Типичные ошибки работодателей при выплатах и удержаниях из заработной платы

Судебная практика показывает, что зачастую работодатель и работник не вполне понимают свои права и обязанности, связанные с начислением и получением заработной платы. В настоящей статье хотелось бы затронуть наиболее болезненные для сторон трудового договора аспекты трудовых отношений - взыскание заработной платы и начисление премий.
 
Взыскание заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск
 
В части оплаты труда работодатели зачастую нарушают действующее законодательство, но при этом забывают, что выплата заработной платы является одной из главных их обязанностей. Многие компании даже не задумываются о том, что при наличии такого нарушения их могут подвергнуть не только административному штрафу, но и уголовному преследованию.
 Понятие, размеры и порядок выплаты заработной платы регулируются гл. 21 ТК РФ.
 
К сведению. Статья 133 ТК РФ предусматривает, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ).
 Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).
 Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в дни, установленные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ст. 136 ТК РФ).
 В соответствии со ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
 
При невыплате полностью или частично заработной платы и/или денежной компенсации за неиспользованный отпуск работник вправе обратиться в государственную инспекцию по труду в прокуратуру и/или в суд. Рассмотрим это на примере судебной практики.
 
Судебная практика. Работник обратился в суд с иском, потребовав взыскать с работодателя невыплаченную заработную плату, выходное пособие, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию за задержку выплаты заработной платы, а также расходы на оплату услуг представителя, которые составили 10 тыс. руб. Суд установил, что 29.01.2008 был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу на должность главного технолога. Согласно приказу о приеме на работу и трудовому договору истцу была установлена заработная плата в размере 70 тыс. руб. с учетом подоходного налога 13%. До июля 2008 г. работодатель зарплату не выплачивал совсем, а потом начислил 28 тыс. руб. 35 коп. (сумма указана за вычетом подоходного налога). Оплата была произведена наличными денежными средствами через кассу работодателя. После этого - до увольнения по сокращению штата работников 01.12.2008 - работодатель зарплату больше не выплачивал.
 
При увольнении сотруднику были начислены денежные средства в размере 398 957 руб. 65 коп., в том числе: выходное пособие за два месяца в размере 90 259 руб. 88 коп., компенсация за неиспользованный отпуск в размере 29 550 руб. 29 коп. и невыплаченная заработная плата за период с июля 2008 г. по 1 декабря 2008 г. включительно в размере 279 147 руб. 48 коп. (суммы указаны за вычетом подоходного налога).
 
Однако ни в день увольнения, ни позднее указанные денежные средства работнику выплачены не были. Работник неоднократно обращался к работодателю как устно, так и письменно с требованием выплатить причитающиеся ему денежные средства, на что работодатель постоянно обещал произвести расчет, но так этого и не сделал. Более того, размер начисленных сумм также не соответствовал действительности. Так, за июль 2008 г. ответчик не выплатил истцу заработную плату в размере 32 899 руб. 65 коп., за август, сентябрь, октябрь и ноябрь 2008 г. - в размере 60 900 руб. за каждый месяц (суммы указаны за вычетом подоходного налога).
 
На основании представленных доказательств Таганский районный суд г. Москвы 15.10.2009 вынес решение об удовлетворении заявленных работником требований в полном объеме.
 
Решение суда в подобных ситуациях довольно прогнозируемо. Не выплачивая или не полностью выплачивая заработную плату, работодатель нарушает трудовые права работника. Обратимся к нормам закона. В частности, ст. 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца непосредственно работнику.
 
В соответствии со ст. 142 ТК РФ работодатель несет ответственность за задержку выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся сотруднику. Более того, в день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником полный расчет (ст. ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Если же этот срок будет нарушен, то работодатель обязан выплатить задолженность по зарплате с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ).
 
Мнение. Оксана Кущ-Жарко, юрист ООО "СтройКонсалт"
 При этом важно знать, что денежные суммы считаются выплаченными не с момента отправки расчетных документов в банк, а с момента получения их именно работником. Часто работодатели, устанавливая в правилах внутреннего трудового распорядка дни выплаты заработной платы, считают свою обязанность по ее выплате выполненной в срок, если бухгалтерия работодателя направляет в банк расчетные документы в указанные дни.
 Трудовые споры часто возникают именно по поводу выплат работникам. Причем зачастую подаваемые иски затрагивают не размер выплат, а порядок их осуществления. Вызвано это стремлением работников получить соответствующую компенсацию, связанную с нарушением их прав, например, порядка увольнения и сроков перечисления ему заработной платы и иных выплат. При этом сотрудник отнюдь не стремится восстановиться на работе, а преследует скорее меркантильный интерес - получить оплату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.
 
