Кадровик

Помощник кадровика

Помощник кадровика – это «ноу-хау» кадровика, включающее кадровое делопроизводство, трудовые книжки, должностные инструкции, комментарии законодательства, нормативные документы, полезные советы и ссылки, вопросы-ответы и консультации специалистов.
О проекте |Услуги |Tele-Work |Производственный Календарь 2016 |Контакты

Нормативная база

Калькуляторы

Оплаты временной нетрудоспособности
Отпусков
"Декретных"

TeleWork или работа вне офиса

Мифы
Консультации
Аналитика

Образцы
документов

Локальные нормативные акты
Положения
Трудовой договор
Должностные инструкции
Методические рекомендации
Журналы учета
Акты и иные формы
Кадровое делопроизводство

Кадровое
делопроизводство

Номенклатура дел
Ведение «личных дел»
Трудовые книжки
Оформление приказов
Аналитические и информационные материалы

Правовой ликбез для кадровика

Мифы и стереотипы
Вопросы-ответы
Аналитические и информационные материалы

Кадровику
на заметку

Полезные адреса и ссылки
Схемы действий
«Ноу-хау»
Случаи из жизни

Книги Кадровику

Практический комментарий ТК РФ для работодателя Правила внутреннего трудового распорядка и другие локальные нормативные акты Кадровик плюс


 

 

Положение об отделе персонала

Положение об отделе персонала

1  Общие положения

1.1  Область применения

1.1.1  Настоящий документ является основным нормативным документом, устанавливающим цели, задачи, функции, права и ответственность Отдела персонала ООО "ХХХ", регламентирующим организацию его деятельности, порядок делового взаимодействия с другими структурными подразделениями и должностными лицами ООО "ХХХ", внешних компаний.

1.1.2  Отдел персонала является структурным подразделением в составе Департамента персонала ООО "ХХХ", выполняющим в Компании функции по разработке и реализации мероприятий Кадровой стратегии, направленных на наиболее эффективное привлечение персонала и создание условий для максимального раскрытия и рационального использования способностей сотрудников для достижения стратегических целей Компании.

1.1.3  В своей деятельности Отдел персонала руководствуется:

-  законодательством Российской Федерации,

-  Трудовым Кодексом РФ,

-  Уставом ООО "ХХХ",

-  Кодексом корпоративной этики ООО "ХХХ",

-  Положением о кадровой номенклатуре ООО "ХХХ" (П-HR-445.04 от 28.06.2004 г.),

-  Методическими рекомендациями руководителям отделов о нормах административного управления подразделением ООО "ХХХ" (М-99 от 08.05. 2003 г.)

-  настоящим Положением.

1.1.4  Настоящее Положение является документом прямого действия и обязательно для исполнения со дня его утверждения.

1.1.5  Изменения в Положении утверждаются Генеральным Директором ООО "ХХХ".

1.1.6  Настоящее Положение отменяет действие Положения № ПП. HR-30.05 от 11.04.05г.

1.2  Нормативные ссылки

В настоящем Положении использованы нормативные ссылки на следующие документы:

1.  Положение о стратегическом планировании ООО "ХХХ" (П-230 от 30.05.00);

2.  Положение о планировании деятельности отделов (П-283 от 05.06.01).

3.  Положение об отчетах в ООО "ХХХ" (П-250 от 08.09.00).

1.3  Термины, определения и сокращения

В настоящем Положении использованы следующие термины, определения и сокращения:

ГК – Группа Компаний,

ГП – головное предприятие,

ГПП - Группа подбора персонала,

ГСКРП – Группа по социальной и корпоративной работе с персоналом,

ДЗО – Дочернее зависимое общество,

ДМС – добровольное медицинское страхование,

ДМС – Добровольное медицинское страхование.

Дперс – Департамент персонала,

КИЭТ – Комитет по издержкам, экономической эффективности и тарифам.

Компания – ООО "ХХХ",

ЛБО – льготное бесплатное обеспечение,

ОПерс – Отдел персонала,

ОТиЗ – Отдел труда и заработной платы,

ПО – программное оборудование,

УКР – Управление корпоративного развития,

ФСС – Фонд социального страхования Российской Федерации,

ШР – штатное расписание.

2  Создание и ликвидация

2.1  Отдел персонала создается и ликвидируется на основании приказа Генерального Директора ООО "ХХХ".

