернее к разрушению. Может ли оно быть успешным? Конечно же может, если всё существующее ранее это была лишь иллюзия, пыль в глаза и впечатления. Хотя некоторые компании с впечатлениями в HR уже разобрались, когда оказалось что в компании не то, что нет HR системы, а нет вообще ничего в HR и получилось как в анекдоте, то что мы принимали за оргазм… В этом случае любое разумное действие и решение это уже большой прорыв из болота. Но в большинстве компаний не так. Да я часто критикую коллег за отсутствие HR системы и это правда, но некоторые HR функции работают эффективно и приносят компании результаты. Не замечать этого глупо. Да так бывает нередко, что в целом в HR бардак, но некоторые элементы функционируют, потому что так бывает, что работа происходит не благодаря, а вопреки. Неужели вам не приходилось встречаться с подобным, когда замечательно работает та или иная HR функция на фоне полного не понимания роли и задач HR и невозможности быть эффективным и полезным для компании в целом. Помните народную мудрость про стадо львов возглавляемое ослом, HR не исключение и там немало примеров, когда львы притаились или делают вид, что они ослы, потому что зарплата, карьера, до дома недалеко и прочее. Не у всех хватает смелости заявить о себе, не соглашаться с глупостью особенно сейчас, когда не так уж и легко найти новое место работы. А если учесть нередко встречающуюся «ослиную солидарность», то картина вырисовывается немного печальная. Возможно немного сумбурно, но я решил написать эту статью после писем читателей. На эту тему я получаю не так уж мало писем, с рассказами про все эти супер-старты, приходы новых руководителей и команд, когда что-то делается просто так, потому что от новой команды ждут каких-то действий. Причем в этих письмах не только обида, во многих письмах не согласие с разрушением ради разрушения и не понимание этого. Но вернемся к сегодняшней теме — разумной созидательности. Что же я всё-таки имею в виду? Так или иначе я периодически поднимаю эту тему. Я за эволюционное развитие и HR в том числе. Что я имею в виду? Постепенное улучшение и развитие HR как системы под запросы компании, под требования рынка. Как нетрудно догадаться я за рациональные и разумные шаги. Я за построение HR системы. Но эту систему правильнее и удобнее строить на каком-то фундаменте, опираясь на что-то. Не нужно всё и сразу разрушать, поймите что было хорошего, что уже было сделано, какие шишки уже были набиты. Всё это неоценимый опыт и всё это камни для строительства. Я согласен, что полезного для компании от таких действий немного и нередко всё это превращается в какой-то замкнутый круг глупость — ожидание будущего — новая глупость. Но кто-то же должен разорвать этот круг или хотя бы попытаться, чтобы коллеги задумались о вреде этого и подобных шагов. Начиная каждый раз с нуля, приводя свою команду, принося с собой «самые лучшие решения» вы рискуете откатиться еще дальше чем были. Как будто парадокс, но так бывает очень часто. Потому что вы снова и снова будите повторять уже допущенные ошибки, наступать на те же грабли и у персонала компании может возникнуть впечатление, что над ними просто экспериментируют, и со временем вовсе перестать доверять компании. Потому что каждая новая команда или новый HR руководитель порой заходит с таким пафосом, что Остап Бендер со своим рассказом про Нью Васюки просто младенец. А потом спустя время, начинаются рассказы про вред предшественников, даются новые обещания и так до… прихода следующей новой команды. А если бы весь этот пафос да в созидательное русло… Ну и совсем напоследок, несколько советов о том как разумно созидать в HR или начинать HR в новой компании: · Четко и однозначно поймите под какие задачи вас нанимают и каких результатов от вас ожидают, в какие сроки. Это очень важный отправной момент. Если вы не готовы, не знаете как или не хотите всем этим заниматься, то и не стоит начинать. Не нужно думать о том, что рассосется или забудется. Никому просто работа HR не нужна, много компаний уже увидели HR в работе и хочу вам сказать впечатление у многих не очень (надеюсь пока). · Начните