 |
 |
 |
|
|
 Tele-Work
|
|
|
Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Возможно сегодняшняя статья некоторым коллегам не понравиться, но мне кажется, что об этом необходимо поговорить, потому что в HR нередко кроме слов ничего не меняется, но давайте обо всём по порядку.
На одном из HR форумов, если честно даже не помню как я там очутился, попал на обсуждение темы, которую можно сформулировать примерно следующим образом «хватит заниматься управлением персоналом, пора уже стать современными». Причём как я понял суть современности по автору — пора начать заниматься управлением человеческими ресурсами вместо управления персоналом и сразу наступит всем HR счастье. И столько коллег весело и бодро поддержали дискуссию, хотя каких-то конструктивных предложений, кроме переименования, там не было. Правда надо сказать были на форуме и те, кто предлагал сначала задуматься о наполнении и содержании, но их голоса потерялись в хоре желающих строить будущее уже сегодня, особенно запомнилась фраза «ну и продолжайте работать в отделе кадров, в то время как…»
И почему-то стало очень и очень грустно. Это так по-нашему, вера в сверхизменения при минимуме усилий, а то и вовсе без них. Кто нам это привил или это привет/призрак из недалёкого прошлого?
Лично мне тоже кажется, что искать силу просто в переименовании путь скажем так не очень, тем более, если кроме как переименования других изменений не запланировано. Но назовите вы отдел поиска и отбора персонала отделом рекрутинга, и что? Они сразу же начнут по-другому думать и самое главное по-другому работать. Ну переименуйте отдел труда и заработной платы в отдел вознаграждений, компенсаций и чего-то там ещё, когда ждать компании прорыва в этот день или еще пару дней на раскачку потребуется. Вам смешно? Но насколько я понимаю немало коллег в это по-настоящему верят и даже предпринимают конкретные шаги в этом направлении.
Ну и немного про «отделы кадров». Знаю несколько примеров отделов кадров, которые дадут фору многим HR департаментам, но это в качестве исключения. А так иногда складывается впечатление, что время там действительно остановилось, такой себе заповедник, где-то еще можно встретить печатные машинки и амбарные книги с пылью десятилетий, и это тоже HR, как бы вам не хотелось не считать их за коллег. И в подобных случаях, простым переименованием службы и функций ничего не добьешься, как впрочем и в большинстве других, когда потерян/не понят смысл работы HR.
Я понимаю, что многие коллеги со мной не согласятся, но это ни в коем случае не бунт против будущего, это всего лишь попытка вернуть коллег к основам. Под основами я понимаю суть, содержание и наполнение, а потом можно подумать и о названиях, и о прочем оформлении и украшательствах. Уверен, что это намного важнее для самих HR, для компаний.
Да конечно есть такой фактор как новизна, да есть мотивирующий фактор в современных названиях подразделений и должностей. С этим я не буду спорить, но я категорически против мысли о том, что сейчас один из важных вопросов в HR — устаревшие названия служб, подразделений, функций, должностей. Мне кажется это попытка в некуда, это разговоры ни о чем и еще один повод для того, чтобы HR называли болтунами, именно из-за подобных дискуссий и обсуждений, я уже молчу о том как часто у HR расходятся слова и дела. Поймите, компании на самом деле всё равно как именно называется HR служба и/или отделы внутри её.
Так что же так и жить в прошлом спросят меня читатели? Так многие коллеги и так живут в прошлом, как бы не было это обидно слышать, с таким пониманием HR, с таким отношением к работе и к компании. Это всё что угодно, но только не современное отношение к HR.
Многие коллеги внимательно следят за тем, что происходит в HR в мире и всё чаще приходится слышать о различных проектных подходах в HR, про канбан в HR, про кайдзен в HR, про SCRUM в HR, про agile в HR, про автоматизацию, про сложную HR аналитику, приходилось читать даже про роботов-рекрутёров и т.п. Уже нередко проводятся семинары и конференции по новым подходам, где-то уже внедряют, а где-то как будто внедряют, много разговаривают и много рассказывают о том, что будет когда… Некоторые самые продвинутые уже даже начинают смеяться над коллегами, которые не то что еще не работают в новых направлениях, а даже не знают о чем это. Но речь не только о кругозоре. Речь о том, что какие-то подходы пока не нужны и их применение опережает время и компанию, вернее время в компании. Ну не нужно сейчас это в том бардаке, который творится в работе HR во многих компаниях.
Чтобы вам было понятнее представьте себе дедушкин автомобиль ну которому лет 40 минимум, а теперь представьте в нём полностью цифровую приборную панель. Круто, но это если автомобиль еще хотя бы ездит, а если просто стоит, гниёт и числится на учёте. Или представьте, что изобретён какой-то наноматериал XXII века, а из него плетут лапти. Вот примерно так это всё и будет смотреться в HR, пока не будет проработаны основы HR службы для конкретной компании. Как только определитесь с основами, тогда уже и структура, наименование подразделений и должностей, и все эти новомодные фишки и фишечки. Лично мне такое развитие событий видится более правильным для HR. И подчеркну я не против изменений в HR, я только за, но я за эволюционный путь.
Этот путь HR должны пройти, возможно учась на чужих ошибках, на примерах как не нужно работать в HR. Никто не запрещает HR узнавать о новых подходах, о новых тенденциях и переносить то, до чего доросли и они, и компания. Но если просто решать все проблемы переименованием, пустыми обещаниями или просто начинать всё с чистого листа, забыв обо всём, то этот путь в некуда.
Можно сколько угодно называть персонал человеческим капиталом, самым ценным активом или как-то еще, но если компания (не без помощи HR) будет относится к персоналу как к бесправному, ничего не значащему и ничего не умеющему недоразумению, препятствию на пути к светлому будущему, а руководители в подразделениях будут их материть и всячески гнобить, относиться к ним как рабам, то всё это просто профанация и игра в слова. И это касается работы всей HR службы, всех её подразделений и всех HR функций. Не подменяйте словами работу. Слов в HR и так сказано слишком-слишком много, что хватит…
Безусловно вам решать, доросли вы до той или иной ступени и что именно вам делать в вашей компании, но я все же очень рекомендую вам вернуться к основам, задуматься о содержании и наполнении, отталкиваясь от компании, от её целей и результатов.
И совсем уж напоследок, напомню вам, что лично моё понимание управления персонала как системы по созданию условий и разработки инструментов, чтобы компания могла достичь нужных целей и результатов с помощью персонала компании. И если вы это делаете, то компании будет на самом деле всё равно как вы называетесь по-древнему — отдел кадров, или же по новомодному департаментом работы с персоналом или дирекцией. Возможно вам в этом случае будет не всё равно, но в этом случае велики шансы, что вас услышат и пойдут на встречу и станете вы «самым главным по персоналу в компании» или «ангелом-хранителем для персонала» или как-то еще. А без всего этого, без результатов вы рискуете быть не услышанным и потеряться во всех этих терминах. И эту работу вы не подмените просто словами и никакими переименованиями не решите.
Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом
http://hrrationalis.com/prostaya-igra-v-slova Опубликовано 11.10.2016 | Автор: Oleg Barysh
|
|
|||||||||||
|