Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Простая игра в слова

Всем привет! Рад приветствовать вас на «Территории честного HR». Возможно сегодняшняя статья некоторым коллегам не понравиться, но мне кажется, что об этом необходимо поговорить, потому что в HR нередко кроме слов ничего не меняется, но давайте обо всём по порядку. 
На одном из HR форумов, если честно даже не помню как я там очутился, попал на обсуждение темы, которую можно сформулировать примерно следующим образом «хватит заниматься управлением персоналом, пора уже стать современными». Причём как я понял суть современности по автору — пора начать заниматься управлением человеческими ресурсами вместо управления персоналом и сразу наступит всем HR счастье. И столько коллег весело и бодро поддержали дискуссию, хотя каких-то конструктивных предложений, кроме переименования, там не было. Правда надо сказать были на форуме и те, кто предлагал сначала задуматься о наполнении и содержании, но их голоса потерялись в хоре желающих строить будущее уже сегодня, особенно запомнилась фраза «ну и продолжайте работать в отделе кадров, в то время как…» 
И почему-то стало очень и очень грустно. Это так по-нашему, вера в сверхизменения при минимуме усилий, а то и вовсе без них. Кто нам это привил или это привет/призрак из недалёкого прошлого?

Лично мне тоже кажется, что искать силу просто в переименовании путь скажем так не очень, тем более, если кроме как переименования других изменений не запланировано. Но назовите вы отдел поиска и отбора персонала отделом рекрутинга, и что? Они сразу же начнут по-другому думать и самое главное по-другому работать. Ну переименуйте отдел труда и заработной платы в отдел вознаграждений, компенсаций и чего-то там ещё, когда ждать компании прорыва в этот день или еще пару дней на раскачку потребуется. Вам смешно? Но насколько я понимаю немало коллег в это по-настоящему верят и даже предпринимают конкретные шаги в этом направлении. 
Ну и немного про «отделы кадров». Знаю несколько примеров отделов кадров, которые дадут фору многим HR департаментам, но это в качестве исключения. А так иногда складывается впечатление, что время там действительно остановилось, такой себе заповедник, где-то еще можно встретить печатные машинки и амбарные книги с пылью десятилетий, и это тоже HR, как бы вам не хотелось не считать их за коллег. И в подобных случаях, простым переименованием службы и функций ничего не добьешься, как впрочем и в большинстве других, когда потерян/не понят смысл работы HR. 
Я понимаю, что многие коллеги со мной не согласятся, но это ни в коем случае не бунт против будущего, это всего лишь попытка вернуть коллег к основам. Под основами я понимаю суть, содержание и наполнение, а потом можно подумать и о названиях, и о прочем оформлении и украшательствах. Уверен, что это намного важнее для самих HR, для компаний. 
Да конечно есть такой фактор как новизна, да есть мотивирующий фактор в современных названиях подразделений и должностей. С этим я не буду спорить, но я категорически против мысли о том, что сейчас один из важных вопросов в HR — устаревшие названия служб, подразделений, функций, должностей. Мне кажется это попытка в некуда, это разговоры ни о чем и еще один повод для того, чтобы HR называли болтунами, именно из-за подобных дискуссий и обсуждений, я уже молчу о том как часто у HR расходятся слова и дела. Поймите, компании на самом деле всё равно как именно называется HR служба и/или отделы внутри её. 
Так что же так и жить в прошлом спросят меня читатели? Так многие коллеги и так живут в прошлом, как бы не было это обидно слышать, с таким пониманием HR, с таким отношением к работе и к компании. Это всё что угодно, но только не современное отношение к HR. 
Многие коллеги внимательно следят за тем, что происходит в HR в мире и всё чаще приходится слышать о различных проектных подходах в HR, про канбан в HR, про кайдзен в HR, про SCRUM в HR, про agile в HR, про автоматизацию, про сложную HR аналитику, приходилось читать даже про роботов-рекрутёров и т.п. Уже нередко проводятся семинары и конференции по новым подходам, где-то уже внедряют, а где-то как будто внедряют, много разговаривают и много рассказывают о том, что будет когда… Некоторые самые продвинутые уже даже начинают смеяться над коллегами, которые не то что еще не работают в новых направлениях, а даже не знают о чем это. Но речь не только о кругозоре. Речь о том, что какие-то подходы пока не нужны и их применение опережает время и компанию, вернее время в компании. Ну не нужно сейчас это в том бардаке, который творится в работе HR во многих компаниях. 
Чтобы вам было понятнее представьте себе дедушкин автомобиль ну которому лет 40 минимум, а теперь представьте в нём полностью цифровую приборную панель. Круто, но это если автомобиль еще хотя бы ездит, а если просто стоит, гниёт и числится на учёте. Или представьте, что изобретён какой-то наноматериал XXII века, а из него плетут лапти. Вот примерно так это всё и будет смотреться в HR, пока не будет проработаны основы HR службы для конкретной компании. Как только определитесь с основами, тогда уже и структура, наименование подразделений и должностей, и все эти новомодные фишки и фишечки. Лично мне такое развитие событий видится более правильным для HR. И подчеркну я не против изменений в HR, я только за, но я за эволюционный путь. 
Этот путь HR должны пройти, возможно учась на чужих ошибках, на примерах как не нужно работать в HR. Никто не запрещает HR узнавать о новых подходах, о новых тенденциях и переносить то, до чего доросли и они, и компания. Но если просто решать все проблемы переименованием, пустыми обещаниями или просто начинать всё с чистого листа, забыв обо всём, то этот путь в некуда. 
Можно сколько угодно называть персонал человеческим капиталом, самым ценным активом или как-то еще, но если компания (не без помощи HR) будет относится к персоналу как к бесправному, ничего не значащему и ничего не умеющему недоразумению, препятствию на пути к светлому будущему, а руководители в подразделениях будут их материть и всячески гнобить, относиться к ним как рабам, то всё это просто профанация и игра в слова. И это касается работы всей HR службы, всех её подразделений и всех HR функций. Не подменяйте словами работу. Слов в HR и так сказано слишком-слишком много, что хватит… 
Безусловно вам решать, доросли вы до той или иной ступени и что именно вам делать в вашей компании, но я все же очень рекомендую вам вернуться к основам, задуматься о содержании и наполнении, отталкиваясь от компании, от её целей и результатов. 
И совсем уж напоследок, напомню вам, что лично моё понимание управления персонала как системы по созданию условий и разработки инструментов, чтобы компания могла достичь нужных целей и результатов с помощью персонала компании. И если вы это делаете, то компании будет на самом деле всё равно как вы называетесь по-древнему — отдел кадров, или же по новомодному департаментом работы с персоналом или дирекцией. Возможно вам в этом случае будет не всё равно, но в этом случае велики шансы, что вас услышат и пойдут на встречу и станете вы «самым главным по персоналу в компании» или «ангелом-хранителем для персонала» или как-то еще. А без всего этого, без результатов вы рискуете быть не услышанным и потеряться во всех этих терминах. И эту работу вы не подмените просто словами и никакими переименованиями не решите. 
Олег Барыш, эксперт по эффективности управления персоналом