2.2  Организационная структура Отдела персонала согласовывается с Начальником Департамента персонала и утверждается приказом Генерального директора ООО "ХХХ". Предложения вносятся Начальником Отдела персонала.

2.3  Штатное расписание Отдела персонала согласовывается с Начальником Департамента персонала и утверждается приказом Генерального директора ООО "ХХХ". Предложения вносятся Начальником Отдела персонала.

2.4  Количество и наименование подразделений, входящих в состав Отдела персонала, численность работающих в них сотрудников может меняться в зависимости от организационно-функциональных и структурных изменений Компании, изменения специфики ее деятельности. Изменения Целей и Организационно-функциональной структуры Отдела персонала согласовываются с Начальником Департамента персонала, Начальником Управления корпоративного развития и утверждаются приказом Генерального Директора ООО "ХХХ". Предложения вносятся Начальником Отдела персонала.

3  Организационная структура

3.1  Организационная структура Отдела персонала построена по линейно-функциональному принципу.

3.2  В состав Отдела персонала входят следующие подразделения:

- Группа подбора персонала;

- Группа учёта и статистики кадров;

- Группа по социальной и корпоративной работе персоналом.

Организационно-функциональная структура Отдела персонала приведена в Приложении А «Организационно-функциональная структура Отдела персонала».

3.3  Деятельность структурных подразделений в составе Отдела персонала регламентируется Положением «Об Отделе персонала ООО "ХХХ".

3.4  Руководит Отделом персонала Начальник Отдела персонала, деятельность которого регламентируется «Положением о Начальнике Отдела персонала».

3.5  В непосредственном подчинении у Начальника Отдела персонала находятся:

- руководители групп, входящих в состав Оперс,

- сотрудники групп, входящих в состав Оперс, в случае отсутствия Руководителей групп.

3.6  Распределение обязанностей внутри Отдела персонала определяется должностными инструкциями сотрудников подразделения, утверждаемыми Начальником Департамента персонала ООО "ХХХ".

4  Цели

4.1 Главная цель Отдела персонала - разработка и реализация мероприятий Кадровой стратегии, направленных на наиболее эффективное привлечение персонала и создание условий для максимального раскрытия и рационального использования способностей сотрудников для достижения стратегических целей Компании. Обеспечение персоналом необходимой квалификации, соответствующей корпоративной культуре Компании на основе оценки профессионально важных качеств кандидатов и их соответствия той или иной должности, прогноза успешности их деятельности. Обеспечение необходимых трудовых отношений Компании с сотрудниками, а также обеспечение государственных социальных гарантий и точной кадровой отчётности перед государственными органами.

4.2 Подцелями Отдела персонала являются:

4.2.1 подбор и адаптация персонала;

4.2.2 оформление с персоналом трудовых отношений: приём, перевод, увольнение;

4.2.3 обеспечение трудовых прав, льгот и гарантий сотрудников Компании;

4.2.4 обеспечение руководства Компании информацией по личному составу;

4.2.5 формирование имиджа Компании как в глазах сотрудников, так и на рынке труда;

4.2.6 воспитание чувства общности членов коллектива, сопричастности каждого сотрудника к результатам деятельности Компании и повышение лояльности сотрудников;

4.2.7 создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

5  Функции

Функции, выполняемые Отделом персонала приведены в Приложении А «Организационно-функциональная структура Отдела персонала».

6  Взаимодействия

6.1 Взаимодействие со структурными подразделениями ООО "ХХХ"

6.1.1 Взаимодействие со всеми подразделениями ООО "ХХХ" по вопросам:

- Приёма, адаптации, перевода, увольнения сотрудников Компании;

- Подготовки оформления материалов о премировании и материалов по привлечению к дисциплинарной ответственности;

- Оформления и выдачи справок сотрудникам Компании об их работе в Компании по месту требования;

- Взаимодействие со всеми структурными подразделениями Компании в плане подготовки и проведения корпоративных мероприятий, в том числе:

- сбор статистических сведений о составе подразделений, иных данных, касающихся сотрудников подразделений;

- проведение конкурсов в подразделениях по утвержденным номинациям;

- обмен информацией, поддержка информационно-новостных потоков.

6.2 Взаимодействие с внешними компаниями

6.2.1 Взаимодействие с рекрутинговыми компаниями по вопросам:

- подбора высококвалифицированного персонала.

