"Сколько-сколько?!"

 Сейчас в ходе собеседования потенциальные работодатели все чаще интересуются уровнем дохода кандидата на предыдущем месте работы или же его сегодняшними финансовыми ожиданиями. Что скрывается за такими вопросами и как на них отвечать?

Вопросы на собеседовании "Сколько вы получали раньше" и "Сколько хотите получать сейчас и почему"?

Вопросы этики

Этично ли задавать кандидату вопрос об уровне его дохода? Своими мнениями по этому поводу делятся не только рекрутеры, но и соискатели.

Елена Загурская, менеджер по персоналу, ООО «Экологическая компания», член Ассоциации карьерных профессионалов: «На сегодняшний момент официального этического кодекса рекрутера не существует, и в своей деятельности HR-специалист придерживается общепризнанных моральных принципов. Обычно под запретом оказываются темы, касающиеся политических взглядов, сексуальной ориентации, религиозных убеждений. Лично я не вижу никаких препятствий, чтобы задать этот вопрос на собеседовании».

Ольга Мельникова, начальник отдела кадров, ООО «Архитектурная мастерская С.Ю. Бобылева»: «Считаю, что задавать такой вопрос вполне этично, потому что работодатель имеет право знать, сколько «стоит» его новый работник. Только я сомневаюсь, что все соискатели будут честны и назовут точную сумму. Некоторые специально завышают размер заработной платы, так как думают, что это даст им возможность попросить больше».

Олег Крылов, системный администратор: «Думаю, что задавать вопрос об уровне дохода на предыдущем месте работы не вполне этично. Потенциального работодателя должно интересовать то, какой я специалист, что умею делать и сколько хотел бы получать за свой труд на данный момент, а не то, сколько я зарабатывал до этого».

Ольга Черных, бизнес-аналитик: «Могу понять потребность потенциального работодателя в таких вопросах. Нам, соискателям, остается лишь научиться отвечать на них правильно».

Вопрос о заработной плате направлен не столько на получение информации о конкретной сумме, сколько на получение информации о кандидате.

Что скрывается за интересом работодателя?

Согласие прийти на собеседование – своего рода подтверждение заинтересованности кандидата в данной вакансии/компании, а также его желания быть выбранным из числа остальных претендентов. По мнению Елены Загурской, «вопрос о заработной плате направлен не столько на получение информации о конкретной сумме, сколько на получение информации о кандидате (а именно, о таких качествах, как открытость, честность, адекватность, самооценка и т.п.)». Поэтому, если соискатель категорически отказывается обсуждать вопросы относительно заработной платы на предыдущем месте работы, рекрутеры обычно воспринимают это негативно, так как тем самым кандидат, по их мнению, демонстрирует закрытость, как будто ему есть что скрывать.

Исключением могут быть случаи, когда на предыдущем месте работы информация о заработной плате была конфиденциальной, и соискатель подписывал соответствующие документы о неразглашении коммерческой тайны. В такой ситуации кандидат должен говорить об этом спокойно и уверенно, так как если он начнет нервничать или путано отвечать на поставленный вопрос, это только насторожит HR-менеджера.

Кроме того, зачастую вопросы об оплате труда могут быть заданы интервьюером с целью прояснения мотивации соискателя. Татьяна Мосина, консультант HI-Tech&Industry Practice рекрутинговой компании MarksMan, считает, что «если кандидат готов совершать переход без повышения уровня компенсации, это скажет рекрутеру о высокой степени мотивации претендента в отношении данной позиции/компании, что не может быть не отмечено потенциальным работодателем положительно. С другой стороны, кандидат, мотивированный на переход только в случае повышения уровня заработной платы, с точки зрения стабильности не производит на рекрутера/работодателя впечатления надежного сотрудника».

Как отвечать?

Отсутствие заранее сформулированных ответов приводит к необходимости отвечать на вопросы экспромтом, что не всегда сказывается положительно на результатах собеседования, так как соискатель может продемонстрировать растерянность или дать ответ, о котором потом будет сожалеть. Поэтому, отправляясь на собеседование, необходимо четко продумать ответы на вопросы об оплате труда.

·         Точность до копеек и предельная честность?

Отвечая на вопрос о доходах на прошлом месте работы, лучше называть конкретную цифру.