с компании, её целей и задач. Без этого все ваши предложения, «самые лучшие решения» это просто так, видимость работы и не более того. Должны быть решения под конкретную компанию, под необходимые результаты. Показывать, что вы умный, эрудированный и за вашими плечами сколько всего было никому не нужно. · Займитесь горящими проблемами, да пересменка этап не лучший для компании, но накопившиеся проблемы нужно решать, да какое-то время можно во всем обвинять предшественников, а потом все уже просто забудут, что вы не причем. А нерешенные проблемы могут очень дорого обойтись и компании и вам лично. · Обязательно необходимо встретиться с руководством компании, руководством подразделений, постепенно один за одним, в первую очередь с самыми главными (а вы думали все топы одинаковые? наивно или вы это видели живьём). Это нужно сделать не только потому, что это ваши клиенты. Еще ваша задача понять чем не угодили предшественники, были ли конфликты во взаимодействии, были ли какие-то запланированные и нереализованные/плохо реализованные проекты, их пожелания по взаимодействию и т.п. не стоит наступать на те же грабли, если можно просто о них спросить. · Проведите встречу с вашими сотрудниками (даже если у вас чувство, что вам их навязали или они достались вам в наследство) поймите над чем работают, что думают о своей работе, про HR, про компанию. Рекомендую встретиться со всеми от руководителей до рядовых сотрудников. Вы можете увидеть, что руководители всего лишь доносят снаряды и сообщают хорошие новости, а реально работает кто-то другой. Узнайте о подвисших проектах, о пожеланиях сотрудников, об их проблемах. Не торопитесь тянуть свою команду, во-первых, срывая их с насиженных мест вы берете на себя двойную ответственность, а во-вторых, все компании разные и в этой компании может быть просто не подходящий дух или условия, и в-третьих, если вы добьетесь успехов с существующей командой (никто не запрещает вам вносить в неё корректировки) то это будет стоить намного больше. Ну и выбросьте всякого рода забубоны о том, что вы работаете только с девочками и т.п. Коллектив лучше сохранить, если в нём не бардак, не война и это не сборище пускателей пыли в глаза. · Не спешите рубить структуру и штатное HR службы, пока окончательно не поймёте чем вы будите заниматься, кто и для чего вам нужен. Ну и что, что у вас всегда и везде такая структура или такая численность, вы должны её аргументировать. · Составьте примерный перечень проектов, которые будут реализованы, примерные сроки и объём работ по каждому. Помните, что все ваши проекты для вашей компании и для получение определенного результата. Как бы не хотелось произвести впечатление, лучше переболеть реальностью и быть адекватным. · А теперь посмотрите наработки, которые есть(надеюсь вы их не выкинули в первый же день и их не растащили по домам), возможно по какому-то из проектов нужно буквально чуть-чуть или просто его зафиналить или даже всего лишь двинуть на согласование. Это важно, чтобы не терять времени, ну и сотрудникам будет приятно, когда их работа не пропадает. Не нужно с недоверием относиться к существующим наработкам или играть в игру «самый умный». Тоже касается и нормативных документов, вам не нужна их переписывать, чтобы там было ваше имя. Если они не мешают работать, то сохраните их, а потом по мере необходимости вносите в них изменения или перерабатывайте, если они действительно никуда не годятся.
Вот такие несколько советов, даже если они совсем не соответствуют вашим взглядам всё же предлагаю задуматься. Я уверен, что эффекта от такого подхода будет значительно больше и пользы для компании тоже. Да я понимаю, что начинать с нуля намного интереснее, иногда это вообще единственный выход из положения, но в большинстве случаев это очень большая глупость. Из-за этого ситуация во многих компаниях не улучшается, а нередко даже ухудшается. Так что вероятно нужно по-другому, почему бы не так? Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом http://hrrationalis.com/razumnaya-sozidatelnost-v-hr/ Опубликовано 09.09.2016 | Автор: Oleg Barysh
|
|
|||||||||||
|