6.2.2 Взаимодействие с компаниями, осуществляющими помощь в организации подбора персонала по вопросам:

- размещения рекламы в средствах массовой информации.

6.2.3. Взаимодействие с государственными органами по вопросам:

- оформления заграничных паспортов (выдача копии трудовой книжки и заявления);

- получения карточек Пенсионного фонда;

- статистическая отчётность по персоналу.

6.2.4. Взаимодействие с банками по вопросам:

- обеспечения З/пл банковскими картами сотрудников;

- обеспечения банкоматами офисов Компании и контроля за их исправностью и функционированием.

6.2.5. Взаимодействие с ФСС по вопросам:

- обеспечения сотрудников детскими путевками в санаторно-оздоровительные и оздоровительные лагеря.

6.2.6. Взаимодействие со страховыми компаниями по вопросам:

- обеспечения сотрудников Компании услугами по добровольному и обязательному медицинскому страхованию;

- функционирования в ГП и в филиалах специализированного ПО;

- обеспечения своевременных взаиморасчетов и оплат.

6.2.7. Взаимодействие с компаниями рынка Event-технологий по вопросам:

- подготовки и проведения корпоративных мероприятий;

- подготовки, издания и развития корпоративного печатного органа Компании.

7  Планирование деятельности Подразделения

7.1 Планирование деятельности Отдела персонала осуществляется на основании «Положения о планировании деятельности отделов» (П-283 от 05.06.01), Плана мероприятий по достижению Стратегических целей компании на год, ежемесячных оперативных планов и бюджетов, Приказов и Распоряжений Генерального директора ООО "ХХХ".

7.2 Стратегические цели Отдела персонала на год устанавливаются Начальником Отдела персонала, согласовываются с Начальником Управления корпоративного развития и утверждаются Генеральным директором ООО "ХХХ".

8  Отчетность по работе Подразделения

8.1  Отчетность Отдела персонала ведется в соответствии с «Положением об отчетах в ООО "ХХХ" (П-250 от 08.09.00).

8.2  По итогам исполнения Стратегического плана за год Начальник Отдела персонала представляет Начальнику Департамента персонала и Генеральному директору ООО "ХХХ" Годовой отчет о деятельности Отдела персонала и достижении стратегических целей.

8.3  По результатам выполнения оперативного (ежемесячного) плана работы Отдела персонала Начальник отдела персонала предоставляет отчёт Начальнику Департамента персонала.

8.4  Отчетные и аналитические материалы Отдела персонала могут предоставляться другим подразделениям и сотрудникам Компании по согласованию с Начальником Департамента персонала или с Генеральным директором ООО "ХХХ".

9  Ключевые показатели деятельности

9.1  В качестве ключевых показателей деятельности Отдела персонала, на основе которых оцениваются результаты его деятельности, принимаются следующие показатели:

- качественный подбор персонала;

- текучесть персонала;

- степень лояльности персонала к Компании, а также удовлетворённости персонала работой в Компании;

- своевременное закрытие вакансий;

- качественное проведение корпоративных мероприятий.

9.2  Абсолютные и относительные значения ключевых показателей деятельности планируются для Отдела персонала в рамках стратегического планирования на год вперед и фиксируются в стратегических планах Компании. Фиксация фактических значений показателей происходит в рамках отчетов об исполнении стратегических планов.

10  Права и полномочия

Отдел персонала наделяется всеми правами и полномочиями, необходимыми для выполнения своих функций. Права и полномочия Отдела персонала осуществляет Начальник Отдела персонала.

Функции, права и полномочия Начальника Отдела персонала приведены в Положении о Начальнике Отдела персонала.

11  Ответственность

11.1 Начальник Отдела персонала несет ответственность перед Генеральным директором ООО "ХХХ" за достижение поставленных целей и выполнение Плана стратегического развития в соответствии с Трудовым Кодексом и законодательством РФ.

11.2 Начальник Отдела персонала несет ответственность за риски, возникающие в сфере компетенции Отдела персонала.

 

«Кадровик Плюс» 11/2010

 

          Читать он-лайн

 

Кадровик Плюс №41

Опять о наболевшем — о пенсиях и вокруг них
часть 1

Пенсионная тема снова в центре внимание политиков и общественности. За последние два десятилетия в России и в других экономически развитых странах доля наемных работников снизилась с 85% от экономически активного населения до 60% и менее. В ближайшие 10 лет она понизится еще на четверть и составит менее 50% данной группы граждан. Для пенсионного страхования это настоящее испытание, поскольку наемные работники с их постоянной и стабильной заработной платой выступают надежными субъектами финансового обеспечения пенсионеров, а когда их доля сокращается, то пенсионеров ждут не лучшие времена.