Рекрутеры рекомендуют кандидатам, отвечая на вопрос о доходах на прошлом месте работы, называть конкретную цифру или диапазон. Если заработная плата состояла из нескольких частей, то, по мнению Елены Загурской, «стоит кратко рассказать о каждой из ее составляющих (это может быть, например, зафиксированный в трудовом договоре оклад, премии и/или бонусы, выплачиваемые по результатам работы), а затем назвать средний совокупный доход».

В случае, если предыдущая работа, помимо заработной платы, давала дополнительные компенсации, не лишним будет сказать и об этом. По словам директора по персоналуЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит» Юлии Губановой, к таким компенсациям можно отнести:

·         «возможность получения от компании ссуды или кредита на льготных условиях;

·         дополнительное обучение за счет компании (в частности получение второго высшего образования или степени МВА);

·         гибкий график работы, который был необходим соискателю в какой-то период его трудовой деятельности и т.п.».

Некоторые соискатели думают, что нет ничего страшного в том, если они чуть-чуть завысят или занизят размер заработной платы на предыдущем месте работы. И поступают не совсем верно! Искажать информацию об уровне текущей компенсации все же не стоит, так как если обман раскроется, это может поставить под сомнение дальнейшее рассмотрение кандидата на заявленную позицию.

Тем более, как говорит Татьяна Мосина, проверить информацию, предоставленную соискателем на интервью, не составит большого труда. Одним из способов такой проверки, «может быть заказ аналитическому агентству исследования, посвященного уровню зарплат сотрудников на определенных позициях, либо в определенных компаниях».

Однако надо понимать, что такое исследование может носить лишь обобщенный характер, так как проверять сведения, касающиеся какого-то конкретного работника, потенциальный работодатель не имеет права. Вернее он может сделать подобный запрос, но ему не должны предоставлять информацию без письменного согласия соискателя, поскольку она относится к его персональным данным.

Персональные данные. Юридическая справка.

Комментирует Юлия Губанова: «В соответствии с пунктом 1 статьи 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ "О персональных данных" персональными данными считается любая информация об определенном физическом лице (субъекте персональных данных), в том числе:

·         фамилия, имя, отчество;

·         год, месяц, число и место рождения;

·         адрес;

·         социальное, семейное и имущественное положение;

·         образование и профессия;

·         доходы;

·         другая информация.

В соответствии со статьей 88 ТК РФ, работодатель не имеет права передавать без письменного согласия работника его персональные данные третьей стороне. Исключениями могут быть случаи, когда передача персональных данных работника осуществляется в целях предупреждения угрозы его жизни и здоровью, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В силу пункта 7 статьи 86 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по защите персональных данных работников от неправомерного их использования или утраты. Согласно п.п. "в" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ с лицом, ответственным за работу с персональными данными, может быть расторгнут трудовой договор по причине разглашения им персональных данных другого работника.

Статьей 90 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность за виновное нарушение норм, которыми регулируется получение, обработка и защита персональных данных работников. Так, в результате незаконного распространения персональных данных работника, последнему может быть причинен моральный вред, который подлежит возмещению работодателем. Некоторые юристы полагают, что в данном случае можно также применить статью 137 УК РФ».

Обсуждение «зарплатных» ожиданий кандидата: выбираем момент правильно!

Вопрос о сегодняшних финансовых ожиданиях может быть задан соискателю в любой момент собеседования. Считается, что лучше всего обсуждать этот вопрос в конце собеседования, когда кандидату уже удалось заинтересовать собой рекрутера. Поэтому если подобный вопрос задается в начале, от него можно попробовать уйти и отложить тему оплаты труда на конец встречи.

Лучше всего вопрос о финансовых ожиданиях обсуждать в конце собеседования, когда кандидату уже удалось заинтересовать собой рекрутера.

Юлия Губанова предлагает соискателям воспользоваться следующим сценарием: «Можно сказать, например, что пожелания по уровню дохода будут зависеть от конкретных обязанностей, зон ответственности и требований, и поэтому предпочтительнее было бы сначала обсудить более детально позицию, а потом уже вернуться к вопросу оплаты труда».

Тем не менее, в ситуации, когда рекрутер продолжает настаивать на обсуждении данного вопроса, будет лучше, если кандидат пойдет ему на встречу, ответив на поставленный вопрос, не забывая, однако, о том, что сумму приемлемой компенсации необходимо определить заранее, исходя из своих компетенций, опыта и рыночной стоимости. При этом преподнести ее нужно правильно, оставив рекрутеру место для торга.