http://hrrationalis.com/prostaya-igra-v-slova Опубликовано 11.10.2016 | Автор: Oleg Barysh

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


22.02.2017 23:56:00
Вместо отмены МРОТа как такового, Минтруд планирует отдать вопрос о минимальном размере оплаты труда на откуп регионам

В правительстве обсуждается идея упразднения федерального минимального размера оплаты труда (МРОТ). Вместо него могут ввести региональные МРОТ, которые устанавливались бы для каждого субъекта федерации в отдельности и зависели от прожиточного минимума в регионе. Такую идею высказал глава Минтруда Максим Топилин на первом в этом созыве заседании межфракционной рабочей группы по подготовке предложений о повышении минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума. Прошлый созыв так и не смог прийти к единому мнению по этому вопросу, и проблема не была решена.

— Целесообразно рассмотреть вопрос, что МРОТ должен фиксироваться на уровне региона, должен быть равен региональному прожиточному минимуму. Нигде не сказано, что МРОТ должен быть единым по России, — сказал Максим Топилин.

Он напомнил, что, согласно действующему законодательству, любые доплаты к пенсиям, социальные выплаты и пособия привязаны к размеру регионального прожиточного минимума. В отличие от величины МРОТ этот параметр высчитывается ежемесячно в каждом из субъектов в зависимости от цен на продукты и товары в регионе, поэтому очень сильно различается в разных частях страны. Диапазон широкий — от 8 тыс. до 20 тыс. рублей. А средний прожиточный минимум по России, напротив, является «виртуальной величиной».

Министр признал, что идея требует юридической экспертизы, но в итоге дает возможность наконец уравнять МРОТ и прожиточный минимум, как того требует законодательство (ч. 1 ст. 133 ТК РФ, в настоящее время не действует).

При этом глава Минтруда отметил, что в правительстве обсуждаются три варианта повышения МРОТ до уровня прожиточного минимума, но единого мнения пока нет.

Один из вариантов — установить МРОТ на уровне среднего по России прожиточного минимума и ввести почасовую заработную плату. Последнее Максим Топилин назвал опасной затеей с учетом взаимоотношений между работником и работодателем. Также он отметил, что из-за большой разницы между прожиточными минимумами субъектов резкое повышение МРОТ может оказать негативное влияние на регионы, особенно — на Юг России.

— Здесь не должно быть резких движений, и нам бы хотелось, чтобы мы заранее понимали, в каком направлении движемся. Когда мы повысили МРОТ сразу на 20%, в регионах возникли проблемы, потребовалось больше средств на фонд оплаты труда бюджетников, — пояснил министр.