Размышлениям на эту актуальную тему и посвящен 41 номер нашего журнала.


Help-HR – профессиональная кадровая помощь! Все права защищены.
Запрещается воспроизводить полностью или частично материалы, опубликованные на сайте без упоминания источника.
Наименования организаций и имена изменены по просьбе их владельцев. Любые совпадения носят случайный характер и не могут служить основанием для предъявления каких-либо претензий к администрации сайта и/или автору материала.
Все публикуемые локальные нормативные документы – положения, инструкции, акты, договоры и т.д. реально существуют, были разработаны и практически внедрены авторами в конкретных организациях.
Мнение авторов сайта может не совпадать с мнением автора статьи.
Статьи, отмеченные знаком R, публикуются на правах рекламы.
Все фотографии и материалы получены из открытых источников и опубликованы в информационных целях. В случае неосознанного нарушения авторских прав они будут убраны после получения соответствующей просьбы от авторов, правохранительных органов или издателей в письменном виде. Информация и изображения представлены как познавательный материал. Права на ретранслированные материалы принадлежат первоисточникам.

HR-новости


22.02.2017 23:56:00
Вместо отмены МРОТа как такового, Минтруд планирует отдать вопрос о минимальном размере оплаты труда на откуп регионам

В правительстве обсуждается идея упразднения федерального минимального размера оплаты труда (МРОТ). Вместо него могут ввести региональные МРОТ, которые устанавливались бы для каждого субъекта федерации в отдельности и зависели от прожиточного минимума в регионе. Такую идею высказал глава Минтруда Максим Топилин на первом в этом созыве заседании межфракционной рабочей группы по подготовке предложений о повышении минимального размера оплаты труда до уровня прожиточного минимума. Прошлый созыв так и не смог прийти к единому мнению по этому вопросу, и проблема не была решена.

— Целесообразно рассмотреть вопрос, что МРОТ должен фиксироваться на уровне региона, должен быть равен региональному прожиточному минимуму. Нигде не сказано, что МРОТ должен быть единым по России, — сказал Максим Топилин.

Он напомнил, что, согласно действующему законодательству, любые доплаты к пенсиям, социальные выплаты и пособия привязаны к размеру регионального прожиточного минимума. В отличие от величины МРОТ этот параметр высчитывается ежемесячно в каждом из субъектов в зависимости от цен на продукты и товары в регионе, поэтому очень сильно различается в разных частях страны. Диапазон широкий — от 8 тыс. до 20 тыс. рублей. А средний прожиточный минимум по России, напротив, является «виртуальной величиной».

Министр признал, что идея требует юридической экспертизы, но в итоге дает возможность наконец уравнять МРОТ и прожиточный минимум, как того требует законодательство (ч. 1 ст. 133 ТК РФ, в настоящее время не действует).

При этом глава Минтруда отметил, что в правительстве обсуждаются три варианта повышения МРОТ до уровня прожиточного минимума, но единого мнения пока нет.

Один из вариантов — установить МРОТ на уровне среднего по России прожиточного минимума и ввести почасовую заработную плату. Последнее Максим Топилин назвал опасной затеей с учетом взаимоотношений между работником и работодателем. Также он отметил, что из-за большой разницы между прожиточными минимумами субъектов резкое повышение МРОТ может оказать негативное влияние на регионы, особенно — на Юг России.

— Здесь не должно быть резких движений, и нам бы хотелось, чтобы мы заранее понимали, в каком направлении движемся. Когда мы повысили МРОТ сразу на 20%, в регионах возникли проблемы, потребовалось больше средств на фонд оплаты труда бюджетников, — пояснил министр.

Глава Российского союза промышленников и предпринимателей Александр Шохин поддержал предложение Минтруда по региональной дифференциации МРОТ, не высказались против и представители профсоюзов.