Помимо указанной компенсации, работник имеет право потребовать компенсацию морального вреда (ст. ст. 151, 1099 - 1101 ГК РФ), а также оплатить расходы на услуги представителя (ст. 100 ГПК РФ).
 Отметим, что на практике судебные дела о взыскании заработной платы и денежной компенсации за неиспользованный отпуск оканчиваются вынесением решения о взыскании заработной платы и компенсации в полном объеме, а компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и компенсации судебных издержек - частично.
 Если подобные вопросы рассматриваются трудовой инспекцией, то она выносит предписание о выплате причитающихся работнику сумм заработной платы и/или компенсации за неиспользованный отпуск, а также привлекает работодателя к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).
 В подобных ситуациях работодателю можно порекомендовать только одно - полностью и в установленные сроки выплачивать работникам заработную плату и иные денежные суммы, положенные в соответствии с трудовым договором и/или локальными нормативными актами.
 
Удержания из заработной платы
 
Вопрос о порядке и размерах удержаний из заработной платы также является актуальным как для работодателей, так и для работников.
 В соответствии со ст. 137 ТК РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:
 - для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
 - для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
 - для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
 - при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.
 В свою очередь, если работодатель выплатил работнику заработную плату в большем размере (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), взыскать ее он не может. Исключениями будут:
 - счетная ошибка;
 - если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;
 - если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
 Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитающейся работнику (ст. 138 ТК РФ).
 Помните, что в случае нарушения требований закона о порядке и размерах удержаний работник вправе обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру и суд.
 
Судебная практика. Работник обратился в суд с иском к работодателю, потребовав взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы, компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя. Суд установил, что стороны заключили трудовой договор 01.02.2010, по условиям которого работник был принят на должность главного инженера. Заработная плата согласно трудовому договору и приказу о приеме на работу ему была установлена в размере 120 тыс. руб. Она выплачивалась наличными через кассу, о чем истец расписывался в расходных ордерах. За февраль и март 2010 г. зарплата истцу была выплачена в полном объеме. За апрель 2010 г. работнику была выплачена заработная плата только в размере 60 тыс. руб., несмотря на то что работник отработал полный месяц (все рабочие дни). На вопрос о причинах выплаты заработной платы не в полном объеме генеральный директор пояснил, что это удержание штрафа за невыполнение должностных обязанностей. При этом каких-либо дисциплинарных взысканий на работника не налагалось. После обращения работника в суд работодатель выплатил незаконно удержанную часть заработной платы в размере 60 тыс. руб.
 
На основании этого Замоскворецкий районный суд г. Москвы вынес решение от 27.09.2010 о частичном удовлетворении заявленных работником требований: взыскать с работодателя в пользу работника компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 637,14 руб., компенсацию морального вреда в размере 1000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 12 тыс. руб.
 
Подобных дел в районных судах немало. Работодатель штрафует сотрудника, не подозревая, что делать этого не имеет права. В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором. Статьей 136 ТК РФ установлено, что при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать работника о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Все удержания производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами (ст. 137 ТК РФ), и штраф не подпадает под перечисленные случаи.
 Обратите внимание: трудовым законодательством вообще не предусматривается возможность налагать штрафы на работников. ТК РФ приводит четкий перечень дисциплинарных взысканий - замечание, выговор и увольнение (ст. 192).
 
Мнение. Радмила Хосаева, юрист ООО "Прогресс"
 Некоторые работодатели полагают, что штрафы относятся к материальной ответственности, однако это мнение ошибочно. Действительно, согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами. Причем он может одновременно налагать и дисциплинарную, и материальную ответственность.
 
Несмотря на то что штраф выражен в материальной форме, он не является мерой материальной ответственности. Так, согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Что это такое? Прямой действительный ущерб - это реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если последний несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.
 
Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 19.10.2006 N 1746-6-1 к прямому действительному ущербу отнесла недостачу денежных или имущественных ценностей, порчу материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа. Так, вследствие невыполнения генеральным директором своих должностных обязанностей государственная инспекция по труду наложила на организацию по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ штраф в размере 45 тыс. руб. В этом случае штраф был наложен на работодателя по вине сотрудника, соответственно, сумма штрафа является прямым действительным ущербом, который может быть взыскан с работника.
 
В любом случае одно невыполнение или неполное выполнение работником своих должностных обязанностей не может причинить работодателю вред. По общему правилу в соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность наступает за ущерб, причиненный работником в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия) (ч. 1). Каждая из сторон трудового договора обязана доказать размер причиненного ей ущерба (ч. 2).
 
