Про вред и пользу опыта для HR

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR» Сегодня мы поговорим про такое понятие как «опыт» в HR, а также о том почему же так часто ставка на опыт не срабатывает и вообще возникает очень большой вопрос а может дело не в опыте, вернее не только в опыте. Но как говорится давайте обо всём по порядку.

Как давно вы путешествовали по вакансиям из области HR? Не обращали ли внимания, что 90-95% вакансий требуют большого и очень большого опыта. Чего там только нет, и 2 года, и 5 лет, и это только на рядовые должности, про руководящие я даже молчу. А ещё мне нравится, когда одним из ключевых требований на рядовые должности требуют опыт руководящей работы где-то в прошлом (мы такая крутая компания, что на рядовых должностях у нас сплошь руководители в прошлом). Когда вдруг встречается вакансия без опыта или с минимальным опытом, то это либо МЛМ, либо вообще фонарь. А так складывается впечатление что без 2-х лет работы (минимум) в HR делать вообще нечего.

Тут правда возникает большой вопрос о том, а что же делать начинающим специалистам и где им приобрести этот необходимый опыт работы в HR, не считая должностей типа «стажёр HR службы» или «помощник менеджера по персоналу». Когда я слышу подобные названия должностей, то сразу почему-то вспоминается сын полка, а если почитать по обязанностям, то это больше похоже на золушку, потому что кроме как делай что скажут и иди куда пошлют там нет никакого другого наполнения, как не силятся коллеги добавить туда пафос или наполнить подобную работу большим смыслом. Если таким образом воспитывается смена, то печально.

Итак как вы поняли что в HR опыту уделяется большое значение, но а теперь давайте сопоставим все эти разговоры про опыт, поиск опытных сотрудников со всеми теми «чудесами», которые в HR случаются очень и очень часто.

Помните фразу из фильма «Тот самый Мюнхгаузен» «Умное лицо — это ещё не признак ума, господа. Все глупости на земле делаются именно с этим выражением лица». Эту мысль можно развить применительно к HR, что наличие опыта это еще не гарантия эффективной и результативной работы, тем более когда все вокруг сплошь опытные и успешные (если верить текстам вакансий и требований к работникам).

И вот тут спешу поделиться с вами своей гипотезой — все глупости в HR совершаются сплошь опытными специалистами.

Вас не пугают такие выводы, меня почему-то пугают Потому что все вокруг так сказать предупреждены, что работают профессионалы (шума вокруг столько про знания и опыт), а потом происходит то что происходит во многих компаниях. И отсюда репутация и авторитет HR службы. Если такое позволяют себе опытные специалисты, то компаниям хочется бежать от них подальше и побыстрее.

Кстати не отсюда ли предвзятое отношение к HR во многих компаниях, попытки поручать вопросы HR другим, не имеющим к HR ранее никакого отношения. Помните как раньше было в некоторых объявлениях о поиске продавцов «имеющим опыт в советской торговле просьба не беспокоить». Я не удивлюсь, что такими темпами скоро появятся вакансии HR, в которых тоже будет написано просьба ранее работающим в HR не беспокоить.

Ну а теперь давайте попытаемся разобраться почему так происходит и что же со всем этим делать, потому что и дальше делать вид, что ничего не происходит мне кажется не правильно. На мой взгляд можно сделать несколько предположений:

· возможно это не тот опыт(прямо как у Винни Пуха про неправильных пчел);

· возможно опыт ни на что не влияет;

· а может быть опыт вообще не нужен.

Рассмотрим каждое из предположений так сказать более подробно.

Возможно это не тот опыт. Мне кажется эта проблема возникает довольно часто, потому что во многих компаниях нет видения HR службы как таковой (даже состоящей из одного человека), ну мало примеров успешной HR службы, ничего не поделаешь, а книжный опыт не перетащишь в чистом виде. Во многих компаниях представлений про HR систему — ноль.

А представьте кто составляет требования по опыту будущих HR, в условиях когда HR в компании нет, вряд ли у руководителя компании найдется время собственноручно составить требования к вакансии (я знаю, что такое тоже бывает, но крайне редко), поэтому берется какая-нибудь красивая вакансия из интернета и копируется. Или же работник описывает свои знания и опыт, когда сам идёт на повышение, а себе ищет сотрудника в подразделение (разве его опыт может быть больше, чем у руководителя). Я уже несколько раз писал о том, что бывает когда менеджеры по персоналу сами ищут себе руководителя и что из этого получается.

А вас не удивляют вакансии руководителя HR службы, которые напоминают просто описание самого главного рекрутёра компании, меня лично удивляет, когда в описании вакансии HR руководителя 50% про рекрутинг. Объяснений этого феномена несколько: вакансия составлялась рекрутёром или же компании действительно нужен самый главный рекрутёр, в ущерб всему остальному, а значит HR в компанию обречен на неудачу, про куцые HR службы и их «возможности» я писал много и часто.

Так что вероятно, это версия имеет право на жизнь, потому что:

· нет видения HR системы и HR службы в компании;

· нет понимания необходимого опыта каждого члена HR команды;

· дублирование успешного опыта, в том числе своего или кого-то еще, а то и просто копирование его откуда-то.