Вице-спикер Госдумы Александр Жуков, возглавляющий межфракционную рабочую группу, напомнил, что МРОТ в России установлен на уровне 7,5 тыс., а с 1 июля 2017 года составит 7,8 тыс. рублей. Среднероссийский прожиточный минимум сейчас составляет 11,2 тыс. рублей. Таким образом, даже после планируемого июльского повышения МРОТ останется на уровне 70% от прожиточного минимума. Эта проблема касается 5,5 млн человек, которые в настоящее время получают зарплаты и выплаты ниже прожиточного минимума.

http://izvestia.ru/news/666510#ixzz4ZRw2feQe


21.02.2017 15:54:00
Выводы каждый сам в состоянии сделать. И каждый должен сам для себя определить - кто он тут? И зачем?
16864387_736622173181965_8428101083226562006_n.jpg

20.02.2017 16:05:00
ОЧЕНЬ ОПАСНАЯ ТЕНДЕНЦИЯ, заданная Верховным Судом РФ

Высшая судебная инстанция постановила, что нулевая цена госконтракта не противоречит закону

Бесплатный труд по госконтракту не противоречит закону. Верховный суд разрешил госструктурам заключать контракты с бизнесменами, предложившими нулевую цену на этапе запроса котировок.

В 2015 году Государственная фельдъегерская служба (ГФС) объявила запрос котировок на услуги по распродаже имущества. Тамбовское ООО «Новые технологии» согласилось потрудиться бесплатно. ООО «Регион» из подмосковного Ногинска устроило вознаграждение в одну копейку. «Новые технологии» стали победителем — как компания, запросившая меньшую цену.

«Регион» пожаловался в ФАС. Антимонопольная служба пришла к выводу, что «государственный контракт по запросу котировок является возмездным и предполагает оплату». Фельдъегерей обязали пересмотреть результат конкурса, новым победителем стал «Регион». Членов комиссии, присудивших победу «нулевому» участнику, наказали штрафами.

ГФС обратилась в суд. Три арбитражные инстанции поддержали ФАС. Но Верховный суд России в начале февраля этого года постановил: в данном случае нулевая цена не противоречит закону.

Для запроса котировок прямого запрещения на бесплатный труд нет. В другой статье того же закона «О контрактной системе», где говорится об электронных аукционах, «ноль» прямо запрещается. Но фельдъегери объявили именно запрос котировок.

Эти методы закупок значительно отличаются.

— При запросе котировок торгов не происходит. Ценовые предложения подаются участниками и корректироваться уже не могут, — пояснил Антон Емельянов, гендиректор Единой электронной торговой площадки. — А в открытых электронных аукционах цена контракта формируется в ходе конкурентных торгов. Участники закупки, под обезличенными номерами, видят ценовые предложения друг друга и торгуются.

Исполнительный директор «Бюро контрактной информации», эксперт ООН в сфере публичных закупок Ольга Анчишкина пояснила, что закон запрещает в аукционах начальное предложение по нулевой цене. Но не запрещает затем торговаться до нуля. И такие случаи встречаются.

— Бывает даже, что победивший участник торгов должен сам перевести средства заказчику, — уточнил Антон Емельянов.

Как пояснил управляющий партнер коллегии адвокатов «Старинский, Корчаго и партнеры» Владимир Старинский, предлагая нулевую цену, компания вместо прибыли может получить победу в конкурсе. Это позволит в будущем участвовать в других торгах, где в качестве условия указан опыт госконтрактов.

Существуют и другие мотивы нулевых предложений: возможность выгодно перепродать полученные от заказчика материалы и др.

В ГФС пояснили, что контракт, ставший причиной спора, давно уже заключен с новым победителем и исполнен. Переиграть его невозможно. Но для фельдъегерской службы было важно снять с членов конкурсной комиссии назначенные штрафы.

В ФАС сообщили, что не изменили свою позицию и рассматривают вопрос об обжаловании решения Верховного суда. Его может отменить президиум того же ВС в порядке надзора.

Гендиректор «Новых технологий» Анатолий Смирнов подтвердил, что переиграть конкурс невозможно. Но решение Верховного суда полезно для будущей работы.

: http://izvestia.ru/news/665725#ixzz4ZEKKAHrv

Даже страшно подумать - что (какие дикие последствия) может повлечь за собой подобное решение ВС РФ - ибо в России любят извращенно толковать решения из одной области\сферы и применять их в другой...


20.02.2017 03:16:00
Пришла весна, наступит лето... спасибо ... (путину ?!) за это ?!
734286_565274386840403_1970033703_n.jpg
 
 
Help-HR - Профессиональная помощь кадровику!