В п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю" указано, что для правильного разрешения дела о возмещении ущерба работником работодатель обязан доказать следующие обстоятельства:
 
- отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника;
 - противоправность поведения (действия или бездействия) причинителя вреда;
 - вину работника в причинении ущерба;
 - причинную связь между поведением работника и наступившим ущербом;
 - наличие прямого действительного ущерба;
 - размер причиненного ущерба;
 - соблюдение правил заключения договора о полной материальной ответственности.
 
Если работодателем доказаны правомерность заключения с работником договора о полной материальной ответственности и наличие у этого работника недостачи, последний обязан доказать отсутствие своей вины в причинении ущерба.
 
На практике работодатели в приказах (распоряжениях) о возмещении ущерба нередко ссылаются на то, что материальный ущерб наступил вследствие "недобросовестного отношения работника к исполнению им трудовых обязанностей" или, как в рассмотренном выше случае, "невыполнения должностных обязанностей". Однако организации придется не только доказать противоправное поведение работника, но также его вину и причинную связь между поведением работника и последствиями в виде имущественного ущерба для работодателя. Причем доказательства должны быть документально подтверждены.
 
Примером может послужить Определение Московского городского суда от 30.06.2011 по делу N 33-19856. Суд установил, что работница (ответчица) была принята на работу в магазин (истец) на должность продавца-кассира с 01.12.2007, а с 01.11.2009 была переведена на должнос·ь старшего продавца. 05.02.2011 она была уволена за утрату доверия по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. 23.12.2009, а также 08.01.2010 в магазине прошли инвентаризации, по результатам которых были установлены недостачи. В объяснительной от 13.01.2010 ответчица признала свою вину в недостаче товара и обязалась погасить сумму недостачи. Работодатель в качестве доказательств также представил расходные накладные с подписью уволенной сотрудницы, доказывающие, что она получала товар. Довод работницы о том, что в магазине работали другие продавцы, суд ко вниманию не принял, поскольку товарно-материальные ценности получала в подотчет лично ответчица по разовым документам и договор о бригадной материальной ответственности заключен не был. Не произвел на кассационную инстанцию впечатление и довод о том, что истцом не были обеспечены надлежащие условия охраны, что могло повлечь утрату товарно-материальных ценностей, поскольку соответствующих доказательств представлено не было. В связи с этим суд взыскал с ответчицы сумму недостачи.
 
Чтобы в рамках закона ограничивать работника в получении денежных средств при каких-либо нарушениях с его стороны, необходимо разрабатывать четкую систему премирования.
 
Мнение. Оксана Кущ-Жарко, юрист ООО "СтройКонсалт"
 Добавлю, что на возможность работодателя отстоять свои права в суде при неправильных выплатах работнику существенно повлияет следующая система оплаты труда. Заработная плата работника может складываться из четкого фиксированного оклада, составляющего, например, 60 - 80% всех денежных средств, получаемых работником ежемесячно, и премий, составляющих от 20 до 40% денежных средств, также получаемых ежемесячно. При этом размер премии может утверждаться каждый месяц. В этом случае, если возникнет вопрос о размере выплаченных сотруднику средств, работодатель может апеллировать к внутренним документам (приказам и т.д.) и отстоять свою позицию, опираясь на то, что в этом месяце размер премии работнику решением администрации работодателя установлен в определенном размере.
 
При этом работодатель должен помнить о необходимости составления расчетной платежной ведомости по формам N Т-51 и N Т-53, утвержденным Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты", которые применяются для расчета и выплаты заработной платы работникам организации. Информация в них должна соответствовать производимым расчетам, приказам о начислении и выплате премий и иных составляющих системы оплаты труда.
 
Спорным является вопрос о необходимости очерчивания в локальных нормативных актах критериев для оценки деятельности работника и поощрений такой деятельности. Нужно ли прописывать конкретные суммы и достижения работника, за которые он эти суммы получает, или достаточно ограничиться общими фразами "улучшение показателей деятельности", "работа в напряженных, стрессовых условиях" и т.п.
 
В первом случае работодатель может быть связан по рукам и ногам. Например, при указании, что "если трейдер заключит в месяц договоры на сумму 100 млн руб., то получит премию в размере 10 руб.", работник легко докажет в суде, что он имел право на премию, которую ему выплачивали регулярно, а в месяц перед увольнением - не выплатили.
 
Более того, позиция работодателя будет неубедительной, если работник принесет в суд и копию локального нормативного акта, на основании которого у него имелось право на премию.
 
Если все-таки вы хотите как-то закрепить за работником право на получение премии (надбавки, иной выплаты) при соответствующих условиях, то целесообразно такие положения закреплять в трудовом договоре с конкретным работником. Иное может только усложнить делопроизводство в компании.
 