Не рекомендуется сразу называть какую-то конкретную цифру или же говорить о своей неготовности получать меньше какой-либо конкретной суммы, так как в большинстве случаев это воспринимается дословно. По мнению Юлии Губановой, предпочтительнее будет, «если кандидат, ответив на вопрос об ожидаемом им уровне материальной компенсации, упомянет также и о своем желании вернуться к более детальному обсуждению размера заработной платы по заявленной позиции в случае готовности работодателя сделать предложение именно ему».

Уровень оплаты труда: повышаем или понижаем?

Практически всегда одной из причин перемены места работы соискателем будет его желание повысить уровень своего дохода. Татьяна Мосина считает, что «вопрос о сегодняшних финансовых ожиданиях не должен ставить кандидата в тупик, так как новая работа предусматривает новые риски с его стороны».

В случае, когда по вакансии, на которую претендует соискатель, предполагается более высокий уровень оплаты труда, рекомендуется кратко перечислить выполняемые обязанности, а также рассказать об условиях работы на предыдущем месте, чтобы рекрутер понял, что эту сумму кандидат получал при определенных условиях.

Кандидат должен помнить правило «золотой середины»: ни в коем случае нельзя сильно завышать свои материальные притязания, но в то же время нельзя и занижать их.

Елена Загурская полагает, что «если на заявленной позиции условия другие (объем работ, условия труда и т.д.), то и желаемый уровень заработной платы может быть иным (то есть выше, чем был на предыдущем месте). Когда соискатель сравнивает предыдущее место работы с предлагаемой вакансией, ему проще аргументировать свои зарплатные ожидания, а HR-менеджер понимает, чем вызваны запросы кандидата».

Однако может быть и другая ситуация: на предыдущем месте работы соискатель получал больше, а сейчас готов работать за меньшие деньги. В большинстве случаев работодателя это настораживает, несмотря на то, что у кандидата могут быть вполне объективные причины для такого рода поступков. Тем, кто решил сменить сферу деятельности или разнообразить свои функциональные задачи, аргументировать свое желание пойти на менее оплачиваемую работу проще, так как в этом случае почти всегда происходит некоторое снижение оплаты труда. Сложнее будет объяснить свою готовность получать меньше тем, кто на прошлом месте работы получал больше только потому, что трудился на условиях ненормированного рабочего дня или сверхурочно. Многим кандидатам кажется, что их естественное желание работать по нормальному графику должно быть вполне понятно. Однако, как показывает практика, это не всегда трактуется в их пользу, так как, по словам Юлии Губановой, «в таком случае у работодателя может возникнуть ощущение, что соискателю не интересна работа сама по себе, и на него нельзя будет рассчитывать в случае аврала».

Отвечая на вопросы об оплате труда, кандидат должен помнить правило «золотой середины»: ни в коем случае нельзя сильно завышать свои материальные притязания, но в то же время нельзя и занижать их. В первом случае соискатель может быть воспринят как человек с завышенной самооценкой, во втором – как неуверенный в себе.

http://planetahr.ru/publication/4391;jsessionid=1tscpk8r1irr4

Наш комментарий

Если не прямой работодатель, а рекрутер задает вам подобные вопросы – лучше встаньте и уйдите – т.к. это - просто мошенник. Если это делает прямой работодатель, еще даже не посвятивший вас в особенности потенциальной работы, и сообщивший о своей компании только общие сведения типа «дружный коллектив, социальный пакет и пр. дребедень» - это такой же мошенник, как и рекрутер. Нормальный работодатель, заинтересованный в квалифицированном специалисте, сначала оценивает профессиональные качества потенциального работника, и только потом (примерно зная состояние рынка труда и свои возможности) будет говорить о заработной плате. Причем сделает это корректно – просто предоставив проект трудового договора потенциальному работнику с возможностью внести те коррективы, которые потенциальный работник считает нужными.

Мы намеренно предоставляем читателю возможность, прочитав подобные материалы, чаще всего написанные людьми, далекими от реальности, и живущими за счет своих «психологических» манипуляций, и наши комментарии, решить для себя – какой путь вам кажется прямее и честнее.

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.