Глава Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин поддержал предложение Минтруда по региональной дифференциации МРОТ, не высказались против и представители профсоюзов.

Вице-спикер Госдумы Александр Жуков, возглавляющий межфракционную рабочую группу, напомнил, что МРОТ в России установлен на уровне 7,5 тыс., а с 1 июля 2017 года составит 7,8 тыс. рублей. Среднероссийский прожиточный минимум сейчас составляет 11,2 тыс. рублей. Таким образом, даже после планируемого июльского повышения МРОТ останется на уровне 70% от прожиточного минимума. Эта проблема касается 5,5 млн человек, которые в настоящее время получают зарплаты и выплаты ниже прожиточного минимума.

http://izvestia.ru/news/666510#ixzz4ZRw2feQe


21.02.2017 15:54:00
Выводы каждый сам в состоянии сделать. И каждый должен сам для себя определить - кто он тут? И зачем?
16864387_736622173181965_8428101083226562006_n.jpg

20.02.2017 16:05:00
ОЧЕНЬ ОПАСНАЯ ТЕНДЕНЦИЯ, заданная Верховным Судом РФ

Высшая судебная инстанция постановила, что нулевая цена госконтракта не противоречит закону

Бесплатный труд по госконтракту не противоречит закону. Верховный суд разрешил госструктурам заключать контракты с бизнесменами, предложившими нулевую цену на этапе запроса котировок.

В 2015 году Государственная фельдъегерская служба (ГФС) объявила запрос котировок на услуги по распродаже имущества. Тамбовское ООО «Новые технологии» согласилось потрудиться бесплатно. ООО «Регион» из подмосковного Ногинска устроило вознаграждение в одну копейку. «Новые технологии» стали победителем — как компания, запросившая меньшую цену.

«Регион» пожаловался в ФАС. Антимонопольная служба пришла к выводу, что «государственный контракт по запросу котировок является возмездным и предполагает оплату». Фельдъегерей обязали пересмотреть результат конкурса, новым победителем стал «Регион». Членов комиссии, присудивших победу «нулевому» участнику, наказали штрафами.

ГФС обратилась в суд. Три арбитражные инстанции поддержали ФАС. Но Верховный суд России в начале февраля этого года постановил: в данном случае нулевая цена не противоречит закону.

Для запроса котировок прямого запрещения на бесплатный труд нет. В другой статье того же закона «О контрактной системе», где говорится об электронных аукционах, «ноль» прямо запрещается. Но фельдъегери объявили именно запрос котировок.

Эти методы закупок значительно отличаются.

— При запросе котировок торгов не происходит. Ценовые предложения подаются участниками и корректироваться уже не могут, — пояснил Антон Емельянов, гендиректор Единой электронной торговой площадки. — А в открытых электронных аукционах цена контракта формируется в ходе конкурентных торгов. Участники закупки, под обезличенными номерами, видят ценовые предложения друг друга и торгуются.

Исполнительный директор «Бюро контрактной информации», эксперт ООН в сфере публичных закупок Ольга Анчишкина пояснила, что закон запрещает в аукционах начальное предложение по нулевой цене. Но не запрещает затем торговаться до нуля. И такие случаи встречаются.

— Бывает даже, что победивший участник торгов должен сам перевести средства заказчику, — уточнил Антон Емельянов.

Как пояснил управляющий партнер коллегии адвокатов «Старинский, Корчаго и партнеры» Владимир Старинский, предлагая нулевую цену, компания вместо прибыли может получить победу в конкурсе. Это позволит в будущем участвовать в других торгах, где в качестве условия указан опыт госконтрактов.

Существуют и другие мотивы нулевых предложений: возможность выгодно перепродать полученные от заказчика материалы и др.

В ГФС пояснили, что контракт, ставший причиной спора, давно уже заключен с новым победителем и исполнен. Переиграть его невозможно. Но для фельдъегерской службы было важно снять с членов конкурсной комиссии назначенные штрафы.

В ФАС сообщили, что не изменили свою позицию и рассматривают вопрос об обжаловании решения Верховного суда. Его может отменить президиум того же ВС в порядке надзора.

Гендиректор «Новых технологий» Анатолий Смирнов подтвердил, что переиграть конкурс невозможно. Но решение Верховного суда полезно для будущей работы.

: http://izvestia.ru/news/665725#ixzz4ZEKKAHrv

Даже страшно подумать - что (какие дикие последствия) может повлечь за собой подобное решение ВС РФ - ибо в России любят извращенно толковать решения из одной области\сферы и применять их в другой...


20.02.2017 03:16:00
Пришла весна, наступит лето... спасибо ... (путину ?!) за это ?!
734286_565274386840403_1970033703_n.jpg
 
 
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!