Во втором случае положение о премировании, бонусах, надбавках важно для работодателя только в случае определения максимального и минимального размера поощрения работника, периодичности выплат и т.п. Принудить же работодателя к выплате премии по такому положению невозможно (сам работодатель не ограничил себя в выборе оснований для выплат). В подобных ситуациях работнику будет тяжело доказать в суде, что премии его лишили неосновательно.
 
Бонусы, премии, надбавки и другие виды вознаграждения
 
Одним из самых сложных вопросов, связанных с заработной платой, является вопрос о вознаграждениях: как правило, это премии и бонусы. Также имеются дополнительные выплаты в виде надбавок, процентов и доплат.
 
К сведению. Работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию (ст. 191 ТК РФ).
 Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине:
 - премия - одна из форм поощрения за успехи, достигнутые в труде;
 - бонус - премия;
 - надбавки - дополнительные выплаты работникам (надбавка к заработной плате) за особо сложные условия труда или высокое качество работы.
 
В большинстве случаев работодатели устанавливают дополнительные и/или поощряющие выплаты, прописывая их в положениях об оплате труда, премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, и, соответственно, могут в любое время отменить, увеличить или уменьшить их размер.
 Однако в ряде случаев дополнительные выплаты прописываются в трудовых договорах с работниками или указываются в приказах о приеме на работу или о переводе. В таких ситуациях изменить размер дополнительных выплат можно только по письменному согласованию с работником. В противном случае будут нарушены нормы ст. 74 ТК РФ.
 
Судебная практика. Работник обратился в Государственную инспекцию труда в Московской области с жалобой на действия работодателя, нарушающие его права как работника. Работник жаловался, что ему с мая 2010 г. по январь 2011 г. не начисляется и не выплачивается надбавка в размере 25%. Работодатель объяснял свои действия тем, что в организации действует положение об оплате труда, в котором указано, что при наличии у работника дисциплинарного взыскания ему не выплачивается надбавка в течение года. У работника имелось дисциплинарное взыскание в виде замечания, именно по этой причине работодатель и не платил ему надбавку. В ходе документарной проверки было выявлено нарушение трудового законодательства и прав работника.
 При приеме на работу сотруднику в приказе была установлена стимулирующая надбавка в размере 67% от заработной платы. Через полгода при переводе работника на другую должность в приказе была указана надбавка в размере 25% от заработной платы. Оба приказа были подписаны работодателем, и с ними работник был ознакомлен под личную подпись. Каких-либо условий, при которых надбавка может не выплачиваться, в приказах упомянуто не было. Кроме того, работник и работодатель не смогли представить в ГИТ трудовой договор с работником, т.к. он был утерян. 11.03.2011 трудовая инспекция выписала в адрес работодателя предписание об устранении нарушений ст. ст. 21, 22, 132, 135 ТК РФ, указав, что работодатель обязан произвести выплату надбавки с мая 2010 г. по январь 2011 г. в размере 25% от заработной платы. Устранить нарушение необходимо было не позднее 01.04.2011. Кроме того, генеральный директор был оштрафован на 5000 руб.
 Указанное решение трудовой инспекции работодатель не обжаловал и произвел доначисление надбавки за весь спорный период работы.
 
Во избежание подобных негативных последствий для работодателя можно порекомендовать не указывать в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему и в приказах размеры премий, бонусов и надбавок. Данные вопросы желательно регулировать локальными актами.
 
Мнение. Оксана Кущ-Жарко, юрист ООО "СтройКонсалт"
 Если в вашей организации выплаты работникам прописаны в локальных нормативных актах, то будьте осторожны, вручая по требованию работника ему копию такого локального нормативного акта. Зачастую печать и подпись организации на них ставятся только в одном месте - на титульном листе, который содержит минимум информации (наименование документа, организации, должности работника и т.п.). Работник, получив копию документа, может самостоятельно изменить его содержание.
 
А учитывая, что в некоторых организациях пользоваться печатью организации может чуть ли не каждый сотрудник, работник может сам прошить и заверить данный документ печатью, штампом кадровой службы, подписью. Это затруднит, а может, и сделает невозможным доказательство факта подделки работником документа (генеральный директор сменился, а "старого" подписанта представленного локального акта не найти). Надо принимать во внимание и то, что суд всегда с большим доверием относится к версии документов, представляемых работником (как менее защищенной в правовом смысле стороны юридического конфликта), а не работодателем.
 
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, №2
http://www.hr-portal.ru/article/tipichnye-oshibki-rabotodateley-pri-vyplatah-i-uderzhaniyah-iz-zarabotnoy-platy

Читать он-лайн   Кадровик Плюс №41 Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них часть 1 Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена. Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.

Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены. Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника. Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала. Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях. Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи. Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы. Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.