Я предлагаю вам самим развить эту тему и подумать почему это может быть не тем опытом. Хотите, может прислать мне свои версии обсудим.

Возможно опыт ни на что не влияет. Еще один вариант и возможно даже он более печальный. Я нередко получаю письма от коллег, которые хотели бы и могли бы заниматься другим, приносить пользу компании, но у их руководителя совсем другие взгляды на HR, на их обязанности. Нельзя никого обвинять в том, что они негодуют тихо и ничего не предпринимают. Для кого-то такая стабильность их выбор, тем более сейчас, когда вокруг всё неоднозначно и трудно найти работу.

А сколько случаев самодурства или, мягко говоря, не совсем умного поведения руководителей, HR не исключение. Народная мудрость не даром говорит «про стадо львов ведомое ослом…» и про «там где пастух дурак…». Говоря об опыте, нельзя не дооценивать фактор руководителей и компании. Поэтому нельзя исключать варианта, когда опытная команда, имеющая все необходимые знания и опыт, не демонстрирует никаких результатов, и все это из-за опыта и взглядов самого главного человека в HR команде. Не секрет, что большинство руководителей не готовы и даже бояться набирать персонал, который хоть в чем-то был бы лучше, чем они, при этом на бумаге ищутся звезды-звездные, а берут тех, кто подходит. Так и получается нередко, что каждый новый член команды еще менее квалифицированный и случается катастрофа для компании или для отдельного взятого подразделения. Неужели вам не приходилось видеть подобные команды?

Нередко встречается, когда опыт, даже самый лучший и успешный не нужен компании, он превосходит весь прошлый опыт компании, её дух и т.п. Компания просто оказывается не готовой ко всему новому или просто преувеличила свои силы и свои потребности, она даже готова платить за излишний опыт, но не готова его использовать.

Поэтому сам по себе опыт ни на что не может повлиять, для того, чтобы были результаты опыту необходимо создать условия и как минимум его услышать и ему доверять. Это можно сравнить с семечкой попавшей в благоприятную почву или же в суровые условия. Кто вам сказал, что все семена дают всходы, некоторые так и гибнут в почве. И к сожалению, немало коллег так и «погибнут» и у них не будет шансов проявить себя, даже имея классный и интересный опыт.

А может опыт вообще не нужен. Говоря это, необходимо учитывать, что может быть отсутствие опыта вообще или отсутствие опыта только в HR. И тот, и другой вариант может оказаться очень полезным для компании, и для HR, рассмотрим их оба.

Всё чаще приходится слышать про успешный опыт интеграции вчерашних студентов в компанию, и в HR в том числе. Вы спросите и чем же может оказаться полезным отсутствие опыта у бывших студентов. А тем что они не испорчены еще компанией, разными внутренними, неписанными правилами, некоторые из них романтики и бесстрашно могут предложить действительно новый взгляд и «взбодрить болото», еще они не испорчены взглядами на HR со всем его шумом и эффектностью. Пользы для компании может быть очень много, если конечно вам удастся привлечь действительно активных, действительно неравнодушных и действительно интересующихся HR. Главное потом не испортить и не разочаровать молодежь.

И еще о чем нельзя не сказать, я думаю вы тоже замечаете как всё чаще в HR, особенно на руководящие позиции приходят руководители из других сфер бизнеса, которые никогда не работали в HR, которые (о ужас) не отработали несколько лет в найме (некоторые коллеги без этого не мыслят HR директора). И как оказывается их работа более успешна, более полезна для компаний, потому что они по-другому видят взаимоотношения HR и компании, они знают и понимают компанию и стараются постоянно держать именно её во главе всего, что они делают, плюс бизнес-опыт идёт им на пользу. Так что если HR не изменяться, то всё чаще их будут заменять на других, без опыта работы в HR. Я не пугаю, я просто констатирую сложившуюся тенденцию, которая начинает даже приносить результат.

Поэтому не нужно носиться с опытом как с писанной торбой, не нужен он компании любой ценой, за любые деньги. Если это просто ваши амбиции, амбиции компании (уборщица и та с высшим образованием), то перестаньте дальше этим заниматься. Вреда от того, что вы не используете опыт своих сотрудников может быть еще больше.

Но и совсем уже напоследок неужели вы думаете, что опыт HR в рекрутинге и есть единственным, а порой и главным условием, чтобы занять должность HR директора? И так со многими вакансиями в HR, посмотрите пожалуйста вакансии своей компании, неужели вам действительно нужен весь этот опыт и вы действительно готовы его использовать в вашей компании. Вы же понимаете больший опыт — большие амбиции и вы действительно готовы их удовлетворять, а за них платить? И таких вопросов очень много, подумайте о них.

Возможно несколько сумбурно, но уж очень часто этот вопрос поднимается и очень часто работа «опытных» HR сотрудников превращается в анекдот со многими вытекающими отсюда выводами и решениями. Я очень советую вам подумать об этом, я уверен, что этот вопрос очень важен для будущего HR, для вопроса взаимоотношения между HR и компанией. Как обычно выводы за вами, решение за вами!

Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

http://hrrationalis.com/pro-vred-i-polzu-opyta-dlya-hr/ Опубликовано 30.09.2016 | Автор: Oleg Barysh

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.